问：该如何做薪酬分析报告？
- 答：趋中趋势分析法 具体又包括以下几种方法乱镇：(1)、简单平均法 简单评价法是根据薪酬调查的数据,采用以下计算公式求出某岗位基本工资额,作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。这种方法用起来比较简单，但异常值（主要是最大值与最小值）有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时，应当首先剔除最大值与最小值，然后再作出计算。 (2)、加权平均法 采用本方法时，不同企业的工资数据将赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的工作人数。也就是说，当某企业中从事某类岗位工作的人数越多，则该企业提供的工资数据，对于最终平均值的影响也就越大。在这种情况下，规模不同的企业实际支付的工资会对最终调查结果产生不同的影响。因此，采用加权平均法处理分析数据比简单评价法更具科学性和准确性。在调查结果基本上能够代表行业总体状况的情况下，起经过加权的平均数更能接近劳动力市场的真实状况。 (3)、中位数法 采用本方法时,首先,将收集到的全部统计数据按照大小排列次序进行排列之后,再找出居于中间兆扰位置的数值,即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据.该方法最大的特点是可以剔除异常值即最大值和最小值对于平均工资值的影响。但准族陪旦确性明显低于上述方法，它只能显示出当前劳动力市场平均薪酬水平的概况
- 答：做好薪酬定位分析报告，需要搜集和统计大量的数据来支撑，这样我们的薪酬定位才能准确，才能真正发挥薪酬留人的作用，那如何做好，从哪几方面来做呢？当初在一家公司做HR时，年终薪酬政策很关键，做不好，会导致关键员工流失。在做年度薪酬定位的时候，就和滑从以下几个方面做得分析，制定的薪酬政策，效果很好，关键员工都保留住了，也做到了“对症下药”唤仔腊，真正发挥了薪酬的激励作用。 1. 行业信息搜集 可以从网络或专业渠道搜集行业发展报告或调研报告，从中提炼影响行业发展的制约因素有哪些，这些制约因素中有哪些要通过人力资源的工作来实现。从这个层面来分析，既可以获取真实的行业信息，又可以提升HR的工作价值。 2. 行业薪酬调研报告 薪酬定位，不是要对全员进行笼统的定位，而是针对不同层面的人员，定位分别是多少。从薪酬调研报告中获取，行业中哪些岗位是最难招聘和最难挽留的，哪些岗位的薪资数据在市场中的竞争力很强，行业中年度的调薪幅度是多少，戚御公司与行业的差距是多少，公司目前的调薪幅度如何，将这些信息整理，系统梳理，得到公司要关注的核心岗位或关键人才，审视公司的调薪幅度。 3.行业用工趋势 了解行业用工状况，主要针对一线操作人员，就紧张程度做分析，从中分析的是在大环境不能改变的情况下，公司要快速做哪些提升的工作可以缓解这个矛盾。
- 答：离散分析 离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。利用标准差分析可以检验各种分布值与平均值之间的差距大小，但是在薪酬调查分析中并不常用。在薪酬调查分析中，我们还是经常采用百分位和四分位的方法，分析衡量统计数据的离散程度。百分位法 所谓的百分位法，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%；在百分位中的第5个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似代表当前市场上的平均薪酬水平。四分位法 四分位分析与百分位分析的方法是类似的，只不过在进行四分位分析时，首先将某种岗位的所有薪酬调查信梁数据从低到高排列，并划分为四组（百分位中是划分为10组），每组中亮侍所包括的数量分别为企业调查总数的1/4即25%（百分位中是10%）；滑键运处在第二小组（在百分位中是第5个小组）中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前劳动力市场上的平均工资水平
问：如何做薪酬分析
- 答：转载以下资料供参考
薪酬分析步骤
职位分析
职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依皮毕山据。
薪资调查
薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及数盯未来薪资走势分析等。
薪资定位
薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计
薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每燃中一种评估都需要一套程序和办法 - 答：薪酬分析是指对公司或组织的薪酬数据进行收集、整理、分析和解释的过程，旨在了解和评估公司的薪酬情况，为薪酬决策提供数据支持。以下是一些薪酬分析的基本步骤：
1. 收集薪酬数据：收集公司或组织的薪酬数据，包括员工薪酬信息、薪酬结构和薪酬政策等方面的数据。可以从公司的薪酬记录、薪酬报表、薪酬调查报告、员工合同和薪酬协祥敬议等渠道获取薪酬数据。
2. 整理薪酬数据：将收集到的薪酬数据进行整理和分类，例如按岗位、部门、级别、地区、性别等进行分类，以便后续的分析和比较。
3. 进行薪酬分析：利用统计分析、数据对比、趋势分析等方法，对薪酬数据进行深入分析。可以分析公司的薪酬结构、薪酬水平、薪酬差异、薪酬比较等，找出薪酬数据中的规律、趋势和问题。
4. 解释薪酬数据：根据薪酬分析的结果，进行解释和解读。可以对薪酬数据中的差异、异常或趋势进行解释，提出对薪酬现象的原因和解决方案。
5. 提出建议：根据薪酬分析的结果和解释，提出改进和优化薪酬政策、结构或水平的建议。可以包括调整薪酬结构、改进薪酬政策、优化薪酬差异管理等方面的建议。
6. 撰写薪酬分析报告：将薪酬分拍悄析的结果、解释和建议整理成薪酬分析报告，以便向管理层或相关人员汇报分析结果和建谨贺慎议。 - 答：转载以下资料供参考
薪酬分析步骤
职位分析
职位分析:结合公司经营目标，公岁宴司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
薪资调查
薪资调含雀知查:薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激谈消励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位
薪资定位:在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计
薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
问：作为HR，如何做好薪酬调查？
- 答：公司的hr也是根据公司的猜御发展进行决定的，如果公司的发展比较好，而且员工的能力也比较突出的话，薪酬上面也应该有所迅兆竖亩大提升。
- 答：想要做一散肢个比较好的薪酬调整宏扮调查的话，我们可以先去看一冲绝世下别的岗位以及别的公司这个职位定的一个工资应该是多少钱，然后再总结一下自己公司的一些具体职务之后，定出一个详细的规矩。
- 答：可以用外部公开信息查询，也可以企业间相互合作互相调查，也可以花钱请人调查。
