企业员工的权威意识及其对管理行为的影响——不同所有制的比较

一、企业职工的权威意识及其对管理行为的影响——不同所有制之间的比较（论文文献综述）

陈远树^[1]（2020）在《国家监察体制改革背景下职务犯罪主体研究》文中认为职务犯罪主体作为刑法和监察法对公权力规制的重要概念,是实现对所有行使公权力主体监察全覆盖的国家监察体制改革目标的认识论基础;其不仅是犯罪构成意义上的特殊犯罪主体,而且是不正当行使公权力或者影响公权力正当行使所构成犯罪的行为主体,涵盖了国家工作人员、非国家工作人员、公职人员等所有行使公权力的行为主体。简言之,职务犯罪主体是以行使公权力为本质特征。据此,本文提出“统一权力范式”的跨学科研究方法和“制度—组织—目的”权力分析框架,探索科学、合理地划定职务犯罪主体的犯罪圈。在统一权力范式中,公权力是法律制度授予国家、国有公司/企业、社会组织等管理公共事务的权力。按照“制度—组织”和“组织—目的”的双层区分标准,将公权力区分为国家权力、经济权力和社会权力等三大类型,即法律制度分别授予国家组织、营利性公共组织和非营利性公共组织的权力。在此基础上,本文逐一分析了三大类型公权力职务犯罪主体规制的历史沿革和立法模式,并按照实现监察全覆盖的法政策目标,从法律解释和立法完善的角度重构了三大类型公权力职务犯罪主体的认定标准和法律界限。在国家公权力职务犯罪主体中,刑法和监察法的规制是基本相通的,运用实质解释方法即可使行使国家公权力的公职人员与国家机关的国家工作人员互相对应。职务犯罪主体实质解释的依据即认定标准需要由“公务论”向“权力论”发展,即以是否具有行使法律授予的公权力资格为标准统一地界定刑法和监察法上的职务犯罪主体。权力论是适用国家工作人员、公职人员相关法律规定的统一理论,而组织身份、从事公务、从事管理、履行公职等法律规定的要素则是公权力在不同职务犯罪主体类型上的表现形式。在经济公权力职务犯罪主体中,刑法和监察法的规制存在一定的差异,主要集中在企业渎职犯罪和国有参股企业贪腐犯罪中。根据权力论,经济公权力职务犯罪主体是在国有公司、企业中依法行使国有资产监管权力的人员。据此,刑法中的“国有公司、企业”限缩解释为国有全资的公司、企业,“国有公司、企业中的人员”扩大解释为国家公司、企业向非国有公司、企业委派的工作人员,“从事公务”则实质解释为依法行使国有资产监管权力;监察法中的国有企业则扩大解释为国有全资企业和国有控股公司,而管理人员则实质解释为代行国有资产监管权力的人员。在社会权力职务犯罪主体中,刑法和监察法的规制存在较大的混淆和矛盾,主要集中于基层自治组织和民办社会组织中。法律授予基层自治组织、公办和民办社会组织履行公共事业、公共管理和公共服务的权力应认定为公权力。刑法和监察法应当抛弃以所有制属性认定社会组织权力公、私性质的狭隘标准,按照权力论将基层自治组织、民办社会组织中行使社会公权力的人员通过立法修正或司法解释的方式作为国家工作人员和公职人员予以规制。本文按照统一权力范式重构的职务犯罪主体理论,整合发展了刑法学、监察法学和法政策学对国家工作人员、非国家工作人员、公职人员等法定职务犯罪主体类型的研究,提出了基于“权力论”的职务犯罪主体统一界定标准,将形形色色的法定职务犯罪主体类型按照被授予权力的性质分类界定和适用,实现了刑法和监察法在职务犯罪主体规制上的衔接,冀望为实现国家监察体制改革目标提供具体、可操作的理论指引。

孙贵林^[2]（2020）在《邓小平经济民主思想研究》文中研究指明邓小平经济民主思想继承并发展了马克思主义经典作家的经济民主思想,既是改变高度集中的经济体制的理论指南,也是因应世情、国情与党情变化的必然结果,还是对二战后各主要国家经济实践进行深刻反思的最终产物。研究邓小平的经济民主思想,对于进一步深入和拓展邓小平理论研究、推进我国社会主义经济民主事业具有重要的理论价值和现实意义。邓小平经济民主思想的形成过程大体上分为四个阶段:一是从1923年6月旅法勤工俭学到积极投身于革命武装斗争,是酝酿萌发阶段;二是1952年7月调往中央以后从支持将经济建设提到重要地位、重视人民群众的实际利益到关注分配问题、主张根据劳动的多少和贡献的大小来确定工资的高低、贯彻平等和自由原则,是积极探索阶段;三是1978年12月党的十一届三中全会以后从支持农村开展的生产责任制改革到要求扩大地方和企业的自主权、打破单一所有制结构以及提出“市场经济”的概念,是初步形成阶段;四是1984年10月党的十二届三中全会以后从强调“用多种形式把所有权和经营权分开”到1992年春南巡提出社会主义与市场经济相结合的重要论断以及确立效率与公平相统一的价值目标,是成熟完善阶段。邓小平的经济民主思想内涵丰富,涉及面广,主要表现为:其一,经济民主的制度保障是所有制、经济体制和分配制度等基本经济制度。即以公有制为主体、多种经济成分并存的所有制结构是经济民主的根本前提,社会主义市场经济体制是经济民主的实现方式和最重要标志,以按劳分配为主体、其他分配方式并存的分配制度所促进的经济成果的公平分配是经济民主的价值体现和基本目标。其二,经济民主的基本任务是经济管理民主化。经济民主要求人民在经济活动中拥有独立的经济自主地位,享有自主的经济管理权和经济利益权。“用经济方法管理经济”、“民主集中制”、“责、权、利相统一”、“效率优先、兼顾公平”是经济民主管理的基本原则。在实践中,既注重推进宏观经济的民主管理,处理好党政关系、上下关系、政企关系、政社关系,又注重推进企业民主管理,使企业成为市场的主体,使职工成为企业的主人。其三,经济民主的关键环节是经济决策民主化。在经济决策的过程中,要从民主制定、民主执行、民主检验等方面加强和改进工作,全面推进经济决策民主化。即在经济决策制定过程中,“解放思想,实事求是”是必要条件,群众路线是基本方法,民主集中制是重要保证;在经济决策执行过程中,“由人来具体地贯彻执行”是动力之源,“鼓励试,允许看,不争论”是必然选择,“原则性和灵活性的统一”是重要原则;在经济决策检验过程中,“实践”是唯一标准,“三个有利于”是具体标准。其四,经济民主的实践成效是经济行为的民主化变迁。即生产行为从行政调控向自主经营转变、交换行为从计划调拨向市场配置转变、分配行为从平均主义向“效率优先,兼顾公平”转变、消费行为从计划调节向适度可持续转变。邓小平经济民主思想的要旨表现为:经济民主的制度基础是社会主义,领导核心是中国共产党,物质前提是发展生产力,价值诉求是人民自主,终极目标是实现人的全面发展。邓小平经济民主思想的特点表现为:经济与民主的统一、生产力与生产关系的统一、经济改革与政治改革的统一、经济自由与经济平等的统一、真理性与价值性的统一、阶段性与长期性的统一。进入中国特色社会主义新时代,邓小平经济民主思想具有重大的理论价值和实践价值。其理论价值主要表现为:是对马克思主义经济民主思想的继承与发展,是持续推进经济民主事业的重要指南;其实践价值主要表现为:努力创设有利于经济民主的政治法律环境,积极推动经济管理、经济决策的民主化进程,积极推动全体人民共享经济社会发展成果,从而指导我国社会主义经济民主事业不断向纵深推进。

梁伟^[3]（2019）在《企业破产重整中利益冲突与平衡的问题研究》文中认为利益冲突与平衡是破产程序中恒久的话题,利益冲突与平衡充斥于破产重整规范与司法实践的各个角落,几乎不可能总结出全部的冲突样态与平衡路径。这一方面是因冲突类型的繁杂,很难全部囊括;另一方面是因为社会的不断发展与变动随时改变重整中的利益博弈状态,进而随时衍生出新的冲突。但破产重整程序作为破产程序框架下的子项目,以利益相关者的经济人理性为基础,通过再建企业并释放企业的持续经营价值（Going Concern Value）的制度价值却未发生变化。当陷入财务困境但具有可持续经营价值的企业,亟需要破产重整进行拯救时,却因利益冲突而阻遏重整程序的顺利推进,这便需要反问,究竟为何债权人等利益相关者失去理性的经济思考,而排斥重整程序?虽然主要建立在个案分析之上的研究,不能发现全部的利益冲突类型,并且建立在个案研究基础上的解决路径也可能是相对狭隘的,毕竟债务人企业与债务人企业之间存在差异,企业的债务结构、盈利状况、经营模式、市场前景、企业文化等均存在差异,恰如莱布尼茨所说:“世界上没有两片相同的树叶”,但对个案深入的剖析可以发现冲突的真实样貌,最直观的了解到破产重整中利益冲突的面相,在此基础上的平衡路径可以为其他案件提供一定的建议和参考。破产重整程序是市场竞争失败主体拯救本位程序,司法介入下利益相关者协商博弈平台的制度架构能够促进市场化主导资源配置的实现,但在利益协商与博弈的过程中却存在着冲突。冲突的化解与利益平衡的实现是破产重整制度功能发挥的手段和方式,利益平衡的实现可从社会结构维度推动破产重整制度功能的发挥,既包括社会行为维度的指引功能,也包括社会文化维度的转化功能,甚至是社会经济维度的资源配置转变与宏观经济政策落实功能,但这均需以利益平衡的实现为前提。企业财务困境造成债务人财产不能满足于各方的需求,进而从企业进入破产程序后将可能爆发激烈的利益冲突,如何实现利益平衡是破产重整程序需要解决的问题。角色多样与利益诉求重合是破产重整中利益冲突复杂的表征,探明利益冲突的实然面相是实现破产重整中利益平衡的必然选择,以利益相关者的角色及诉求为视角进行实证分析,既包括以数据为主的分析去解构企业的财务困境与可持续经营价值现实,也包括田野调查发现利益相关者的真实诉求,实证研究能够穿透重整司法实践与制度规范间的迷雾,明晰债权人、债务人及战略投资人等利益群体的诉求,以及行政权、审判权等角色在重整程序中的真实样态。但破产重整程序不可能对全部利益冲突逐一化解,利用破产重整程序实现企业拯救,保留与释放债务人企业的可持续经营价值是维护社会公共利益的方式,也能够实现重整制度的价值功能,而在此目的之下,对破产重整程序中的利益冲突类型化,对应其成因探索体系化的解决路径。首先是债务人财产与破产重整利益平衡的关联,毋庸讳言,财产的价值归属是利益相关者博弈的目标,企业进入破产重整程序是基于财务困境的现实,财务困境的现实背后是债务人财产价值和变现能力的有限与不足。人具有逐利的本质,以债权人为代表的利益相关者为了争夺有限的债务人财产,以满足自己的利益诉求而实施利己的策略,在重整博弈中发生利益冲突。所以,实现破产重整中利益平衡的基础就是提升债务人财产价值并进行妥当的分配。债务人财产保值增值一直未上升到破产法基本原则维度,但破产法相对非破产法的重要特征就是基于破产撤销权、自动冻结制度等以实现债务人财产保值为目标的制度设计,其背后的逻辑是以实现债权人整体利益最大化目标下的实质公平追求。而挖掘债务人企业破产期间继续经营能力,能有效的实现债务人财产增值。对债务人财产的分配需以非破产法规则为基础确定权利人,锁定权利人范围,并以破产期间时间轴上坐标为尺度,对破产重整前、重整期间及重整完毕后的权利人进行有序的分配与清偿,从而实现破产重整程序制度背后的实质公平和效率价值。破产重整程序利益平衡的实现需要市场化和法治化路径为指引,以债务人财产分配和债务人企业拯救为目的的利益平衡路径也需要在上述框架下实现,重整程序这一司法平台的制度建构要求审判权主导并负责应对重整中利益的冲突,努力实现重整中利益的平衡。可在集体行动逻辑之下,因为重整程序中规范不完备、冲突剧烈而造成审判机关对重整程序持审慎态度。企业破产重整能否成功关乎地方经济发展、职工安置等多重因素,行政权难免不对其产生关注,但行政权的介入会冲击审判权的中立地位,使利益偏离平衡的天平而向某一方倾斜,进而损害其他权利主体的利益。此外,破产管理人的履职受到法院中心主义的影响,而弱化了其自身功能,究其根源在于缺少市场化与科学化的履职评价体系,而变成行政领导式履职,与市场化要求相悖。破产重整利益的平衡需要外部公权力介入的保障,也需要内部管理人权力的积极行动,权力在行政权、审判权与管理人之间能否进行妥当的配置影响着重整程序的成功。审判权基于纠纷裁判者的司法权威性而享有破产重整程序主导权,而其正确运用破产宣告权、重整计划强制批准权等实现程序控制以克服审慎态度是其正确样态;市场经济体制不完备之时,破产重整程序无法有效的借助市场,弱化重整功能,行政权应以辅助破产重整程序成功和企业拯救为目的,从程序主导权的享有者退化为程序失灵时的弥补者;而管理人则应以市场化为基础,以积极能动的履职去实现自身收益的最大化,在重整程序中妥当利用商业判断规则,并建立以债务人财产价值为基础的评价标准,以激励管理人积极履职,来实现各方的利益平衡。最后是重整中利益平衡的实现路径,利益平衡的实现是利益的分配过程,破产重整中利益的分配需要接受利益位阶的调整,按照利益位阶的不同进行不同的保护,并将权利人以不同的债务人财产进行清偿。公共利益、群体利益与个体利益是重整中利益的三个位阶层次,在权变理论下,金融债权保护被上升到社会公共利益的范畴予以关注,而群体利益保护也加入了程序参与权,以保障其信息的对称,最后才是通过克服僵化性的一致原则去对个体利益实现保护。针对不同利益位阶中利益相关者的诉求,在重整规范不完备的空白地带,凭借管理人的积极履职与行政权的协助,在审判权的主导之下探索诸如和解式重整的路径,克服僵化的思路去实现重整中的利益平衡,以达到推动破产重整程序成功,保护企业可持续经营价值及发挥重整制度功能的目的。

郝永亮^[4]（2019）在《员工持股计划对我国上市公司绩效影响的实证研究 ——基于薪酬粘性、创新能力的视角》文中提出员工持股计划最早兴起于欧美国家,已有百年的实践历程,而在中国从萌生到发展也已经历了四个阶段。员工持股计划体现社会主义产权性质,是完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度的重要举措。根据激励理论,上市公司倾向于在治理安排中设置富有市场活力的薪酬契约机制,以缓解委托代理问题。但是,由尺蠖效应理论及已有文献研究发现,我国上市公司高管与员工之间的薪酬分配不平等主要体现在高管与员工之间薪酬粘性差距的不断扩大。如何解决上市公司中薪酬分配规则的不公平问题,是学界和业界共同关注的焦点。本文对上市公司中普遍存在的薪酬分配不公平现象以及员工持股计划后续发展提出如下问题:是否能通过员工持股计划增强员工的薪酬粘性,从而改善员工在薪酬分配中的被动地位,缓解公司内部薪酬分配的不平等性?从建设创新型国家的长期战略背景来看,创新离不开人才。党的十九大报告中指出,要把我国建设成为创新型的国家。创新需要不同的个体一齐协作完成。因此,如何激发组织中不同个体（员工）的积极性和创造性,挖掘员工潜力,促进企业创新,成为当前我国理论界和实务界研究的热点之一。根据“员工持股计划之父”路易斯·凯尔索（Louis Kelso）提出的双因素理论,员工持股计划使员工拥有公司股权,是可以实现将劳动、资本两种要素完美结合的制度设计。理论上讲,如果员工持股计划能将劳动、资本要素有机结合,势必会增加员工在薪酬谈判中的地位,促进员工的薪酬粘性。同时,员工持股计划通过赋予劳动要素一定的资本属性,加上股权收益兑现机制的合理设计,使得员工会更加关注企业的长远利益,而企业创新能力的提升,需要为员工创造失败容忍的环境,即更加关注长远利益而在适时会放弃一定的短期利益。另外,员工持股计划使员工跃升为股东,形成“股东-员工”利益共同体,根据心理所有权理论,以股东身份自居的员工会改变以往与高管进行薪酬等利益谈判的被动状态,以期改变与管理层之间薪酬分配的不平等性,同时会更加广泛积极地参与到公司的创新活动中去,进而提升公司创新能力。然而,在中国特定的发展背景下,员工持股计划能否真正发挥作用,能否改善企业员工的薪酬粘性、提升企业创新水平、进而最终提高企业业绩是亟待论证的重要问题。基于此,本文结合中国实践发展情况,运用文献研究、定量分析等方法,从薪酬粘性与企业创新的视角出发,围绕员工持股计划如何通过改善员工薪酬粘性以留住核心人才,达到促进创新能力提升的效果,最终改善公司绩效这一作用过程,对员工持股计划对公司业绩表现影响的作用机制和作用效果进行了深入的理论分析及实证研究。本文旨在通过研究实施员工持股激励计划对企业业绩的促进机制理论与实证研究,进一步丰富员工持股相关理论,为我国企业经营决策、政府制度改革提供有效建议,从而为我国建设创新型国家提供有益的理论参考和实践指导。针对上述问题,本文采用2014-2018年沪深两地A股上市公司为样本进行研究,做了较为详细的实证分析与阐述,主要研究内容有:首先,研究我国员工持股计划与薪酬粘性的关系。本文通过深入的理论分析,将员工持股计划与薪酬、业绩三者有机结合,探讨员工持股计划对公司员工的薪酬-业绩敏感性与薪酬粘性的影响。其次,探究我国员工持股计划与公司创新的关系。员工持股计划对员工业绩薪酬粘性的提升起到了留住核心人才的作用,该改善又会对公司的创新能力实际产生何种影响效应?本文采用多期双重差分模型对此进行验证。为克服样本选择造成的内生性问题和估计偏差,还采用PSM-DID方法重新对上述结果进行重新检验。需要指出的是,本文还创新性地从员工创新投入角度来研究员工创新投入水平的高低对员工持股计划创新激励效应的影响,并进一步考察了不同员工教育水平、薪酬水平下,员工持股计划与公司创新的异质性关系。第三,研究我国员工持股计划对公司绩效的影响。本文创造性地将员工持股计划与股权激励对公司绩效的影响进行比较研究,并采用双重差分模型及logit模型进行实证研究,剖析我国员工持股计划对公司绩效的影响。文章研究表明:（1）员工持股计划通过建立“员工-股东利益共同体”提高员工对公司的忠诚度和议价能力,从而对公司员工的薪酬-业绩敏感性具有显着的正效应并且提高了员工的薪酬粘性。在成长性较低或员工人数较少的公司,员工持股计划显着增强了员工的薪酬粘性,而在成长性较高或员工人数较多的公司,该效应并不明显。（2）员工持股计划显着促进了我国上市公司的创新水平,并且这种创新激励作用在非国有企业更为有效。员工创新投入水平越高,员工持股计划的创新激励效应越强;员工教育水平越高、薪酬水平较低的公司,员工持股计划的创新激励效应越强。（3）员工持股计划的实施给企业绩效带来的积极作用显着少于股权激励,分析其原因可能由于员工持股计划的福利定位导致的,也可能由于我国员工持股计划仍有诸多不完善所致。同时,员工持股计划的减持动机可以从限售股解禁方面加以识别。当识别了定向受让这种股票来源后,员工持股计划的减持动机表现的更为明显。资本市场的投资者完全可以识别减持动机的员工持股计划,并对其做出消极反应,而对非减持动机的员工持股计划表现出的热情远超股权激励。每个实施对象的平均受益强度、员工持股计划的浮动盈亏情况以及普通员工持股比例皆可正向影响企业未来的成长性。经过深入的理论分析与实证研究,本文可能的创新主要有:第一,关于员工持股计划的现有文献研究主要是从激励动机角度出发,分析员工持股计划如何通过影响员工的工作态度和行为与公司的治理水平进而对公司的业绩表现产生影响。本文则以公司薪酬分配的不平等性为背景,将员工持股计划与薪酬、业绩联合起来探讨员工持股计划对公司员工的薪酬-业绩敏感性与薪酬粘性的影响,丰富了相关研究,并提供经验证据。第二,本文探讨了员工持股计划与我国上市公司创新的关系并发现员工持股计划显着促进了我国上市公司的创新水平,在一定程度上丰富了员工激励机制与公司创新的相关文献。与以往文献简单使用基于分时段窗口的双重差分模型来研究分步扩容模式的试点计划不同,本文借鉴Beck et al.（2010）的做法,采用多期双重差分模型来检验员工持股计划对公司创新的影响,同时为克服样本自选择造成的内生性问题和估计偏差,本文采用PSM-DID方法重新对上述结果进行检验,实证结果更具说服力。第三,不同于现有文献分别研究员工持股计划和股权激励对公司绩效的影响,本文从动态的角度对比了员工持股计划公司经济影响,进一步完善了有关员工持股计划和股权激励对比的研究,从而得出员工持股计划的实施给企业绩效带来的积极作用显着少于股权激励。而且,当前研究主要集中在限售股解禁对股票、证券市场的影响,而本文论证了限售股解禁对同一期的员工持股计划实施有显着的负相关关系,但是2-3期之前的限售股解禁显着地正向促进了当期员工持股计划的实施。在某种程度上完善了员工持股计划与限售股解禁关联的相关研究。综上,员工持股计划对上市公司业绩表现的积极作用十分明显,虽然其实施过程中尚存诸多不规范之处,但瑕不掩瑜,仍需坚定地鼓励并进一步规范我国证券市场中员工持股计划的实施行为。针对性地,本文提出如下建议:（1）完善员工持股计划相关法律法规,保障员工权利,以此提升员工薪酬粘性。（2）员工持股计划的参与对象及激励力度向普通员工尤其是核心技术人才倾斜。（3）完善多元化的员工持股会或职工股权信托机构投资者股权结构。（4）在国企混合所有制改革中继续大力推行员工持股计划。（5）进一步规范大股东减持行为。

王拓^[5]（2019）在《先秦法家管理哲学思想研究》文中研究表明本文以先秦法家思想为研究对象,以先秦法家思想中蕴含的法治、改革、富强精神为前提,以先秦法家思想的合理内核为逻辑起点,以历史性遵循与创造性转化为目的;运用管理学的方法,站在哲学的高度,全面审视先秦法家思想的内涵实质与核心要义,通过对先秦法家文献的梳理与综合,探究先秦法家管理哲学思想的主旨概念、生成过程、内在结构、作用机制、及当代转化,以求深入挖掘先秦法家管理哲学思想在历史发展进程及人类管理实践活动中的作用与价值。深入研究以先秦法家管理哲学为代表的中国传统管理哲学理论,提炼中国传统管理文化的当代价值,在全球化进程中彰显中国管理哲学的魅力,构建具有中国特色的管理哲学思想体系,是本研究的宗旨与基本目标。法家作为先秦子学中的晚出学派,其生成过程包含了对于先秦诸子思想的吸纳和继承,在秦统一中国的历史进程中发挥了应有的功用,在实践中充分展示了它的理论价值与管理效用。先秦法家管理哲学的核心是通过“法”的管理手段完成“治”的管理目标,主张“一断于法”,重视建章立制,强调破陈出新,提倡富国强兵,对中国传统社会的治理之道、管理之术产生了深远的影响。就思想渊源来看,先秦法家管理哲学经历了由实用法学向法哲学演进的发展过程,李悝、吴起、商鞅等人的变法实践经由韩非的总结进一步理论化、系统化;而先秦诸子的学说也为法家管理哲学的形成提供了外在驱动:道家的自然天道观为其提供了理论基础,儒家贵贱有等的治理模式为其提供了实践参照,墨家的尚同思想为其提供了方法论保障。就理论内涵来看,先秦法家遵循“一断于法”的管理准则,凭借“严罚厚赏”的管理手段,结合“循名责实”的管理权术,形成了“法、术、势”相结合的管理体系,从管理思想史角度来看,可将其视为当代依法治国思想的理论来源之一。就实践效用来看,通过对先秦法家思想的爬梳,系统审视其中涉及管理学的一般原理、原则、规律等内容,归纳总结出其独特的管理人性观、管理控制观、管理行为观以及管理认识论、管理方法论和管理价值论,能为我国新时代的管理实践提供一条可资借鉴的发展路径。先秦法家思想中包含的法治精神、改革精神、富强精神和权力制约观念在当下依然具有积极的参考价值。本文基于如下逻辑线索:第一章是对先秦法家管理哲学概念的简述;第二章在梳理了时代背景、内在基础、外在驱动之后总结先秦法家管理哲学思想的生成过程;第三章着重探讨先秦法家在管理人性观、管理控制观、管理行为观等维度的理论观点;第四章主要探讨先秦法家的管理认识论、管理方法论、管理价值论,用以指导实践;第五章基于上述对于先秦法家管理哲学思想的探讨,深入挖掘这一思想遗产的合理内核,并从价值层面对其进行反思、纠偏、补救,从而实现新时代背景下先秦法家管理哲学思想的创造性转化。对于当下中国的法治建设以及国家治理现代化的构建而言,如果说中国传统管理思想能提供某种启示,那么先秦法家管理哲学思想是其中绕不过去的智识资源。以新时代的法治建设为语境,在对以先秦法家管理哲学思想为代表的中国传统管理哲学思想的批判性继承和创造性转化的基础上,同时借鉴西方现代管理理论的合理要素,对中国特色管理模式的构建具有理论参考与路径借鉴意义。在管理理论的发展进程中,中国管理哲学应有其相应的话语、理念和贡献。如果缺失中国传统管理文化的融合,那么世界管理思想将因局限于西方管理传统而欠缺丰富性与普世性。对先秦法家管理哲学思想的研究,从根本上来说是为了支撑新时代中国法治建设的文化自信,并为当代中国的管理实践提供传统智识资源,这亦是中国管理哲学学科发展过程中不可忽视的路径方法与不可推卸的历史责任。

段传龙^[6]（2019）在《作为共治主体的行业协会发展研究》文中认为社会组织是我国社会治理实践中的重要主体力量,是完善与保障我国社会领域建设的重要组织基础,因此提升我国社会组织的治理水平与能力将成为构建新时代“共建共治共享”社会治理格局的关键突破口。但社会组织的类型纷繁复杂,各类组织的功能、性质与地位存在差异,对其很难在统一、概括的普遍性层面上开展细致性与深入性的研究。为了突出研究重点,本文选择行业协会这一社会组织的典型代表作为研究对象,力图对其治理过程中所面临的法治困境予以全面阐述,并尝试给出相应的制度解决对策。从整体来看,目前我国行业协会治理的制度环境仍然不够完善,行业协会治理的立法、执法与司法的实践监管水平仍待提高。行业协会在治理实践的过程当中不仅要接受行业主管部门的监督管理,其同时也享有制定行业自治规范、开展行业管理以及惩治行业违法行为等多项公共管理权力,因而在治理者与被治理者的角色切换当中也随之产生了权力的不规范与权利的无保障等多种法律问题。当下我国针对行业协会的研究仍较多局限于政治学、历史学以及公共管理学等领域,缺乏从法学尤其是行政法学的研究视角对其在成立、运行以及注销等各个实践治理环节所面临的法治困境进行一次全面地实证分析与总结,从而梳理出当下我国行业治理中所存在的真实法治问题。因此本文从规范公权力、保障私权利的公法视角出发,以行业协会作为贯穿全文的研究对象,立足于考察和分析其在参与社会治理过程中所面临的困境与挑战,并在充分总结国内外行业协会治理的历史经验基础上尝试提出行业治理制度改革的本土性回答,以期从法学层面为打造新时代社会治理格局做出应有的学术贡献。本文共计五章内容。第一章探讨了我国行业协会的法律性质、地位与职能。第一节从历史发展与演进的视角,对清末社会团体的产生以及新中国成立后行业协会的变迁两大方面进行了概括性的回顾,简要分析和总结了我国行业协会的独特发展历史及其功能定位,为后文展开奠定基础。第二节归纳了我国行业协会的独特法律性质,指出其“公”“私”兼具的法律属性。从“私”属性来讲,行业协会作为被治理的民事主体,是指具备法人条件,基于会员共同意愿,为公益目的或会员共同利益而成立的社会团体法人。而从“公”属性来讲,行业协会行使或参与行使着越来越多原本由行政机关享有的“公共行政事务”的管理权,并且此类权力与通常意义上的行政职权难以做出区分,其在行使上述法定管理权限之时明显具有“公”属性。第三节指出我国行业协会具有“准行政主体”的法律地位。而“准行政主体”的定位主要是指行业协会在社会治理的实践过程中既有作为“公”权力主体的行业治理者的一面,又有作为“私”权利主体的被治理者的一面,其并非是严格意义上的行政主体。第四节在对行业协会治理的相关法律法规、行业章程以及北京、上海、南京等多个地区的行业协会开展实证研究的基础之上,归纳出我国行业协会在实践中主要履行自律、服务、协调以及代表四大基本职能,并对其具体职能的运行状况作了详尽论述。第二章详尽梳理了我国行业协会作为被治理者在权利保障层面所面临的问题与困境。第一节从立法层面切入,详尽分析了行业协会治理所涉及的包括基本法律、行政法规以及各地方行业协会专门立法等在内的现有法规政策中存在的不足与缺陷。第二节从党的领导和政府执法的层面切入,以实践中行业协会的党建工作与行业主管部门的执法个案为考察对象,全面分析了我国行业协会的实践监管不足。第三节则从司法层面切入,以近十年行业协会同主管部门之间发生的行政诉讼判例为考察文本,详尽归纳了两主体之间诉讼纠纷的主要争议内容及相关规范困境。通过上述三个层面的详尽论述,本文力图全面呈现我国行业协会作为被治理者在外部治理领域的整体制度环境。第三章探讨了行业协会作为治理者在权力规范层面所存在的内部治理困境。延续第二章节的探讨思路,第一节同样先从“法规则”层面切入,归纳出包括行业专门立法、行业规章以及行业内部管理规则等内部治理依据中所存在的规则缺陷。而在第二、第三、第四节中,本文分别对行业内部治理中的主体、组织、行为、程序以及资产管理共五大方面存在的治理困境进行了详尽阐述,具体指出了行业协会存在内部机构设置不足、行业共谋行为、限制会员自由、破坏公平交易、限制中小型会员企业经营、监督程序缺失以及财政税收制度不健全等多个方面的治理实践困境。第五节则同样从司法层面切入,以近十年我国行业协会同其会员或利害关系人之间所发生的诉讼纠纷案例为文本材料,梳理归纳了行业协会内部治理纠纷中的实践争议内容及其存在的多种救济困境。第四章总结与反思了中外社会治理中的制度经验,以期对当下我国行业协会治理改革提供理论与经验支撑。第一节以我国古代的“公”“私”概念为载体,对春秋战国、宋、明以及清末民初等各个时期的公理思想进行了较为全面的梳理。第二节则对民国时期社会部颁行的《社会法规汇编》三辑进行了全面梳理,归纳了民国初期、广州国民革命时期、南京国民政府时期以及抗日战争时期有关公民结社的立法和管理规定,并具体梳理了民国社会团体的法规范规定、民间组织的外部监管以及民间组织内部治理的制度规范三大问题。第三节总结了美国与欧洲在社会治理中所采用的第三部门理论,具体阐述了两地在第三部门理论领域的特征与差异,并对两地的第三部门理论在我国是否具有借鉴意义展开了相关反思,进而提出美国式的国家与社会平行、对立、冲突的组织机构设置与治理模式并不适宜我国本土治理,而欧洲模式则具有可借鉴之处。第四节讨论了我国社会治理中的历史治理经验与改革创新实践,总结了我国国家治理的历史模式、逻辑和经验,并梳理了新中国成立以来我国在社会管理体制领域所作出的多项制度改革尝试与创新成果。第五章在对我国行业协会治理进行问题归纳与经验总结的基础上提出了行业协会治理的制度改革与发展路径。第一节论述了新时代我国国家公权与社会自治权的再定位问题。实践中,行业协会不论作为治理者还是被治理者,其前提都是自治权力（利）能被充分保障。此节再次回顾了我国国家公权强大而社会自治权缺失的历史背景,并对我国社会自治权的性质、来源、功能及其同国家公权的关系结构进行了再认知与再划分。第二节提出了我国行业协会内外治理的整体完善路径,具体从转变行业协会治理理念、健全行业协会专门立法、强化行业协会党组织建设、规范行业主管部门管理行为、优化行业内部人事管理以及完善行业协会资产管理共六大方面提出了多项具体建议。第三节从整体上梳理了行业协会、政府以及法院等多个行业治理主体之间的法律关系,清晰呈现了上述主体在权力责任、权利义务之间协调、冲突与对立的不同面貌。第四节提出了我国行业协会治理的完善要准确规范和限缩行业主管部门的职能权限,具体可从统一行业协会登记的审核依据和标准、改革行业主管部门的管理方式与重心、下放行业自治领域的管理职权、优化行业协会管理的程序规则以及全面构建行业主管部门的责任制度共五大方面具体着手。第五节重新界定了我国行业自治的权力内容与责任边界,具体提出了落实行业自治的审核许可权、完善行业规则与标准的制定权、推动行业维权职责的积极履行以及全面推进行业领域信息公开义务共四大方面的建议对策。第六节提出了要健全行业争议纠纷的救济规则体系,并具体从理清行业协会管理权力的法律性质、健全行业纠纷的内部救济机制以及完善行业协会纠纷的外部救济机制共三大方面提出了多项建议。

罗丽娟^[7]（2019）在《混合所有制企业员工持股论》文中研究指明员工持股是指企业通过一定的方式使员工拥有企业一定数量股权的制度安排,是企业在产权组织形式上的制度创新。员工持股可以改善公司治理结构,具有分配效应和激励效应等多重微观经济效应,有利于形成具有创新活力和劳资关系和谐的微观经济主体;同时员工持股还具有稳定就业、促进经济增长等宏观经济效应,可以克服凯恩斯主义政策长期实施所造成的不良政策效果。员工持股和混合所有制改革相结合是新一轮我国国企改革的亮点。在混合所有制改革过程中,不仅要重视物质资本与物质资本的混合,还要重视物质资本与人力资本的混合,这就是在混合所有制改革中应将员工持股作为混合所有制企业形成的重要途径和塑造社会主义微观经济主体的重要手段,以员工持股优化企业产权结构,完善企业治理结构,激发企业创新能力,使混合所有制企业成为具有世界一流创新力和竞争力的微观经济主体;同时以员工持股克服混合所有制企业内资本和劳动的对立,形成资本和劳动的利益共同体,构建社会主义“以人民为中心”发展的微观经济基础,实现社会主义经济共享发展和共同富裕。虽然员工持股与混合所有制改革相结合对我国国企改革和塑造社会主义有活力的、劳资关系和谐的微观经济主体意义重大,然而,混合所有制企业员工持股目前还仅仅停留于“允许”发展的层面,自2016年8月启动后进展缓慢,仍仅限于在试点范围内推行,且试点政策要求严格,试点范围小。造成混合所有制企业员工持股进展缓慢的一个重要原因在于,当前我国对员工持股在混合所有制改革中的重要地位和作用并没有足够的认识,员工持股只是被作为国有企业中长期激励的一种手段,没有被作为混合所有制改革的重要途径和手段,没有将混合所有制企业员工持股提升到塑造社会主义经济微观主体、保持宏观经济稳定的战略高度。从过去的实践过程看,作为社会主义微观经济主体的混合所有制企业长期难以解决劳动者不能分享剩余价值、劳资关系对立的问题,长期难以解决企业创新能力不足、效率低下的问题,已经成为制约我国经济高质量发展和实现共同富裕的重要瓶颈。由此,本文重点论证了员工持股在混合所有制改革中对于塑造社会主义微观经济主体以及保持宏观经济长期可持续健康发展的重要意义,并梳理了国外发达国家员工持股的成功经验作为借鉴,最后对我国当前混合所有制企业员工持股实践中存在的问题提出针对性的政策建议。本论文的主要内容安排如下:在绪论中,首先介绍了研究的背景和意义;然后对学界关于混合所有制改革以及员工持股的研究文献进行了梳理,指出在混合所有制改革中还有待于深入研究如何将混合所有制改革与员工持股相结合塑造社会主义微观经济主体的问题;最后介绍了本论文的研究思路、技术路线与主要内容,以及本论文的研究方法、创新点、研究中还存在的不足,等等。第一章是关于混合所有制企业员工持股的相关概念界定、理论基础和理论建构。关于概念界定,论文首先区分了混合经济和混合所有制经济,在梳理了学者们对混合所有制企业的讨论后,提出了本论文对混合所有制企业内涵的理解;对于员工持股的概念,同样是在梳理学者们的讨论后,提出了本论文对员工持股内涵的理解;然后介绍了本论文对于混合所有制企业员工持股内涵的理解。对于本论文的相关理论基础,首先介绍了马克思劳动力产权理论、人力资本理论、“双因素”理论、分享经济理论以及委托代理理论,经过对这些理论的比较和分析,提出在混合所有制企业员工持股实践中应该以马克思劳动力产权理论为指导,同时借鉴产生于现代市场经济条件下的人力资本理论、“双因素”理论、分享经济理论以及委托代理理论等相关理论,来指导我国混合所有制企业员工持股实践。基于上述相关理论,本论文提出了以员工持股为重点发展混合所有制企业的理论建构。本论文认为,如果社会主义要实现“以人民为中心”的共享发展,那么混合所有制企业作为社会主义微观经济主体就应当既有活力,又能使劳动与资本共同分享企业生产剩余,形成劳动与资本的利益共同体,成为宏观经济保持稳定可持续增长的微观基础;而员工持股是兼具提高企业治理水平、促进企业创新发展、增加劳动者收入的微观经济效应和实现可持续健康发展的宏观经济效应的制度安排,更应当成为发展混合所有制企业的重点。第二章介绍了我国混合所有制企业的发展历程及发展中存在的理论认识问题。本章介绍了我国混合所有制企业员工持股的出现,及混合所有制企业员工持股发展在每一阶段的政策与实践、发展特点、存在的问题和对问题的规范,并因政策规范难以奏效而最终叫停的曲折历程;在此基础上,指出我国混合所有制企业员工持股的实践历程之所以经历曲折,几经反复,一个重要的原因在于,我国在混合所有制企业员工持股实践中还存在理论认识上的问题有待进一步解决。论文的第三章至第六章分别从改善混合所有制企业的治理结构、发展创新型企业、扩大中等收入群体、保持宏观经济稳定等四个方面论证了员工持股对于当前塑造社会主义微观经济主体的重要意义,提出在混合所有制改革中应该将员工持股作为重要途径和重要环节,以期形成有活力的、劳资关系和谐的社会主义微观经济主体,同时又为宏观经济长期可持续发展提供微观经济基础。第七章研究了当前混合所有制企业员工持股的发展现状,提出当前混合所有制企业员工持股实践应解决的难点问题,以及混合所有制企业实施员工持股所存在的阻碍因素。国外员工持股发展较早,有着较丰富的成功经验,本论文在第八章介绍了美国、英国、日本和法国员工持股的兴起、发展过程和特点,分析、总结了上述国家员工持股的成功经验,为我国混合所有制企业员工持股实施提供经验借鉴。第九章,从我国混合所有制企业员工持股实际出发,以及从塑造社会主义微观经济主体的需要出发,并借鉴西方国家成功的经验,提出了发展我国混合所有制企业员工持股实践应遵循的原则及对策建议。

孙多娇^[8]（2019）在《激励目标异质性、高管激励与盈余管理 ——基于国企分类的视角》文中研究表明现代企业制度所有权和经营权相分离,引发了委托代理问题,为了缓解股东与管理层之间的矛盾,激励契约可以使股东和管理层之间的利益趋于一致,激励管理层努力生产术经界营广表象的,为显了,性泛提关高注公的司问价题值。突激出励研及究以重晋点升并,和协同增论加认股为东保在证职数消据费规,为模代,表本的文隐的性激激励励方两式类主财高富管。但激如励何方设式计可行以之分有为。要本考文虑以货国币有薪企酬业效以的货激币励薪契酬约和是股S和作晋为升研激究实权务激界励和为¨2励对学代。以往无论对货币薪酬还是晋升激励的研究,其有效性的标准基本是提升企业财务业绩,实现企业价值最大化。这基本符合企业的经营目标,但我国的国有企业除肩负企业盈利的经济目标外,还需承担政府的多重政治与社会目标,如服从国民经济发展战略规划、宏观调控、就业和维护社会稳定等,这些都会削弱企业价值最大化的目标,进而降低国企高管激励中业绩指标的重要性,导致高管激励与业绩之间相关性较差。同时,国企本身存在巨大差异,国企尽管都有国有资本控股或参股,但其规模、股权结构、治理结构、涉足领域、所在地域、经济地位存在巨大差异。尽管国企承担政治目标和社会目标等非经济目标,并不是每一个国企都承担所有的非经济目标,并不是每一个国企以相同的比重承担各个非经济目标,尽管都是国企,其承担非经济目标的情形也存在差异,这也影响了高管激励的效果。长期以来,设计良好的高管激励契约被认为是实现经理人目标和股东目标兼容的主要机制之一,可以激励管理层努力经营,提升企业业绩。但Watts&Zimmerman（1978）指出,绩效型薪酬契约很可能诱导高管实施机会主义盈余管理,操纵会计业绩来获取最优私人利益,进而降低绩效型薪酬契约抑制代理问题的有效性。高管之所以要操纵盈余进行盈余管理,是因为其个人利益如股票期权、货币薪酬、晋升激励都与企业财务业绩挂钩,这符合国外的制度背景和微观环境。但由于我国的国有企业承担多重任务目标,高管激励与业绩关系比较复杂,因此对高管行为的影响可能也存在差异。企业经营目标构成了高管激励契约的基础（Gibbons,1998）,即激励目标。高管激励有效性的衡量标准应该是激励措施是否能促使高管完成企业的经营目标,我国国有企业承担多重任务目标,经营目标除了提升企业财务业绩外,还包括地方经济增长、促进就业、社会稳定等。由于激励目标存在差异,则高管激励有效性衡量标准存在差异,高管激励有效性的考核指标存在差异,因此操纵财务业绩指标的盈余管理活动也应该存在差异。以往也有学者关注到国有企业的多重任务目标及其对高管激励效果的影响（刘青松,肖星,2015）,但不同国有企业经营目标是否各有侧重、不同国有企业具体的经营目标是什么,都没有明确的界定。2013年11月12日十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》及2015年中共中央《关于深化国有企业改革的指导意见》指出根据国有资本的战略定位和发展目标,将国有企业分为商业类和公益类。商业类国有企业按照市场化要求实行商业化运作,以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资产保值增值为主要目标。公益类国有企业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主要目标。文件不仅明确了不同类别国企经营目标存在差异,而且清晰界定了不同类别国企的经营目标,这为我们基于目标异质性研究高管激励效果及对高管行为的影响提供了契机。2016年9月国资委、财政部联合印发了《关于完善中央企业功能分类考核的实施方案》,2016年12月国资委又印发了《中央企业负责人经营业绩考核办法》,这两个文件将分类考核的思想贯彻到国企高管考核领域,对不同类别国企高管设置了不同的考核指标,体现了激励目标存在差异,则高管激励有效性衡量标准存在差异,高管激励有效性的考核指标存在差异的原则。本文从激励目标异质性出发,基于国企分类的视角,以国企控股A股上市公司2003-2017年数据为样本,实证检验了国企高管激励契约的有效性及经济后果,本文研究的主要问题和主要发现如下:第一,基于激励目标异质性验证不同类别国企薪酬业绩敏感性差异及作用机理。首先,验证不同类别国企薪酬业绩敏感性差异,结果表明,公益类国企薪酬业绩敏感性较商业类国企差;其次检验异质性激励目标对薪酬契约有效性的影响,结果表明,公益类国企由于执行非经济目标（冗员负担和过度投资）从而降低了薪酬业绩敏感性。第二,检验不同类别国企高管晋升激励的驱动因素。本章基于国企分类的视角,采用配对样本的方法,以高管不变为基准,研究了财务业绩和承担非经济目标对高管晋升和降职的影响。研究结果发现,总体来看财务业绩和承担社会责任与高管晋升正相关,但公益类国企高管晋升只与承担非经济目标正相关,商业类国企高管晋升只与财务业绩正相关。其次,财务业绩和高管降职负相关,各类国企没有差别。公益类国企高管降职与承担非经济目标负相关,商业类国企与承担非经济目标不相关。本章研究表明公益类国企高管晋升的激励目标是实现非经济目标,而商业类国企高管晋升的激励目标是提升企业财务业绩,两类国企激励目标各有侧重。第三,检验不同类别国企高管行为差异。通过前两章的研究发现,基于激励目标异质性,不同类型国企薪酬契约的结构不同,激励措施的运用有所侧重。公益类国企高管更注重晋升激励,且更容易通过承担非经济目标达到政治升迁的目的;商业类国企高管更注重货币薪酬,因为受内外部市场制约,更容易通过提升企业财务业绩达成目标。基于以上发现,本章同时以应计盈余管理与真实盈余管理为研究对象,基于国企分类的视角,全面考察了管理层激励对盈余管理行为的影响。研究结果表明,在公益类国企,货币薪酬和晋升激励不会引发高管应计盈余管理行为;在商业类国企,货币薪酬和晋升激励会引发高管应计盈余管理行为,二者的差异主要是公益类国企货币薪酬业绩敏感性较商业类国企差,且公益类国企高管晋升与财务业绩不相关。同时,研究结果还显示,在公益类国企,货币薪酬对真实盈余管理行为不存在抑制效应,而在商业类国企,货币薪酬可以抑制真实盈余管理行为;无论是公益类国企和商业类国企,晋升激励都会引发真实盈余管理行为,但公益类国企晋升引发真实盈余管理程度更高。本文的主要创新有:第一,定量研究了国企分类改革对高管激励契约结构、内容的影响。不同类型的国有企业,由于其功能定位和经营目标的不同,必然在代理人的监管机制、考核和薪酬契约设计上存在着差异,而以往的研究只是定性地提出了分类治理的思路和建议,并没有从定量的角度对分类治理做出相关检验和分析。同时已有文献对高管薪酬契约的研究未考虑国企类别的影响,也未考虑由于不同类别国企激励目标异质性导致不同激励措施激励效果及高管行为的差异。本文在分类治理的视角,定量的分析了基于激励目标异质性,对薪酬契约结构、内容及有效性的影响。本文通过实证检验,发现不同类别国企薪酬业绩敏感性存在差异,不同类别国企晋升激励业绩敏感性也存在差异,不同类别国企应计盈余管理及真实盈余管理也存在差异,这是本文的创新点和贡献所在。第二,丰富了货币薪酬和晋升激励相关文献。已有关于国企高管货币薪酬的文献大都从委托代理理论、最优契约理论、管理者权理论、薪酬管制、薪酬与国企多重经营目标、多种激励方式等方面进行研究,本文基于国企分类的独特视角,探究高管薪酬契约结构、内容及有效性,并检验了由此导致的高管行为差异,丰富了高管薪酬契约方面的文献。对于高管晋升的研究,主要从高管晋升的影响因素、执行效果及经济后果方面进行研究,其中高管晋升的影响因素研究是其中最受关注的话题之一。国内外已有研究表明,企业财务业绩、个人身份、所在地域、市场化程度等因素会影响高管晋升,但鲜有从国企内部差异性出发,着眼于激励目标异质性,分析不同国企高管晋升的驱动因素。本文研究发现公益类国企高管晋升只与承担非经济目标正相关,商业类国企高管晋升只与财务业绩正相关。其次,财务业绩和高管降职负相关,各类国企没有差别。公益类国企高管降职与承担非经济目标负相关,商业类国企与承担非经济目标不相关。丰富了晋升激励相关文献。第三,丰富了盈余管理相关文献。本文首先考察了两种高管激励方式对盈余管理的影响,既包括显性激励方式货币薪酬,又包括隐性激励方式高管晋升,并考察货币薪酬和高管晋升交互作用对盈余管理的影响,补充了已有文献只孤立研究单一高管薪酬激励对盈余管理的影响。其次,本文基于国企分类的视角,考察了不同类别国企高管激励与盈余管理之间关系的差别。再次,本文以应计盈余管理和真实盈余管理作为研究对象考察高管激励与盈余管理的关系。应计盈余管理和真实盈余管理的特点也决定了不同类别、不同高管激励措施与不同类型盈余管理关系存在差别。本文从国企分类的视角,探究了不同类型国企薪酬业绩敏感性的差异及作用机理,分析了不同类型国企晋升激励的驱动因素及激励效果,检验了不同高管激励措施对高管行为的影响差异及激励措施的交互效应对高管行为的调节,为国企分类改革提供实证证据,并为国企激励机制的完善及激励契约的设计提供了参考。

黄文远^[9]（2019）在《中国企业员工的工会承诺研究 ——前因变量及结果效应》文中研究指明工会承诺是员工对工会归属感和认同感的重要体现,对这种个体对工会积极态度的形成过程及其对个体绩效作用机理的探索,有助于破解当前中国工会吸引力和凝聚力不足以及回答工会对企业是否有用的问题。不同于西方情境下的工会实践,中国工会往往通过“诱导”、“强迫”的方式让企业员工参与工会活动,这种“诱导式”、“强迫式”的工会参与是否有助于改变企业员工对工会的工具性认知进而形成工会承诺,具有工会承诺的员工是否如工会所预期的那样表现出更好的工作绩效从而间接促进企业的稳定生产发展有待进一步证实。针对上述疑问,本文针对以下六个问题进行研究:（1）工会参与是否可以有效促进员工工会承诺的提升?（2）工会参与对员工工会承诺产生影响的具体作用路径是什么?（3）工会参与对工会承诺的作用路径受到什么情境因素的影响?（4）工会承诺是否通过员工参与的中介作用对个体工作绩效产生影响?（5）组织承诺是否会是工会承诺影响结果变量的重要边界条件?（6）第一个至第五个研究问题的研究结论是否具有代表性和推广性?围绕以上六个研究问题,本研究设计了三个子研究,采用问卷调查的方法收集数据进行验证。为弄清中国情境下“诱导式”、“强迫式”的工会参与和工会承诺之间的关系,第一个子研究以三元交互决定论和认知失调理论为基础提出了工会参与、工会工具性、工会承诺和企业所有制之间的理论假设模型,以14家公有制企业和11家非公有制企业的443名工会会员的样本数据进行假设检验,回应了本文的前三个研究问题,即验证了工会参与通过工会工具性的中介作用对工会承诺产生影响,公有制企业条件下的工会工具性中介效应更强;为揭示工会承诺对个体工作绩效的作用机理,第二个子研究以社会认同理论、自我验证理论和认知失调理论为基础提出了工会承诺、员工参与、工作绩效和组织承诺之间的理论假设模型,以33家企业的596名工会会员的样本数据进行假设检验,回应了第四个和第五个研究问题,即验证了工会承诺通过员工参与的中介作用对工作绩效产生影响,相比于组织承诺水平更低的工会会员,具有较高组织承诺的工会会员工会承诺通过员工参与影响工作绩效的中介效应更强;为得到更为稳定的检验结果,第三个子研究以工会承诺为核心变量将第一个子研究和第二个子研究整合为一个整体模型,并在原有八个研究假设的基础上进一步提出两个新的研究假设,以19家公有制企业和23家非公有制企业的795名工会会员的样本数据进行假设检验,回应了本文提出的第六个研究问题和前面的五个研究问题,并发现工会参与对工作绩效产生影响的连续转换中介作用机理。本文得出以下结论:第一,中国情境下“诱导式”、“强迫式”的工会参与是激发企业员工工会承诺形成的重要诱发因素。第二,中国情境下“诱导式”、“强迫式”的工会参与有助于提升企业员工的工会工具性认知,这种工会工具性认知的形成又会进一步促进工会承诺的形成。第三,中国情境下,工会参与影响工会承诺的作用过程具有明显的情境特征,相比于非公有制企业,在公有制企业中,工会参与更有利于员工形成较高水平的工会工具性认知,工会参与通过工会工具性的中介效应影响工会承诺的程度更强。第四,具有高水平工会承诺的员工更倾向于表现出高水平的员工参与,反过来高水平的员工参与有助于增强个体工作绩效水平。第五,组织承诺有助于强化工会承诺和员工参与之间的正向关系,具有高度水平组织承诺和工会承诺的员工更加愿意表现出积极的员工参与,并加强个体工作绩效水平的输出。第六,本文的研究结论不是偶然的发现,这些发现并非一个孤立的‘巧合’,而是具有内在的规律可循和一定的代表性、推广性。第七,除了前面的研究发现之外,本文意外的发现了中国情境下工会参与对工作绩效的作用过程,具体来讲,工会参与通过工会工具性、工会承诺和员工参与的连续中介作用对工作绩效产生影响。本文的学术贡献在于:第一,基于三元交互决定论和认知失调理论,发现了中国情境下工会参与是工会承诺的重要影响因素,这有别于西方情境下的研究结论;第二,结合中国情境因素,关注工会参与对工会承诺的作用过程,揭示工会工具性的中介作用和企业所有制的调节作用;第三,基于社会认同理论、自我验证理论和认知失调理论,本文揭示工会承诺通过员工参与的中介作用对个体工作绩效的影响过程,为理解工会承诺和个体工作绩效的关系提供了新的理论依据;第四,发现了中国情境下工会参与影响工作绩效过程的多环节转化机理,这有别于以往研究中所揭示的工作绩效形成过程;第五,推动了跨学科研究领域的成果整合。本文的研究结论可以为中国基层工会就如何增强企业员工工会承诺、企业建立工会和提高员工工作绩效提供一定的理论借鉴和指导。

翁玉玲^[10]（2019）在《企业劳动关系管理的劳动法治问题研究》文中研究表明企业劳动关系管理,是企业人力资源管理的主体内容,其内涵与美国人力资源管理“人本主义”理念和制度发展密切相关。劳动法治是符合国际人权公约、国际劳工标准和我国劳动法价值原则,可促进劳资平等博弈、公平共享、分配正义,能兼顾公平与效率的法律运行、社会秩序形态。鉴于企业劳动关系管理是资方行使经济自由、管理权利、用工自主权的主要形式,与劳动者、劳动关系、劳动者权利（劳权）是不可分割、一体两面的关系,本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题,是以劳资均衡为目标,对企业劳动关系管理是否、应否、如何接受劳动法治干预、调整问题的探讨。我国企业劳动关系管理视域下劳动法治问题,既有市场经济国家的共性、普遍性,也有中国问题的个性、特殊性:宏观层面,源于（市场经济意义的）劳动法理念、制度、机制相对于经济体制改革、向市场经济转轨和发展的滞后;中观层面,表现为企业劳动关系管理与劳动法治发展的脱节,甚至都没有形成劳动法治的问题意识、价值目标;微观层面,表现为企业劳资关系的失衡,劳资关系公平度、和谐度较低,权利争议频发,利益争议更难解决等。具体而言,企业劳动关系管理的劳动法治研究背景、问题指向,主要体现于如下两个方面:第一,在市场经济意义的劳动法严重滞后、功能缺失的情况下,先行、片面引进了发达国家对劳动用工关系的“先进管理经验”。第二,在缺乏劳动法有效约束、缺乏劳动法治制约的情况下,企业用工模式先行一步进行了科学化、技术化、市场化、现代化发展,而劳动、经济政策实施中忽视了对社会公正、底层劳动者利益的考虑。企业层面的劳资关系由此显着失衡、扭曲,形成了深层次、结构性、普遍性、持久性的社会矛盾与冲突。资方的经济自由和产权,与劳方的经济自由和劳权,如何能够均衡配置、平等共治、公平共享、分配正义的关系、结构和“企业政体”、“运行模式”,是本文预设的目标模式。本文以“范畴与问题概述——市场经济国家共性、普遍性问题——解决共性问题的价值论与方法论——我国相关问题的特殊性——特殊性所反映的具体法律制度问题（包括用工管理的平衡规制问题、劳资合作管理的平等自治问题）”的逻辑思路进行研究。第一章研究企业劳动关系管理与劳动法治的相关概念、理论基础以及劳动法治问题。本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中劳动法原则和精神是否得以实现、劳动者的基本权利能否得到充分保障,目的性权利应否、如何通过工具性权利加以实现,如何通过制度安排、机制设计实现劳资当事人相对均衡的博弈与合作,进而实现劳资分配正义、劳动关系公平和谐等劳动法治问题。本章概括了当前企业劳动关系管理劳动法治的宏观问题与微观问题,并简要介绍了全球一般性问题和中国特殊问题。第二章是对各国企业劳动法治的普遍性问题的探讨。由于雇主立场与劳动保护立场的对立性,各国企业劳动法治呈现劳资竞争互动的发展路径,劳资之间的竞争互动系普遍性问题。此部分系对企业劳动关系管理的劳动法治化历程和秩序演化规律的论述。此部分研究企业劳动关系管理受现代劳动法约束、劳动法治化的历史过程以及相关逻辑规律。发达国家的劳动关系管理与调整历程,相互竞争、相互妥协、经济效率价值优先三个阶段,从企业管理与法治竞争、互动,到走向融合,经历了雇主、工会调整,再到当前的劳资共同调整。发达国家劳资互动历程的重要启示在于,劳动法治干预具有必要性和阶段性,企业劳动关系管理实质上就是资本主导的内部市场化,当前发达国家的企业劳动关系管理的“个性化”发展,正好印证了其再次法治化需求。第三章是企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑,是有关市场经济国家解决相关问题的方法论、主要制度的阐述。研究企业劳动关系管理劳动法治化的制度安排与逻辑:其一,劳资公平合作、劳资优质均衡的价值目标,以及产权与劳权、劳资合作的法理逻辑。其二,关系结构。市场经济成熟国家的企业管理权、用工自主权、人力资源管理权,与集体劳权、集体劳动关系被迫形成了伴生关系,企业劳动关系管理与集体劳权、劳动法治逐步形成了关联性、对应性。其三,制度需求。主要包括:劳资分配正义的制度需求;经济全球化下企业竞争的制度需求。其四,制度安排,主要包括:劳资共治的理念与制度;“刚性”的基本劳权保障与资本的理性妥协机制相结合;资本管理中劳动者力量扶持机制的重要性;社会保护与经济促进平衡兼顾的制度安排。第四章是我国企业劳动法治的特殊性,即资本单边主义。我国企业劳动关系管理的特殊性问题,在于缺乏市场经济意义的劳动法治的有效干预、调整,也缺乏有效的力量均衡机制,更缺乏成熟市场经济国家劳动关系管理的“理性化”、“自觉化”妥协。首先,对企业劳动关系管理的资本单边主义进行实证考察,企业层面劳动法治的现状,发现企业劳动关系管理的公平、正义与“制度襁褓”、企业文化等存在密切关联。其次,我国企业劳动关系管理与其他国家不同,是缺乏劳动法治干预的背景下,对西方先进管理技术的单边引入、单边发展。最后,我国的经济体制改革、特殊的“政、资、劳”关系,使得这种单边主义的管理更加突出。随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨,政府重商主义战略下,劳资愈发失衡,企业劳动关系管理迫切需要进行法治化、现代化转型。由于地方政府的救济联邦主义、重商主义,劳动关系形成了“政府征收苛重,资方利润挤占工资”的劣质均衡。中国企业劳动关系管理劳动法治的特殊问题,与市场经济、法治社会转轨过程中的劳资关系转型以及劳动法治理念、政府角色等存在密切关联。第五章是我国企业劳动用工管理方面的平衡规制问题。本章是对企业劳动用工管理的相关立法、法律实施现状、制度缺陷和制度需求进行分析。首先,对企业劳动用工管理的法律实施现状进行分析,包括劳动标准管理、社会保障管理、劳动合同管理,分析我国劳动保障监察职能上的问题。其次,研究企业管理权立法规制中的制度需求,认为我国劳动法律在企业用工管理的规制存在规制失衡的问题,一方面,对企业规章制度的合理性审查、企业惩戒权、劳动者救济权方面的规制或保护力度不足,另一方面,我国劳动法律由于长期形成的父爱主义管制原则,部分用工保护过于严格,导致企业以科学、灵活的管理手段绕过劳动法的监管,严格的用工规制产生“逆向激励”的反效果。最后,研究企业劳动关系的平衡法治内涵、理念、目标,通过对劳动者基本生存权的刚性保障的加强,以及对其他劳动权益的弹性自治,分析企业劳动用工管理权的平衡规制。同时,分析父爱主义管制的适用限度、公法与私法协调的法理与现实、国家责任与企业责任的区分。第六章是我国企业劳资合作管理方面的平等自治问题。本章从促进劳资合作、均衡、公平、自由角度研究劳资合作管理中的具体制度缺陷、“劳工四权”的实现状况以及劳动法治理念、制度环境问题与制度需求。第一,承接上一章中关于“企业劳动用工管理权平衡规制”的讨论,进一步论述劳动关系管理规制中的劳资自治的边界,进而提出劳资合作共治的现实与制度需求。第二,探讨劳动者民主参与制度的立法问题,以及实质落实该项制度的法治条件、实施原则。第三,分析我国劳动力量扶持机制的缺失及构建问题,分析工会在企业管理中的职能发挥问题,以及对工具性权利、劳动者代表制度确立、落实的制度需求,具体包括劳动者基本权益的保障机制、劳资分配正义的理念、资本妥协让步的压力机制、劳动者市场议价力的提高。第四,研究劳资均衡、劳资合作理念在企业劳动关系管理中融入的必要性。第五,分析我国企业法与劳动法在劳动保护规定中的冲突、衔接问题,以及我国企业法中对工会制度、民主管理制度的规范缺失问题,同时,借鉴域外企业立法经验,研究企业法与劳动法在整体制度、价值取向上的冲突问题与衔接。试图通过以上制度理念的调整和相互衔接与合作,实现劳动保护与企业发展的平衡。本文的主要发现如下:第一,在企业组织体系、生产过程中,劳动权与资本产权是一对耦合的、对称的合作关系,两者之间的平衡,符合人权、法治社会和企业竞争发展的制度需求。第二,经济体制、法治社会转型期间,企业劳动关系管理的“单边主义”是微观劳动关系矛盾的重要原因。第三,劳动法父爱主义管制将促进用工管理实践基于资本逐利性的“逆向激励”,加剧企业劳动关系管理与劳动法治的偏离。第四,劳动权益的刚性保障、公权力的合理发挥、企业内部理性合作意识以及有效的资本妥协让步机制是我国企业劳动关系管理劳动法治化的制度需求。基于我国企业劳动法治的特殊性,本文建议主要有以下几方面,首先,应当以平衡法为原则,以底线性、合理性为限度,适度考虑严格规制对企业的“逆向激励”效果,完善劳动法律的刚性、强制性保障,对资本单边主义进行限制。包括劳动基准立法、执法的全面性、切实性,以及用人单位规章制度的必要性限制。其次,有必要加强企业劳动关系管理中关于劳资分配正义理念的软约束,重视企业社会责任中的劳动保护要求。最后,在保障底线性劳动条件的基础上,应当通过资本妥协的压力机制的实质构建,提高劳动者的市场议价力,“扶持”劳动者与资本对抗、博弈、协商的力量,推进劳动者利益代表机制的合法化、正规化,促进企业劳动关系的理性妥协,从而促进劳资合作与共治。

二、企业职工的权威意识及其对管理行为的影响——不同所有制之间的比较（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、企业职工的权威意识及其对管理行为的影响——不同所有制之间的比较（论文提纲范文）

（1）国家监察体制改革背景下职务犯罪主体研究（论文提纲范文）

（2）邓小平经济民主思想研究（论文提纲范文）

（3）企业破产重整中利益冲突与平衡的问题研究（论文提纲范文）

（4）员工持股计划对我国上市公司绩效影响的实证研究 ——基于薪酬粘性、创新能力的视角（论文提纲范文）

（5）先秦法家管理哲学思想研究（论文提纲范文）

（6）作为共治主体的行业协会发展研究（论文提纲范文）

（7）混合所有制企业员工持股论（论文提纲范文）

（8）激励目标异质性、高管激励与盈余管理 ——基于国企分类的视角（论文提纲范文）

（9）中国企业员工的工会承诺研究 ——前因变量及结果效应（论文提纲范文）

（10）企业劳动关系管理的劳动法治问题研究（论文提纲范文）

四、企业职工的权威意识及其对管理行为的影响——不同所有制之间的比较（论文参考文献）

• [1]国家监察体制改革背景下职务犯罪主体研究[D]. 陈远树. 华南理工大学, 2020(02)
• [2]邓小平经济民主思想研究[D]. 孙贵林. 湘潭大学, 2020(12)
• [3]企业破产重整中利益冲突与平衡的问题研究[D]. 梁伟. 吉林大学, 2019(02)
• [4]员工持股计划对我国上市公司绩效影响的实证研究 ——基于薪酬粘性、创新能力的视角[D]. 郝永亮. 中央财经大学, 2019(01)
• [5]先秦法家管理哲学思想研究[D]. 王拓. 黑龙江大学, 2019(05)
• [6]作为共治主体的行业协会发展研究[D]. 段传龙. 西南政法大学, 2019(01)
• [7]混合所有制企业员工持股论[D]. 罗丽娟. 中共中央党校, 2019(01)
• [8]激励目标异质性、高管激励与盈余管理 ——基于国企分类的视角[D]. 孙多娇. 中央财经大学, 2019(08)
• [9]中国企业员工的工会承诺研究 ——前因变量及结果效应[D]. 黄文远. 华南理工大学, 2019(06)
• [10]企业劳动关系管理的劳动法治问题研究[D]. 翁玉玲. 西南政法大学, 2019(08)

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