一、优秀的企业文化是商业银行核心竞争力的源泉（论文文献综述）
崔畅[1]（2021）在《邮储银行H分行青年员工离职问题研究》文中认为近年来,在经济形势新常态下,金融业同业竞争逐步升级,企业竞争的核心就是对人力资源的竞争,国有商业银行成为了争夺优秀人员的主战场,其占有市场份额被逐步瓜分,而以微信和支付宝为首的的诸多新网贷渠道的出现,更导致了近五年来人员的流失率节节攀升,金融行业正在进行着一次大规模的洗牌。青年员工思维活跃、个性独立、诉求多样,已经逐渐成为国有银行发展的主力军,离职率年轻化已经成为一种普遍现象,邮储银行作为新晋的六大国有银行之一,成立至今只有10余年的历史,而随着招聘制度的完善,通过校园招聘进入邮储银行的大学生越来越多,青年员工队伍规模日渐庞大,随之而来的问题是青年员工流失情况愈演愈烈,如何有效防止青年员工离职,建立一支稳定、科学、高效的队伍将决定着邮储银行未来的发展走向。本文将以邮储银行H分行为研究对象,通过研究青年员工流失现状,分析青年员工离职的主要原因,进而找出有效的应对策略,有助于邮储银行H分行减少青年员工流失,稳定员工队伍,进而提升其核心竞争力,也为其他银行发展提供一定的借鉴意义。本文通过重点对离职青年员工特点进行分析,发现邮储银行H分行青年员工离职率与其学历高低、工作内容、工作年限、收入情况、婚姻状况存在较强的相关性,青年员工过高的离职率,一方面增加了银行各项成本支出,另一方面,青年员工已经成为承担银行发展的主要中坚力量,青年员工流失将直接降低企业核心竞争力等。其次通过对邮储银行H分行人力资源系统离职员工各项信息分析和已离职青年员工的问卷调查分析,进而找出症结,发现招聘工作方式单一、职级晋升制度不健全、绩效考核缺乏科学性、福利待遇微薄且宣贯执行不到、员工培训滞后、职业生涯设计不完善、企业文化没有起到正向引导作用、高强度工作导致青年员工幸福指数下降是造成青年员工离职的主要内部原因,加上外部竞争愈加激烈,在内部和外部原因的共同作用下导致近年来青年员工流失率较高。通过对流失原因进行分析,本文提出了通过改进招聘方式、完善晋升制度、健全激励制度、提升福利待遇做好宣贯执行工作、改进培训方式、完善职业生涯设计、塑造和谐的企业文化、减轻青年员工工作压力等对策来减少青年员工流失。
王粤姣[2]（2020）在《核心竞争力视角下商业银行企业文化建设研究》文中研究表明经济全球化问题已成为世界关注的焦点。商业银行同样面临着激烈的竞争,其竞争对手来自国内外,因此各大商业银行均面临着剧烈的竞争压力,特别是中国进入世贸之后,此种压力进一步加大,商业银行在国内广阔的市场中面临更多的竞争对手于竞争压力。如果商业银行想在国内外激烈的竞争中获胜,那么需要依赖的关键要素就是“企业文化”。现代商业银行在技术、系统、人才、营销等方面展开竞争角逐,但归根结底,它们实质上是在文化和思想等方面展开的竞争。具有成功企业文化的商业银行总是成功的。无数成功的商业银行一直证明他们的成功与企业文化紧密相连,可以说优秀的商业银行都有优秀的企业文化。尤其是,世界着名的商业银行几乎都是在独特的企业文化的影响下发展起来的。因此,商业银行只有适应金融市场的变化,构建完善的文化体系,才能增强商业银行的凝聚力和向心力,实现银行的可持续发展。本文从商业银行企业文化及商业银行核心竞争力的理论出发,首先对当前企业文化内涵的研究现状、商业银行的企业文化研究现状、商业银行的核心竞争力研究现状以及商业银行企业文化与核心竞争力关系研究现状进行系统梳理,从现有的研究发现,学者对商业银行的企业文化与核心竞争力之间的关系研究多停留在理论层面,多从主观角度下认为两者之间存在紧密的关系,因此本文对商业银行企业文化及核心竞争力进行了构成分析,引用洋葱模型寻找两者之间的共性与关系,得到企业文化既是核心竞争力的组成部分,又对核心竞争力各个要素有重要影响,商业银行构建企业文化体系是必然选择。然后本文以ABC银行为例,借鉴前人研究成果上、基于企业核心竞争力视角设计符合ABC银行文化特点的调查问卷,运用信度分析、描述性统计分析对ABC银行目前文化建设现状进行实证研究,通过建立因子分析模型进一步分析各个维度得分情况,发现ABC银行企业文化建设在4个维度、8个方面的水平情况,发现其目前需要改进和完善的方面。最后本文通过对ABC银行个例的研究,并结合相关理论文献资料,深入的分析了商业银行企业文化建设方面的相关问题,提出目前我国商业银行企业文化建设中存在的问题,并提出相应改进措施,希望本文能够对我国商业银行整体发展提供参考。
续江[3]（2020）在《中信银行茂名分行对公业务竞争战略研究》文中指出随着经济的发展和金融的进一步普及,股份制商业银行进入三四线城市发展将是趋势。近年来,粤西地区经济发展稳定,金融业对经济发展的促进作用更加突显。中信银行茂名分行2017年6月筹建,成立于2018年4月,是茂名市委市政府招商引资的重要举措,是茂名经济转型发展的重要表现,而如何在固有的金融竞争环境中找到适合自身发展的道路和方式,对茂名分行而言就显得尤为重要。对公业务是中信银行传统的优势,依靠强大的中信集团背景,在我国多项领域中表现较为出色。在当前经济环境大背景和茂名地区金融市场条件下,如何解决传统对公业务以产品为中心的单一经营模式、容易受市场政策变化影响等问题,以及较落后地区新建商业银行如何发展对公业务等现实性困难,需要提出一套综合性的解决方案。本文结合战略管理相关理论,通过梳理战略管理理论和商业银行及商业银行对公业务相关知识,运用管理工具和方法,对中信银行茂名分行的内外部环境进行深入分析,研究、制定适合中信银行茂名分行对公业务竞争发展的战略及相应措施;通过系统性分析,针对性的在组织、人员、制度、财务及企业文化等方面提出摆脱困难、解决问题的策略,为中信银行茂名分行对公业务的健康发展提供思路及后评价。同样,也希望通过本文对中信银行茂名分行对公业务差异化发展的介绍,能为其他金融集团子公司或商业银行分支机构开拓新市场提供借鉴。本文在战略相关理论和商业银行、商业银行对公业务相关理论的基础上,通过对中信银行茂名分行环境分析、自身优劣势分析,找出对公业务如何立足、发展的方式、方法,制定了中信银行茂名分行对公业务竞争战略,并提出相应的实施方案和保障措施,为茂名分行的立足发展提供了坚实的基础。
刘子瑜[4]（2020）在《建行S省分行核心竞争力提升研究》文中研究说明当前我国经济发展正处于重大转型机遇期,金融业在这一转型期具有十分关键的作用。S省作为我国传统的经济强省和全国新旧动能转换的先行区,更需要有金融业强有力的支持。中国建设银行S省分行是S省内重要国有骨干金融企业,其分行的发展对于整个建行系统的发展乃至整个S省经济的发展都有着极其重要的推动作用。基于大数据和互联网技术为全社会带来的改变,建行S省分行必须牢牢抓住时代发展的机遇,重新构建商业银行的核心竞争力,巩固其在系统内的领先地位,从而在市场上获得更多生存和发展的空间。本文以中国建设银行S省分行为具体的研究对象,以国内外较为成熟的商业银行核心竞争力的相关理论为基础,并结合S省经济发展概况、建行S省分行发展概况,分析其目前在发展上存在的优势和劣势,运用核心竞争力评价指标体系对建行S省分行的核心竞争力进行了评价,最后提出了提升建行S省分行核心竞争力的发展对策。从建行S省分行竞争力建设总体现状来看,目前的主要优势包括:资本优势、人才优势、群众基础优势;而存在的主要劣势包括:行政化色彩仍然存在、同业竞争力不足、企业盈利能力降低、产品创新能力不足、移动金融网络金融发展缓慢、人力资源建设不足以及人才流失严重等。本文遵循全面性、科学性和一致性的原则选取盈利性、流动性、安全性、创新性、客户满意度、移动金融网络金融使用率这六大指标作为核心竞争力主要指标进行分析评价,其中盈利性指标包括资产收益率、利润率;流动性指标包括流动比率、现金资产比率;安全性指标包括不良贷款率、核心资本充足率;创新性指标包括硕士研究生及以上学历占比、科技创新型人才占比;客户满意度指标包括客户投诉率、客户评价度;移动金融网络金融指标包括网银使用率、手机银行使用率。然后通过专业数理软件计算,确定了相关指标的权重,构建了商业银行核心竞争力指标体系。运用这一指标体系,通过搜集S省银行年报和各类金融期刊提取数据并将数据标准化处理,分析统计了S省内8家主要商业银行的各分项指标数据排名以及综合评分数据排名。评价结果显示建行S省分行在盈利能力、创新能力、客户满意度和移动金融网络金融建设方面与省内其他商业银行还存在一定差距,这些问题在很大程度上制约了其核心竞争力的提升。本文认为,建行S省分行应分别从业务转型、提高客户满意度、加强内部治理、促进多元化服务以及优化人力资源建设等方面提升核心竞争力。希望通过本文的研究为建行S省分行核心竞争力的提升乃至省内其他商业银行的发展提供一定的参考和借鉴作用。
徐路易[5]（2019）在《ZZ银行企业文化建设研究》文中指出企业文化对公司至关重要。与美国公司相比,日本公司的出色表现导致了20世纪70年代后期企业文化理论的出现。企业文化是企业共同的认知系统和习惯行为。对于员工而言,企业文化可以促进他们的共识并形成心理契约。企业文化是企业员工的思想、行为依据。每个公司都有其独特且不易模仿的企业文化。在当今全球化的时代下,任何一家企业都面临着威胁与挑战,如何积极应对与解决是每一家企业需要思考的问题。特别是银行业,近几年面临着前所未有的挑战,比如互联网金融的出现,使得银行业已经过了“躺着赚钱”的时代,银行业需要转型。然而,银行业是一个易于模仿和同质化的行业。如何建立企业文化,深化企业文化,融入每位员工的心中,这是每家银行都需要思考的问题。ZZ银行作为中小城市商业银行,在企业文化建设方面有许多亮点,但是在企业文化建设中缺乏领导重视,企业文化建设起步较晚,制度不完善等问题。作为ZZ银行的一名员工,作者从企业文化的内涵、结构和功能、形成和发展入手,探讨了商业银行企业文化的内涵和建设意义。在解释企业文化建设的相关理论和方法的基础上,以ZZ银行的企业文化建设为研究对象,对其企业文化建设阶段的分析,“根主子”体系的分析和三元锁定的分析指出了ZZ银行企业文化建设的现状。指出ZZ银行在企业文化建设阶段中是处于发展阶段,通过“根主子”体系分析指出ZZ银行企业文化建设体系存在不健全的现象,通过三元锁定分析法找出ZZ银行企业文化中的关键成功因素、关键阻碍因素和关键驱动因素。然后,分别从ZZ银行企业文化体系如何健全,如何继续发扬成功因素,针对关键成功因素、关键阻碍因素和关键驱动因素提出建议策略,希望为ZZ银行的企业文化建设提供文化支持和新方法。
夏晓静[6]（2019）在《招商银行企业文化建设研究 ——以南昌分行为例》文中进行了进一步梳理企业文化作为组织文化的一种,是组织的价值观、行为方式、精神现象,作为企业发展的内在动力,能够持续促进企业良性发展,推动企业实现最终的发展目标。作为企业价值体系的企业文化有着区别于其他企业行为方式和思维方式的要素组合,企业文化可以融入企业生产经营的各方面,通过引导员工的思想观念对企业的生产经营产生影响。企业文化对企业的生存和发展有着独特的作用,有利于企业在市场竞争中发挥差异化战略。企业管理演变的历史说明,企业文化建设可以为企业增添活力,促进企业产生重大的经济价值与社会效益。股份制银行相对于国有银行来说,存在着经营规模小,品牌认知度不足等弱势,使得股份制银行需要面对强大的竞争。招商银行作为股份制银行的龙头企业,如何提高自身的核心竞争力,提升市场份额,打造百年招银的品牌效应,全面推进二次转型,成为需要面对的主要问题。国内商业银行的企业文化还处于探索阶段,起步较晚,在银行同质化日趋严重的背景下,如何确立和传播优秀的企业文化、建立银行良好的口碑和品牌形象,切实提升核心竞争力是各商业银行面临的主要课题,对企业文化建设问题研究对提高银行竞争力、实现持续发展具有深远意义。招商银行经过三十多年的历程,不断推动企业转型发展,形成了较为成熟的企业文化。以南昌分行为例,本文通过对招商银行企业文化建设的研究,援引花旗银行、华为等公司优秀的企业文化建设和推广案例,在金融科技的发展背景下,探讨企业文化和发展方向,探索招商银行通过企业文化建设推进人员稳定和业务发展具有重要的现实意义。通过对企业文化建设的研究,力图解决招商银行目前存在的现实问题,探索企业文化建设对业务经营发展的支持作用,提升员工队伍素质,提升员工凝聚力、降低员工的离职率,从而进一步提升招商银行的品牌竞争力。
雷智[7]（2019）在《金融伦理对信托公司核心竞争力的影响研究》文中研究指明改革开放40年来,中国经济发展取得了令人瞩目的成绩,国民财富得到了快速积累。信托公司作为中国金融行业的重要成员,紧跟改革开放的步伐,见证了这40年的伟大进程,也发展成为总资产规模仅次于银行的第二大金融行业,在财富的保值和增值、丰富投融资渠道、支持实体经济上都发挥了巨大作用。信托公司作为金融市场的主要参与者与建设者,其发展状况对金融系统乃至社会经济的发展有着重要意义。在信托业40年的发展历程中仍然存在亟待解决的问题,特别是在当前经济发展“新常态”和资产新规等法规颁布的环境之下,信托公司将面临着更为激烈的市场竞争环境。部分信托公司和个人将短期利益作为追求目标,出现了违背道德准则、破坏市场竞争秩序的现象,失信违约、虚假宣传、贪污腐败等,这些行为严重损坏了信托公司形象、扰乱了金融市场秩序,影响了我国市场经济的健康可持续发展。卓越的金融伦理追求为信托公司提高核心竞争力和可持续发展指明了道路。金融伦理将经济学中的金融活动行为与伦理学中的道德规范相结合,是信托公司在金融活动中需要遵守的道德规范和行为标准。金融伦理不仅厘清了金融市场各主体金融行为的具体内容,同时也为信托公司的金融行为规范了准则,树立了标准,可以有效指导信托公司在金融活动中维护金融秩序,遵守市场规则,从而促进信托公司、金融系统和市场经济的可持续发展。本文从金融活动中所蕴含的伦理诉求出发,以金融伦理对信托公司核心竞争力的影响作为研究对象,结合企业伦理学、新制度经济学、金融学和法律经济学等多学科的最新理论成果,运用规范分析、实证分析、面板数据分位数回归分析和比较分析等方法,结合我国金融市场的具体环境,探讨了信托公司的金融伦理和核心竞争力的内涵和特点,分析了金融伦理对信托公司核心竞争力的影响机制,构建了信托公司金融伦理和核心竞争力的评价体系,通过实证研究测量了我国信托公司的金融伦理程度,揭示了金融伦理对信托公司核心竞争力的影响和提升机制,最后根据实证结果分析探索了提升信托公司金融伦理水平的现实路径。首先,本文对金融伦理影响信托公司核心竞争力的相关理论进行了梳理和分析。对信托、金融伦理和核心竞争力等相关概念进行界定,阐述金融伦理的内涵、特征及功能等,从信托公司在金融活动中的特点出发分析了信托公司的伦理特征,探寻信托公司核心竞争力内涵和特征,基于信息不对称、委托-代理和利益相关者等理论,从宏观、中观和微观视角分析了金融伦理对信托公司核心竞争力影响的嵌入机制、阻隔机制与认同机制。其次,本文构建基于信托公司伦理特征和经营特点的金融伦理评价模型和核心竞争力评价模型。通过构建信托公司金融伦理和核心竞争力评价指标体系,基于信托公司2008-2017年的公开年报数据,运用SPSS分析软件进行因子分析和主成分分析对信托公司的金融伦理和核心竞争力进行全面、系统、综合的评价。再次,将金融伦理对信托公司核心竞争力的影响进行实证研究。基于综合评价结果,运用EViews软件采用分位数回归法进行了实证分析,探索金融伦理能够提升信托公司核心竞争力的现实证据。最后,依据实证研究结果并结合我国信托市场实际情况,探讨提升我国信托公司金融伦理水平的现实路径。本文主要结论如下:第一,我国信托公司的金融伦理程度和核心竞争力水平稳步提升。经过近40年的发展,我国信托业的发展取得了长足的进步。通过本文所构建的具有信托公司在金融活动中所应遵循的金融伦理特征和经营特点的金融伦理和核心竞争力评价体系,基于2008-2017的信托公司年报等面板数据,经评价分析后发现,近10年来,我国信托公司的金融伦理和核心竞争力的发展程度虽然有所差异,但总体水平得到了较大提升。第二,我国信托公司金融伦理发展仍处于不平衡状态。本文实证结果显示,信托公司的金融伦理程度与控股股东性质和公司成立年限具有一定的相关性。在公司控股股东性质方面,在样本期间,民营企业控股和金融机构控股所体现出的金融伦理程度最高,其原因可能是信托公司在控股股东长期积累的金融企业文化和管理体制的高起点上快速发展。而央企控股和有地方政府背景企业控股的信托公司则表现的较为不平衡,可能是作为地方区域性的资源垄断企业,信托公司在金融活动中更容易依赖资源禀赋而忽略了诚信、利他和受托责任等金融伦理因素。在公司成立年限方面,在样本期间,成立于2008年后的信托公司所体现出的金融伦理程度最高,成立于1988-2008年间的23家信托公司所体现出的金融伦理程度最低,而成立于1988年前的信托公司则持续维持较高水平。其可能原因是不同成立时间的信托公司金融伦理水平受到其发展期间不同金融市场环境、监管政策和行业发展阶段的综合影响。第三,金融伦理对信托公司核心竞争力有较为显着的正向影响,但对不同核心竞争力水平的信托公司有差异性影响,呈现出“倒U”型趋势。通过实证研究发现,金融伦理对信托公司核心竞争力的影响都是正向的,且系数一直比较大,说明金融伦理对信托公司核心竞争力的提升有较大促进作用。在不同核心竞争力水平上,金融伦理的促进作用呈现先升后降的倒U型变化过程。其中,对于初创期和核心竞争力水平较低的信托公司（QR-10）来说,金融伦理对提升信托公司核心竞争力影响较小;对于发展期和核心竞争力水平中低的信托公司（QR-10至QR-50）来说,金融伦理对提升信托公司核心竞争力的影响逐步提升;对于成熟期和核心竞争力中高水平的信托公司（QR-50至QR-70）来说,金融伦理对提升信托公司核心竞争力的影响达到顶峰;对于昌盛期和核心竞争力高水平的信托公司（QR-70）来说,金融伦理对提升信托公司核心竞争力的影响开始减弱,这可能是处于较高（领先于70%竞争者）核心竞争力水平的信托公司已处于行业内金融伦理水平的领先地位,这些信托公司可能缺乏动力进一步投入精力和资源来进一步提高自身金融伦理水平。这也说明,金融制度和金融市场的伦理程度对信托公司金融伦理水平的上限有一定影响。第四,金融伦理可以通过嵌入机制、认同机制和阻隔机制来提升信托公司核心竞争力。本文通过金融伦理对信托公司核心竞争力影响的理论分析,提出了嵌入、阻隔和认同三个机制并通过实证进行了检验。结合金融伦理对信托公司核心竞争力影响的三个机制,提出了提升我国信托公司金融伦理水平的三个路径:一是通过增强法律制度建设和提高金融伦理活动中的监管力度来完善金融伦理制度层面的强制机制;二是通过提高信托公司金融伦理意识、采取利益相关者相互制衡的治理结构、制定与自身特点相匹配的金融伦理发展策略以及建立全面的金融伦理管理体系来健全信托公司金融伦理的提升机制;三是通过提升信托公司高管的金融伦理认知水平和培育员工的职业道德精神来强化从业人员职业道德的疏导机制。本文试图在以下几个方面进行创新:第一,为金融伦理的研究拓展了新的领域。现有关于金融伦理的研究主要集中在理论层面,少量对金融行业的研究也主要集中在银行业和保险业,对于信托公司的金融伦理研究,特别是金融伦理对信托公司核心竞争力的影响研究仍然缺乏。第二,为金融伦理的实证研究补充了新的研究方法。本研究将分位数回归法应用到金融伦理对信托公司核心竞争力影响的计量分析中,实现了金融伦理对不同核心竞争力水平影响的作用差异与变化趋势分析,并据此提出了不同发展阶段和不同核心竞争力水平的信托公司差异化发展策略。第三,为中国环境下金融伦理对信托公司核心竞争力的影响机制提供了新的理论解释。本文从信托制度的起源、发展以及现代信托公司的伦理特征出发,研究了信托公司在金融活动中所应遵循的伦理规范和行为准则是诚信、利他和责任。通过信息不对称、委托-代理、利益相关者、嵌入理论和博弈论等理论分析了金融伦理对信托公司核心竞争力影响的嵌入机制、认同机制和阻隔机制,为中国环境下金融伦理提升信托公司核心竞争力提供了新的理论解释。第四,为中国信托公司提升金融伦理水平和发展决策提供了新的路径参考。根据本文的实证研究结果显示,信托公司的金融伦理水平对提升核心竞争力有正向影响,但金融伦理对提升信托公司核心竞争力的程度与信托公司控股股东性质、成立年限和所处的发展阶段有关。本文基于实证结果,从宏观、中观和微观三个维度为政府和监管者、信托公司和从业人员提出了提升信托公司金融伦理水平的实现路径。
苏晶岩[8]（2019）在《中国建设银行吉林省分行企业文化建设研究》文中研究表明伴随着知识经济全球化的逐步深入,企业与企业之间的竞争已经不仅仅是原来的产品服务等方面竞争,而是更倾向于企业文化方面的竞争,在一个公司的发展壮大中,企业文化占据的位置愈来愈重要。国内的金融机构面临的竞争压力日益增加,这让国有银行业的发展面临着巨大的发展压力,这对国有银行业务的开拓能力以及管理水平提出了更高的要求,因此,不断提高国有银行的竞争能力,这要求与先进的企业文化息息相关,企业文化建设研究、运用和实践显得尤为重要。本论文是通过阅读大量文献,充分了解一些学者的理论和实践的分析,再通过搜集调查问卷,充分了解中国建设银行吉林省分行企业文化的现状,进而对中国建设银行吉林省分行企业文化建设研究提供了实质性的的理论和实践的基础。本论文研究的主要内容着眼于中国建设银行吉林省分行企业文化建设这一主题,通过对中国建设银行吉林省分行企业文化建设现状分析,详细研究了中国建设银行吉林省分行企业文化建设的不足,物质层面有待加强办公环境、基础设施等的建设,行为层面有待加强提升领导能力和宣传力,制度方面有待优化健全人才引进和晋升等机制,精神方面有待提升员工对企业核心价值观的理解。针对中国建设银行吉林省分行企业文化建设过程中存在的问题,本文提出了相应的具体措施,同时提出了组织、人员、制度、资金四个方面的保障措施。本文将对中国建设银行吉林省分行企业文化建设方面有一定的参考和帮助,同时也希望能给同行业的其他银行提供一个借鉴。
孔航[9]（2019）在《国有商业银行从业人员职业道德教育研究 ——基于对北京A银行的调查分析》文中研究指明从个体德性到社会公德,社会对道德问题的关注由来已久。职业道德是随着社会分工的出现而形成和发展起来的,是基于职业活动实践产生的意识,具有很强的实践性和规范性。职业道德是人们在职业活动实践中所应遵循的各种行为准则的总和,既包括从业者与服务对象的关系,也包括职工间的关系和职业间的关系。职业道德必须是能够得到从业者的认同和自觉执行的规范。随着现代社会分工的发展和专业化程度的增强,市场竞争日益激烈,社会对从业人员的职业观念、职业态度、职业技能、职业纪律和职业作风的要求越来越高。新时代国有商业银行从业人员的职业道德教育是在马克思主义职业道德教育理论指导下,结合银行的本质属性和时代特征,通过完善教育内容,明确教育主体,优化教育方法,更新教育载体,提高从业者的职业道德水平。对国有商业银行从业人员进行职业道德教育既是回应新时期职业道德现实问题的需要,也是为了更好地保障国有商业银行的核心竞争力,促进银行的规范化发展,优化银行的企业文化,树立银行的企业形象的需要,具有重要的现实意义。马克思主义关于职业道德教育的理论首先是从如何认识人开始的。人的本质理论和发展理论为职业道德教育提供了重要理论支撑。马克思关于市场经济和道德关系的论述为分析国有商业银行职业道德教育提供了情境性的指导。涂尔干的职业伦理思想与社会整合关系理论对国有商业银行职业道德教育具有重要的指导价值。国有商业银行职业道德教育必须置于银行企业形象、银行社会责任、员工个体发展这个总体框架下进行分析,职业道德是银行企业文化和核心竞争力之间的中介,是银行更好履行社会责任和员工个人更好发展的基石。国有商业银行的特殊性质,其社会责任除了一般的企业社会责任外还需要承担更多的政治任务。这反映到职业道德教育中就不仅仅需要强化一般的职业规范的教育,还必须强化相应的公共责任教育。只有这样才能适应新时期公众对国有商业银行从业人员的职业道德的期待。由于国有商业银行特殊的社会地位,其从业人员职业道德状况具有很强的社会示范效应,甚至影响行业本身的社会形象。通过调查了解国有商业银行职业道德教育的内容、形式、管理执行等方面的基本状况,发现组织情境下存在职业道德教育内容表面化、教育方式单一化、教育认同低度化等问题。从国有商业银行从业人员职业道德教育的影响因素来看,宏观层面的政治、经济社会环境、信息环境和社会风气,组织层面的银行组织文化与商业伦理、银行内部组织管理和考核、合规教育内容、道德教育形式,个体层面的职业定位、责任意识和价值观,以及从业者的职业体验、职业压力、薪酬满意度等因素影响着职业道德教育的效果。基于对国有商业银行从业人员职业道德教育的客观现实、从业者的主观感知及具体影响因素的分析,在真实情境中进行职业道德教育可能是新时代职业道德教育取得实效的关键。本文提出,在系统论的指导下,结合生态理论,对国有商业银行从业人员职业道德教育进行生态性优化。在坚持系统性、开放性、多样性原则下,坚持以为人民服务为核心和集体主义原则,明确理念和教育目标,完善过程教育制度,从而提升职业道德素养。具体而言,重塑职业道德教育主体责任,培育组织核心价值观和信仰文化;优化职业道德教育的基本理念和内容,强调为民服务、以人为本、契合需求,强调职业道德教育内容的时代性;完善职业道德教育方法,开发职业道德教育载体,运用新时代的管理载体、文化载体和网络载体,实现职业道德教育的生活化,从而实现快乐工作和职业成长的目标。
陈娇璐[10]（2018）在《企业文化建设对南京A传媒公司核心竞争力的影响研究》文中认为在全球经济环境复苏向好的大背景下,大众文化娱乐需求逐渐被释放并快速增长,全球传媒产业的发展态势明显。2010年-2016年,全球文化传媒产业市场规模的增长率始终保持在每年5%以上。在受全球经济衰退影响较小的中国,文化传媒产业在互联网技术日新月异的进步和广泛应用的强势驱动下也保持着稳定增长的态势,2010年-2016年,中国文化传媒产业总值不断攀升,增长率维持在每年10%以上,在经济增速整体持续放缓的背景下,中国文化传媒市场规模增长速度在2015年达到了12.3%,2016年继续攀升至19.1%,总产值达到16078.1亿元,我国文化传媒业可以说已进入黄金发展期。市场经济和民主政治的发展同样促使文化政策日益宽松,加之互联网和社会资本的进驻推动,文化传媒业整体发展繁荣向上,行业内的竞争也持续加剧。同时,在中国经济社会不断与国际接轨互通的大趋势下,国内文化传媒企业的发展不仅受到国外先进理念的冲击,还面临着来自跨国同业者的激烈挑战。国内和国际的双重竞争压力对我国文化传媒企业的管理运营提出了更高的要求,文化传媒企业如何提高核心竞争力以实现自身的可持续发展显得越发迫切和重要。本文基于文化产生理论、企业能力理论、企业核心竞争能力等理论,聚焦南京A传媒公司企业文化发展历程、现状及与企业核心竞争力之间的关系,试图从企业文化的视角切入,探索企业文化建设对企业核心竞争力的影响方式,得出主要研究结论如下:1.在企业文化对企业核心竞争力的影响案例分析中,分析了A传媒公司的企业文化建设过程中体现的优势和存在的不足,规范论证了除A传媒公司的文化建设对企业核心竞争力之间有直接影响关系外,还存现间接影响关系,论证了其通过构建企业文化的精神、制度、物质、行为等四个层次和企业文化的凝聚、导向、激励、约束和互动等五种功能能够显着提升企业核心竞争力。2.在企业核心竞争力对企业文化建设的影响方式研究中,分析了A传媒公司的企业核心竞争力构建中存在的不足,揭示了南京A传媒公司的核心竞争力构建对企业文化建设的反作用机制包括:（1）企业核心竞争力体现良好的企业文化建设;（2）企业核心竞争力完善和促进企业文化建设;（3）企业核心竞争力支撑和推动企业文化建设。3.结合南京A传媒公司企业文化建设中形成的竞争优势和存在的问题,基于企业文化与核心竞争力之间相互的影响和作用,提出了贯穿企业文化建设的企业核心竞争力提升策略,以核心竞争力的提升作为企业文化建设的目标,培育学习型文化氛围、打造学习型组织,重视创新文化的培育、通过创新构建持续的核心竞争优势,强化企业独特资源积累,充分利用核心竞争力对文化建设的反作用机制等,既可以为南京A传媒公司企业文化再造和完善提供建议,亦可为其它企业的文化建设提供决策信息。总之,论文通过较为系统和全面的分析,研究了传媒企业文化建设与企业核心竞争力的关系,为南京A传媒公司提升核心竞争力提供对策建议,同时为我国传媒企业提升核心竞争力提供一定的参考借鉴。
二、优秀的企业文化是商业银行核心竞争力的源泉（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、优秀的企业文化是商业银行核心竞争力的源泉（论文提纲范文）
（1）邮储银行H分行青年员工离职问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法与内容 |
| 1.4 研究思路和研究路线图 |
| 1.5 创新点 |
| 2 国内外研究文献综述与相关理论 |
| 2.1 国内外研究文献综述 |
| 2.1.1 国外相关研究 |
| 2.1.2 国内研究文献综述 |
| 2.1.3 对国内外研究成果的评述 |
| 2.2 基本理论概述与概念界定 |
| 2.2.1 青年员工的概念 |
| 2.2.2 激励的概念 |
| 2.2.3 双因素激励理论 |
| 2.2.4 员工流失概念 |
| 2.2.5 普莱斯模型 |
| 2.2.6 目标一致理论 |
| 3 邮储银行H分行青年员工流失现状及影响 |
| 3.1 邮储银行H分行人力资源结构 |
| 3.2 邮储银行H分行青年员工流失现状分析 |
| 3.2.1 邮储银行H分行离职青年员工年龄结构 |
| 3.2.2 邮储银行H分行离职青年员工性别结构 |
| 3.2.3 邮储银行H分行离职青年员工婚姻状况 |
| 3.2.4 邮储银行H分行离职青年员工学历结构 |
| 3.2.5 邮储银行H分行离职青年员工月收入情况 |
| 3.2.6 邮储银行H分行离职青年员工作年限 |
| 3.2.7 邮储银行H分行离职青年员工岗位分布情况 |
| 3.2.8 邮储银行H分行离职青年员工所在机构分布情况 |
| 3.3 邮储银行H分行青年员工流失情况的问卷调查 |
| 3.3.1 问卷设计与发放 |
| 3.3.2 调查结果分析 |
| 3.4 邮储银行H分行青年员工流失现状小结 |
| 3.5 青年员工流失产生的影响 |
| 3.5.1 增加成本 |
| 3.5.2 客户资源的流失 |
| 3.5.3 降低工作效率 |
| 3.5.4 降低员工凝聚力 |
| 3.5.5 对银行声誉造成影响 |
| 3.5.6 队伍建设断层 |
| 4 邮储银行H分行青年员工流失的原因分析 |
| 4.1 邮储银行H分行青年员工流失的外部原因 |
| 4.1.1 新兴金融形态的冲击 |
| 4.1.2 地区金融同业的竞争 |
| 4.1.3 青年员工离职个人成本低 |
| 4.1.4 青年员工思维活跃、职业需求多样,忠诚度不高 |
| 4.2 邮储银行H分行青年员工流失的内部原因 |
| 4.2.1 招聘工作不够完善 |
| 4.2.2 晋升方式单一、不通畅 |
| 4.2.3 薪酬制度不完善,绩效考核缺乏科学性 |
| 4.2.4 福利待遇宣贯、执行不到位 |
| 4.2.5 员工培训工作滞后 |
| 4.2.6 职业生涯设计不完善 |
| 4.2.7 企业文化没有起到正向引导作用 |
| 4.2.8 高强度工作导致青年员工幸福指数下降 |
| 5 邮储银行H分行青年员工流失解决对策 |
| 5.1 完善招聘体系 |
| 5.1.1 丰富招聘形式 |
| 5.1.2 增强招聘岗位针对性 |
| 5.2 拓宽青年员工晋升渠道 |
| 5.2.1 开展职级晋升、薪档晋级工作 |
| 5.2.2 建立并明确基层管理人员选拔机制 |
| 5.2.3 建立基层单位与机关单位双向交流机制 |
| 5.2.4 建立邮储银行H分行后备干部储存机制 |
| 5.2.5 建立邮储银行H分行非管理岗位干部选拔机制 |
| 5.3 健全激励制度 |
| 5.3.1 提高网点基层青年员工各项待遇 |
| 5.3.2 建立差异化的考核指标 |
| 5.3.3 落实绩效监管机制 |
| 5.3.4 加大绩效考核结果的运用力度 |
| 5.4 提升保险福利,加强政策宣贯 |
| 5.5 改进培训方式,转变员工观念 |
| 5.6 完善青年员工职业生涯设计 |
| 5.7 塑造和谐的企业文化 |
| 5.7.1 增强企业文化认同感 |
| 5.7.2 丰富企业协会文化建设 |
| 5.7.3 建立有效沟通机制 |
| 5.8 减轻青年员工工作压力 |
| 5.8.1 优化业务流程 |
| 5.8.2 充分保障青年职工休息时间 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
（2）核心竞争力视角下商业银行企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 企业文化的内涵研究现状 |
| 2.2 商业银行企业文化研究现状 |
| 2.3 商业银行核心竞争力研究现状 |
| 2.4 商业银行企业文化与核心竞争力关系研究现状 |
| 第3章 企业文化与商业银行核心竞争力关系的理论分析 |
| 3.1 商业银行企业文化构成 |
| 3.2 商业银行核心竞争力构成分析 |
| 3.3 商业银行企业文化与核心竞争力关系的分析 |
| 3.3.1 基于洋葱模型分析商业银行企业文化与核心竞争力关系 |
| 3.3.2 商业银行企业文化对核心竞争力作用 |
| 第4章 核心竞争力视角下商业银行企业文化建设实证分析 |
| 4.1 ABC银行企业文化建设的现状 |
| 4.2 ABC银行企业文化建设调查问卷分析 |
| 4.3 ABC银行企业文化建设因子分析 |
| 4.3.1 信度分析 |
| 4.3.2 描述性统计分析 |
| 4.3.3 因子模型设计 |
| 4.3.4 因子得分分析 |
| 第5章 核心竞争力视角下商业银行企业文化建设问题及对策 |
| 5.1 核心竞争力视角下企业文化建设中存在的问题 |
| 5.2 核心竞争力视角下商业银行企业文化建设对策 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 不足与展望 |
| 附录 商业银行企业文化建设测度的调查问卷 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）中信银行茂名分行对公业务竞争战略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究内容 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 企业战略管理 |
| 2.1.2 商业银行 |
| 2.1.3 商业银行对公业务 |
| 2.2 商业银行战略管理研究综述 |
| 2.2.1 国外研究综述 |
| 2.2.2 国内研究综述 |
| 第三章 外部环境分析 |
| 3.1 宏观环境分析 |
| 3.1.1 政治环境 |
| 3.1.2 经济环境 |
| 3.1.3 社会环境 |
| 3.1.4 技术环境 |
| 3.2 行业环境分析 |
| 3.2.1 主要竞争者威胁 |
| 3.2.2 供应商议价能力 |
| 3.2.3 购买者议价能力 |
| 3.2.4 替代品威胁 |
| 3.3 外部环境的总结与评价 |
| 第四章 内部环境分析 |
| 4.1 企业资源分析 |
| 4.1.1 有形资源 |
| 4.1.2 无形资源 |
| 4.1.3 人力资源 |
| 4.1.4 企业文化 |
| 4.2 企业能力分析 |
| 4.2.1 基础服务能力 |
| 4.2.2 产品服务能力 |
| 4.2.3 经营管理能力 |
| 4.3 核心竞争力分析 |
| 4.3.1 核心竞争力 |
| 4.3.2 价值链分析 |
| 4.3.3 价值链系统分析 |
| 4.4 内部环境的总结与评价 |
| 第五章 对公业务竞争战略的制定 |
| 5.1 战略定位 |
| 5.1.1 使命、愿景和价值观 |
| 5.1.2 发展目标 |
| 5.2 业务战略选择 |
| 5.2.1 SWOT矩阵 |
| 5.2.2 波士顿矩阵 |
| 5.2.3 QSPM矩阵 |
| 5.3 差异化战略实施方案 |
| 5.3.1 总体思路 |
| 5.3.2 差异化业务战略 |
| 5.3.3 差异化职能战略 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 对公业务竞争战略的实施与控制 |
| 6.1 战略实施 |
| 6.1.1 步骤和重点 |
| 6.1.2 战略评价 |
| 6.2 保障措施 |
| 6.2.1 组织架构 |
| 6.2.2 制度流程 |
| 6.2.3 人员财务 |
| 6.2.4 文化党建 |
| 6.3 战略控制 |
| 6.3.1 风险识别 |
| 6.3.2 风险防控 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）建行S省分行核心竞争力提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 本文的创新与不足 |
| 1.5.1 本文的创新 |
| 1.5.2 本文的不足 |
| 第2章 商业银行核心竞争力的基础理论 |
| 2.1 商业银行核心竞争力概念界定 |
| 2.2 商业银行核心竞争力的构成要素 |
| 2.2.1 资源要素 |
| 2.2.2 能力要素 |
| 2.2.3 环境要素 |
| 2.3 商业银行核心竞争力的特征 |
| 2.3.1 价值性 |
| 2.3.2 动态性 |
| 2.3.3 特殊性 |
| 2.3.4 综合性 |
| 2.3.5 延伸性 |
| 2.3.6 持久性 |
| 第3章 建行S省分行竞争力建设现状分析 |
| 3.1 建行S省分行简介 |
| 3.2 建行S省分行发展概况 |
| 3.3 建行S省分行竞争力优势分析 |
| 3.3.1 资本优势 |
| 3.3.2 人才优势 |
| 3.3.3 企业文化及群众基础优势 |
| 3.4 建行S省分行竞争力劣势分析 |
| 3.4.1 行政化色彩仍然存在 |
| 3.4.2 同业竞争冲击 |
| 3.4.3 网络金融产品冲击 |
| 3.4.4 企业盈利能力降低 |
| 3.4.5 人力资源建设不足及人才流失严重 |
| 3.4.6 产品创新及竞争力不足 |
| 3.4.7 传统金融服务体系建设有待提高 |
| 3.4.8 移动金融网络金融发展缓慢 |
| 第4章 建行S省分行核心竞争力评价分析 |
| 4.1 核心竞争力评价指标体系构建 |
| 4.2 核心竞争力评价指标分析 |
| 4.2.1 盈利性指标分析 |
| 4.2.2 流动性指标分析 |
| 4.2.3 安全性指标分析 |
| 4.2.4 创新性指标分析 |
| 4.2.5 客户满意度指标分析 |
| 4.2.6 移动金融、网络金融使用率评价指标分析 |
| 4.3 核心竞争力综合评价结果与分析 |
| 4.3.1 指标权重的计算 |
| 4.3.2 核心竞争力指标标准化计算 |
| 4.3.3 核心竞争力综合评分结果 |
| 4.4 核心竞争力存在的问题分析 |
| 第5章 建行S省分行核心竞争力提升对策 |
| 5.1 加快传统金融服务转型 |
| 5.1.1 由传统网点向零售网点转型 |
| 5.1.2 加强金融服务体系建设 |
| 5.1.3 加快智慧银行建设推进工作 |
| 5.2 加强公司治理能力建设 |
| 5.2.1 去行政化建设 |
| 5.2.2 创新管理模式 |
| 5.2.3 加强内部控制 |
| 5.3 大力推进移动金融、网络金融建设,促进多元化发展 |
| 5.3.1 优化互联网渠道建设 |
| 5.3.2 推进移动金融、网络金融产品创新 |
| 5.3.3 促进业务多元化发展 |
| 5.4 加强人力资源体系建设 |
| 5.4.1 完善人才招聘和培养工作 |
| 5.4.2 优化薪酬分配制度 |
| 5.4.3 完善人才培养和使用体系,做到人尽其才 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 本文主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）ZZ银行企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外企业文化研究 |
| 1.2.1 国外研究动态 |
| 1.2.2 国内研究动态 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 第二章 企业文化相关概述和理论基础 |
| 2.1 企业文化基本理论 |
| 2.1.1 企业文化的内涵 |
| 2.1.2 企业文化的形成与发展 |
| 2.1.3 企业文化的结构 |
| 2.1.4 企业文化的作用 |
| 2.2 商业银行企业文化概述 |
| 2.2.1 商业银行企业文化的概念 |
| 2.2.2 商业银行企业文化建设的意义 |
| 2.3 本文所应用的企业文化相关理论与工具/模型 |
| 2.3.1 稻盛哲学相关理论 |
| 2.3.2 企业哲学文化手册架构与编制方法 |
| 2.3.3 提炼企业核心价值观的3V模型 |
| 2.3.4 沙因的“睡莲模型” |
| 第三章 ZZ银行企业文化建设问题分析 |
| 3.1 ZZ银行简介 |
| 3.2 ZZ银行企业文化建设阶段分析 |
| 3.2.1 初步形成阶段 |
| 3.2.2 发展阶段 |
| 3.3 ZZ银行企业文化建设体系分析 |
| 3.3.1 ZZ银行企业文化的精神层 |
| 3.3.2 ZZ银行的企业文化制度和行为层 |
| 3.3.3 ZZ银行的企业文化物质层 |
| 3.4 ZZ银行企业文化建设三元锁定分析 |
| 3.4.1 关键成功因素 |
| 3.4.2 关键阻碍因素 |
| 3.4.3 关键驱动因素 |
| 3.5 ZZ银行企业文化建设现状调查 |
| 3.5.1 调查问卷的设计 |
| 3.5.2 调查问卷的发放 |
| 3.5.3 基于调查情况的分析 |
| 3.5.4 ZZ银行企业文化存在问题总结 |
| 第四章 ZZ银行企业文化建设策略 |
| 4.1 ZZ银行的企业文化体系建设策略 |
| 4.1.1 建立ZZ银行企业文化根文化 |
| 4.1.2 建立ZZ银行企业使命 |
| 4.1.3 提炼ZZ银行核心价值观 |
| 4.1.4 进一步提升完善物质文化建设 |
| 4.2 ZZ银行企业文化三元锁定法建设策略 |
| 4.2.1 继续发扬客户服务文化 |
| 4.2.2 鼓励建立创新发展文化 |
| 4.2.3 建立风险控制文化 |
| 4.2.4 加强内控文化建设 |
| 4.2.5 员工人文关怀文化建设 |
| 4.2.6 建立绩效考核文化 |
| 4.2.7 将中华传统文化加入到企业文化建设中来 |
| 4.2.8 建设艰苦奋斗的文化 |
| 4.3 ZZ银行企业文化建设战略的实施保障 |
| 4.3.1 党建思想政治工作为引领 |
| 4.3.2 培育企业文化相关人才,建立骨干队伍 |
| 4.3.3 建设企业文化沟通网络 |
| 第五章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）招商银行企业文化建设研究 ——以南昌分行为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 企业文化研究背景 |
| 1.2 企业文化研究意义 |
| 1.3 国内外企业文化研究的现状 |
| 1.3.1 国外企业文化研究的现状 |
| 1.3.2 国内企业文化研究现状 |
| 1.4 本文研究的内容和研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 企业文化及其相关概念概述 |
| 2.1 企业文化概述 |
| 2.1.1 企业文化的含义 |
| 2.1.2 企业文化的结构 |
| 2.1.3 企业文化的作用 |
| 2.2 银行业企业文化概述 |
| 2.2.1 银行业企业文化简述 |
| 2.2.2 银行企业文化的基本特征 |
| 第3章 招商银行南昌分行企业文化建设的现状 |
| 3.1 招商银行的建立和发展 |
| 3.2 招商银行企业文化建设的发展历程 |
| 3.2.1 成立之初：敢为天下先 |
| 3.2.2 快速发展：以业绩论英雄 |
| 3.2.3 稳步发展：服务、创新、稳健 |
| 3.2.4 成功上市：力创股市蓝筹,打造百年招银 |
| 3.3 招商银行企业文化建设的内容 |
| 3.3.1 招商银行对于成功的描述 |
| 3.3.2 招商银行八大价值观 |
| 3.3.3 招商银行的战略 |
| 3.4 招商银行南昌分行企业文化建设的内容 |
| 第4章 招商银行南昌分行企业文化建设中存在问题分析 |
| 4.1 招商银行企业文化建设存在的问题 |
| 4.1.1 精神层次：总行与分行之间未形成有效的文化传递 |
| 4.1.2 制度层次：企业文化与日常业务发展未有效统一 |
| 4.1.3 行为层次：企业文化建设对人本文化落实不到位 |
| 4.2 招商银行南昌分行企业文化建设中存在问题原因分析 |
| 4.2.1 缺乏成熟系统的文化培养机制 |
| 4.2.2 未在企业员工内部形成对企业文化的共同认可 |
| 4.2.3 企业文化缺乏统一导向 |
| 第5章 优秀企业文化建设实例 |
| 5.1 花旗银行企业文化建设案例 |
| 5.1.1 核心：以人为本 |
| 5.1.2 命脉：客户至上 |
| 5.1.3 灵魂：推陈出新 |
| 5.2 华为公司企业文化建设案例 |
| 5.2.1 形成共识,把企业文化内化于心 |
| 5.2.2 战略制定宣传,把文化外化于行 |
| 5.2.3 制度建设规范,把文化固化于制 |
| 第6章 招商银行南昌分行企业文化建设的实施对策 |
| 6.1 建立完善的企业文化培养机制 |
| 6.1.1 完善培训体系 |
| 6.1.2 打造“以人为本” |
| 6.1.3 树立英雄人物 |
| 6.2 以企业文化支持业务长期发展 |
| 6.2.1 以客户需求为牵引,创造价值 |
| 6.2.2 以队伍建设为动力,强化提升 |
| 6.3 学习其他优秀企业的经验 |
| 6.3.1 让企业文化“落地生根” |
| 6.3.2 落实以人为本 |
| 6.4 在创新中丰富和发展企业文化内涵 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 本文的结论 |
| 7.2 进一步研究方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）金融伦理对信托公司核心竞争力的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 第一节 选题的背景及意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究动态及评述 |
| 一、金融伦理与信托公司核心竞争力关系的研究 |
| 二、金融伦理对金融企业核心竞争力作用机制 |
| 三、信托公司核心竞争力的实证研究 |
| 四、文献评述 |
| 第三节 研究思路、内容与方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法 |
| 第四节 研究创新与不足 |
| 一、可能的创新点 |
| 二、存在的不足 |
| 第一章 金融伦理对信托公司核心竞争力影响的理论基础 |
| 第一节 企业经营活动遵循的伦理原则 |
| 一、基本矛盾关系 |
| 二、相互关联的子关系 |
| 三、不同伦理学派视角下企业经营中的伦理原则 |
| 第二节 金融伦理与信托公司核心竞争力的相关概念 |
| 一、信托相关概念 |
| 二、金融伦理相关概念 |
| 三、核心竞争力相关概念 |
| 第三节 金融伦理对信托公司核心竞争力影响的相关理论 |
| 一、信息不对称理论 |
| 二、委托-代理理论 |
| 三、利益相关者理论 |
| 第二章 金融伦理对信托公司核心竞争力影响的理论分析 |
| 第一节 信托公司金融伦理与核心竞争力的特征分析 |
| 一、信托公司金融伦理的特征分析 |
| 二、信托公司核心竞争力的特征分析 |
| 第二节 金融伦理与信托公司核心竞争力的关系分析 |
| 一、企业伦理价值观与企业伦理的关系 |
| 二、企业伦理与企业核心竞争力的关系 |
| 三、金融伦理与信托公司核心竞争力的关系 |
| 第三节 金融伦理对信托公司核心竞争力的影响分析 |
| 一、基于信托市场的宏观视角分析 |
| 二、基于信托公司的中观视角分析 |
| 三、基于信托公司内部的微观视角分析 |
| 第三章 信托公司金融伦理评价体系的构建及测量 |
| 第一节 构建信托公司金融伦理评价指标体系的依据 |
| 一、评测方法的研究及选择 |
| 二、体系构建的理论依据 |
| 三、评价内容的确定依据 |
| 第二节 信托公司金融伦理评价的内容 |
| 一、诚信程度 |
| 二、利他意识 |
| 三、责任担当 |
| 第三节 信托公司金融伦理评价指标的设计 |
| 一、评价指标的选取原则及依据 |
| 二、选取的评价指标 |
| 三、对评价指标的释义及度量方法 |
| 第四节 信托公司金融伦理的统计分析 |
| 一、样本的选取及信息来源 |
| 二、信托公司金融伦理评价 |
| 第四章 金融伦理对信托公司核心竞争力影响的实证分析 |
| 第一节 模型框架构建 |
| 一、研究方法 |
| 二、实证研究思路 |
| 第二节 研究变量的设计 |
| 一、信托公司金融伦理的衡量指标 |
| 二、信托公司核心竞争力的指标设计 |
| 三、信托公司核心竞争力的度量 |
| 第三节 数据分析与讨论 |
| 一、数据收集与样本选取 |
| 二、计量模型的选择 |
| 三、实证结果及分析 |
| 第四节 实证研究结论 |
| 第五章 提升信托公司金融伦理水平的路径 |
| 第一节 完善金融伦理制度层面的强制机制 |
| 一、建立完善的法律制度 |
| 二、构建金融伦理活动中的监管机制 |
| 三、完善金融伦理信息的披露体系 |
| 第二节 健全信托公司金融伦理的提升机制 |
| 一、提高信托公司金融伦理意识 |
| 二、采取利益相关者相互制衡的治理结构 |
| 三、制定与自身特点相匹配的金融伦理发展策略 |
| 四、建立全面的金融伦理管理体系 |
| 第三节 强化从业人员职业道德的疏导机制 |
| 一、提升信托公司高管的金融伦理认知水平 |
| 二、培育信托公司员工的职业道德精神 |
| 结论 |
| 第一节 研究总结 |
| 第二节 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 读博期间科研成果 |
| 致谢 |
（8）中国建设银行吉林省分行企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 企业文化基础理论概述 |
| 2.1 企业文化的含义及内容 |
| 2.1.1 企业文化的含义 |
| 2.1.2 企业文化的内容 |
| 2.2 企业文化的特征及结构 |
| 2.2.1 企业文化的特征 |
| 2.2.2 企业文化的结构 |
| 2.3 企业文化的功能及影响因素 |
| 2.3.1 企业文化的功能 |
| 2.3.2 企业文化的影响因素 |
| 2.4 企业文化的相关理论 |
| 2.4.1 Z理论 |
| 2.4.2 企业文化五因素论 |
| 第3章 中国建设银行吉林省分行企业文化建设现状分析 |
| 3.1 中国建设银行吉林省分行概况 |
| 3.2 中国建设银行吉林省分行企业文化概况 |
| 3.2.1 企业文化物质层面 |
| 3.2.2 企业文化行为层面 |
| 3.2.3 企业文化制度层面 |
| 3.2.4 企业文化精神层面 |
| 3.3 中国建设银行吉林省分行企业文化建设现状调查 |
| 3.3.1 调查方案设计 |
| 3.3.2 数据统计分析 |
| 3.3.3 调研结果分析 |
| 3.4 中国建设银行吉林省分行企业文化建设存在的问题 |
| 3.4.1 物质文化建设传统化 |
| 3.4.2 行为文化建设形式化 |
| 3.4.3 制度文化建设落后化 |
| 3.4.4 精神文化建设离心化 |
| 3.5 中国建设银行吉林省分行企业文化建设存在问题的成因 |
| 3.5.1 企业员工对企业文化建设认识不足 |
| 3.5.2 组织机构对企业文化建设的重视不够 |
| 3.5.3 企业文化建设制度存在弊端 |
| 第4章 中国建设银行吉林省分行企业文化建设改进方案设计 |
| 4.1 中国建设银行吉林省分行企业文化建设改进的总体思路 |
| 4.2 中国建设银行吉林省分行企业文化建设改进的基本原则 |
| 4.2.1 以人为本原则 |
| 4.2.2 重视创新原则 |
| 4.2.3 追求实效原则 |
| 4.3 中国建设银行吉林省分行企业文化建设改进的主要内容 |
| 4.3.1 提高领导和员工对企业文化建设的认识 |
| 4.3.2 加强办公设备和基础设施建设 |
| 4.3.3 提高管理层人员综合管理能力 |
| 4.3.4 优化人才引进和员工晋升机制 |
| 第5章 中国建设银行吉林省分行企业文化建设改进方案实施的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.1.1 完善组织体系 |
| 5.1.2 构建组织结构 |
| 5.2 人员保障 |
| 5.2.1 组建优秀团队 |
| 5.2.2 成立专职部门 |
| 5.3 制度保障 |
| 5.3.1 完善规章制度 |
| 5.3.2 强化执行力度 |
| 5.4 物质保障 |
| 5.4.1 设立专项资金 |
| 5.4.2 建立人才储备库 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限和展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 后记 |
（9）国有商业银行从业人员职业道德教育研究 ——基于对北京A银行的调查分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 道德教育的相关概念及思想理论研究 |
| 1.2.2 职业道德教育的研究 |
| 1.2.3 国有商业银行职业道德教育的研究 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 调查研究法 |
| 1.3.2 文献研究法 |
| 1.3.3 案例研究法 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 2 国有商业银行从业人员职业道德教育理论界说 |
| 2.1 马克思主义职业道德的内涵与特征 |
| 2.1.1 道德的内涵及特征 |
| 2.1.2 职业道德的内涵及特征 |
| 2.2 马克思主义职业道德教育的相关理论 |
| 2.2.1 马克思主义职业道德教育思想 |
| 2.2.2 马克思主义人学理论 |
| 2.2.3 马克思主义市场经济与道德建设的关系理论 |
| 2.2.4 为人民服务宗旨和集体主义原则思想 |
| 2.3 职业道德教育其他相关思想渊源 |
| 2.3.1 中华传统道德修养思想 |
| 2.3.2 涂尔干职业伦理思想 |
| 2.4 新时代国有商业银行公共责任与职业道德教育的特征 |
| 2.4.1 新时代国有商业银行的挑战与职业道德教育 |
| 2.4.2 国有商业银行职业道德教育的地位与本质特征 |
| 3 国有商业银行从业人员职业道德教育分析框架 |
| 3.1 银行企业形象塑造中的职业道德教育 |
| 3.1.1 职业道德与银行企业形象的关系 |
| 3.1.2 职业道德是银行企业文化与核心竞争力的逻辑中介 |
| 3.2 银行社会责任履行中的职业道德教育 |
| 3.2.1 国有商业银行履行社会责任的内在规定性 |
| 3.2.2 职业道德教育是落实银行道德责任和社会责任的关键 |
| 3.3 银行员工专业发展中的职业道德教育 |
| 3.3.1 职业道德是银行从业者专业发展的重要动力支持 |
| 3.3.2 银行职业道德教育与员工主体性 |
| 3.4 企业形象、社会责任、个体发展与职业道德教育“三位一体” |
| 4 国有商业银行从业人员职业道德现状调查 |
| 4.1 调查设计与测量维度 |
| 4.1.1 调查过程与方法 |
| 4.1.2 测量维度和指标 |
| 4.2 从业人员的职业体验与困惑 |
| 4.2.1 薪酬公平与困惑 |
| 4.2.2 职业压力与困惑 |
| 4.3 个体特质对从业人员职业体验的双重影响 |
| 4.3.1 个体特质的积极影响 |
| 4.3.2 个体特质的消极影响 |
| 4.4 银行从业人员职业道德认知 |
| 4.4.1 银行从业人员职业道德自我感知 |
| 4.4.2 银行从业人员对职业道德内容的认知 |
| 4.5 银行从业人员对职业道德教育的评价 |
| 4.5.1 职业道德教育的形式与内容评价 |
| 4.5.2 职业道德教育管理与执行评价 |
| 5 国有商业银行从业人员职业道德教育的影响因素 |
| 5.1 环境因素 |
| 5.1.1 市场经济业绩论导向 |
| 5.1.2 社会观念的多元化 |
| 5.1.3 媒体舆论对不良风气的放大效应 |
| 5.2 组织因素 |
| 5.2.1 金融企业组织文化现实化 |
| 5.2.2 银行内部组织管理育人功能弱化 |
| 5.2.3 银行内部合规教育表面化 |
| 5.2.4 银行职业道德教育方式单一化 |
| 5.3 个体因素 |
| 5.3.1 个人职业定位模糊 |
| 5.3.2 个体价值观迷茫 |
| 5.3.3 个体责任意识的缺乏 |
| 6 国有商业银行从业人员职业道德教育路径 |
| 6.1 国有商业银行从业人员职业道德教育生态性优化 |
| 6.1.1 商业银行职业道德教育体系生态性发展目标与原则 |
| 6.1.2 商业银行职业道德教育体系的生态性优化思路 |
| 6.2 国有商业银行从业人员职业道德教育的组织载体开发 |
| 6.2.1 银行日常管理载体开发利用 |
| 6.2.2 银行文化活动载体开发利用 |
| 6.2.3 银行合规教育载体的开发利用 |
| 6.2.4 银行新媒体传播载体的开发利用 |
| 6.3 国有商业银行从业人员职业道德教育的主体优化 |
| 6.3.1 基于主体体验重塑主体责任 |
| 6.3.2 优化以核心价值观为内核的组织文化 |
| 6.3.3 筑牢群团组织“凝心聚力集智”功能 |
| 6.4 国有商业银行从业人员职业道德教育的内容优化 |
| 6.4.1 职业道德教育基本理念的更新 |
| 6.4.2 职业道德教育内容的优化组合 |
| 6.4.3 职业道德教育内容实施的策略优化 |
| 6.5 国有商业银行从业人员职业道德教育的方法完善 |
| 6.5.1 职业道德教育生活化 |
| 6.5.2 以典型示范实现标杆管理 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A 读博期间所发表的学术成果 |
| 附录 B 国有商业银行从业人员职业现状及职业道德教育调查统计数据 |
（10）企业文化建设对南京A传媒公司核心竞争力的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 选题背景 |
| 第二节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 研究内容、方法及技术路线 |
| 一、研究内容 |
| 二、采用的研究方法 |
| 三、技术路线 |
| 第四节 研究的创新点与不足 |
| 一、论文的创新点 |
| 二、存在的不足 |
| 第二章 文献综述和理论基础 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、企业文化的内涵、功能和分类 |
| 二、有关文化对核心竞争力的影响研究 |
| 三、文献研究评述 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、企业能力理论 |
| 二、文化生产理论 |
| 第三章 南京A传媒公司企业文化建设对核心竞争力的影响 |
| 第一节 企业概况和文化建设历程 |
| 一、企业概况 |
| 二、企业文化建设历程 |
| 第二节 A传媒企业文化建设存在的问题和对核心竞争力的影响机制 |
| 一、企业文化建设存在的问题 |
| 二、A企业文化建设对核心竞争力的影响和机制 |
| 第三节 A传媒企业核心竞争力构建存在的问题以及对文化建设存在的反作用机制 |
| 一、A传媒企业核心竞争力构建存在的问题 |
| 二、核心竞争力构建对A企业文化建设的反作用机制 |
| 第四章 通过文化建设提升A传媒企业核心竞争力的对策研究 |
| 一、以核心竞争力的提升作为企业文化建设的目标 |
| 二、培育学习型文化氛围、打造学习型的组织 |
| 三、重视创新文化的培育构建持续的核心竞争优势 |
| 四、强化企业独特资源积累构建别人难以模仿的核心竞争优势 |
| 五、充分利用核心竞争力对文化建设的反作用机制 |
| 第五章 结论与展望 |
| 一、研究的主要结论 |
| 二、不足和展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、优秀的企业文化是商业银行核心竞争力的源泉（论文参考文献）
- [1]邮储银行H分行青年员工离职问题研究[D]. 崔畅. 河北经贸大学, 2021(12)
- [2]核心竞争力视角下商业银行企业文化建设研究[D]. 王粤姣. 山东大学, 2020(05)
- [3]中信银行茂名分行对公业务竞争战略研究[D]. 续江. 兰州大学, 2020(01)
- [4]建行S省分行核心竞争力提升研究[D]. 刘子瑜. 西北农林科技大学, 2020(02)
- [5]ZZ银行企业文化建设研究[D]. 徐路易. 青岛大学, 2019(02)
- [6]招商银行企业文化建设研究 ——以南昌分行为例[D]. 夏晓静. 江西财经大学, 2019(01)
- [7]金融伦理对信托公司核心竞争力的影响研究[D]. 雷智. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [8]中国建设银行吉林省分行企业文化建设研究[D]. 苏晶岩. 吉林财经大学, 2019(03)
- [9]国有商业银行从业人员职业道德教育研究 ——基于对北京A银行的调查分析[D]. 孔航. 南京理工大学, 2019(01)
- [10]企业文化建设对南京A传媒公司核心竞争力的影响研究[D]. 陈娇璐. 云南师范大学, 2018(02)