一、科学设岗要考虑哪些因素（论文文献综述）
陈海岚[1]（2020）在《新建中学行政队伍专业发展研究 ——以福建省三所新建中学为例》文中认为为实现基础教育的均衡发展,满足人民群众对优质教育供给量的需求,国家投资建设了一大批新建中学。新建中学的办学质量引起社会的广泛关注,良好的管理活动可以产生“1+1>2”的效果,学者逐渐从关注新建中学教师队伍的专业发展转为关注新建中学行政队伍的专业发展。本研究通过对专业、专业发展、中学行政队伍等概念的梳理,探讨了中学行政队伍专业发展的特征,分析了中学行政队伍的专业发展应包括“个人发展”和“组织发展”两个维度,并确定了中学行政队伍专业发展的六个特征:明确的专业自主意识、高水平的专业素质和能力、公认的专业伦理、健全的教育培训制度、明确的专业资格制度、科学的组织管理制度,本研究围绕着这六个特征展开。本研究采用了问卷调查法和访谈调查法,根据六个特征设计问卷提纲和访谈提纲,对福建省内三所新建中学行政队伍发放问卷并进行深入访谈,特别对福建师范大学平潭附属中学行政队伍进行跟踪调查,对新建中学行政队伍专业发展的现状和存在的问题有了充分的了解;为解决问题,首先运用人力资本管理理论、人本管理理论、激励理论对存在的问题进行了原因剖析;其次反思借鉴国外学校行政队伍专业发展的经验;最后从加快新建中学行政队伍人力资本的开发和建设、以人为本,培养和关怀新建中学行政管理人员、建立健全新建中学行政队伍的激励机制三个方面提出我国新建中学行政队伍专业发展的对策。新建中学的办学具有高位性、发展性、均衡性的特征,通过推进新建中学行政队伍的专业发展,引领基础教育学校行政队伍实现专业发展,促使基础教育学校行政职业走向专业,推动基础教育实现高质量发展。
梁丹阳[2]（2020）在《美国研究生教学助理内部质量保障制度研究》文中指出自21世纪初,完善研究生教学助理的管理与培养,成为我国提高研究生教育质量的着力点之一。但迄今我国研究生教学助理制度的发展仍然面临诸多挑战,主要体现在培养目标定位与学生需求不匹配、管理体系分散缺乏沟通、选聘任用程序不规范、质量保障主体参与度低以及质量评估制度浮于形式五个方面。美国研究生教学助理实践的科学性,在于其高校内部质量保障制度的建设体现了组织社会学新制度主义和人本主义学习理论的要求。该研究为我国研究生教学助理的内部质量保障制度深化改革提供了理论支持,有利于逐步提高我国研究生的培养质量。本文依据确定研究问题——界定概念与理论基础——分析研究背景——探究研究对象——案例研究——对比实践总结启示的逻辑,全面研究美国研究生教学助理内部质量保障制度。具体内容分为六个部分:第一章,介绍本文的研究背景和意义,厘清国内外有关研究取得的成果和仍待研究的问题,确定本文的研究思路和方法。第二章,对美国研究生教学助理内部质量保障制度的概念进行界定,系统介绍支撑全文的理论基础及采用该理论的适切性。第三章,通过探索美国研究生教学助理的制度建构、制度发展和制度成熟三个阶段,分析各制度要素产生、互动、再到变革导致制度变迁的进程。第四章,按照组织社会学新制度主义提出的制度的三大基础要素,构建制度本质、输入环节、培养过程和输出环节的分析框架,总结美国研究生教学助理的内部质量保障制度现状。第五章,选取斯坦福大学和加州大学伯克利分校为案例,深入认识美国研究生教学助理内部质量保障制度的要素特点。第六章,以前文同样的制度分析框架,立足于我国N大学研究生教学助理岗位实施现状,剖析目前国内研究生教学助理内部质量保障制度存在的问题及主要原因,结合美国相关经验总结出启示和建议。本文综合运用文献研究法、案例研究法、比较研究法和访谈法,深入分析美国研究生教学助理内部质量保障制度的历史变迁和制度框架,发现其制度要素具备三个特点:分别是以学生为本的培养理念获得制度发展的合法性,分层合作进行质量管理保障制度推行,以及规范引导制度环境开展个性多元的培养过程。另外,对比我国N大学实践现状,得出美国研究生教学助理内部质量保障制度研究对我国推进制度优化的四个方面的启示:主要是培育以学生为中心的质量文化,输入环节规范质量保障制度,重视培养过程的系统化管理,以及输出环节完善质量考评机制。
孙晓彤[3]（2020）在《高校研究生“三助”岗位工作的问题及其对策研究》文中研究说明高效能开展“三助”工作,需要对“三助”岗位进行科学的定位,最重要的是建立完善的管理制度和办法,不仅可以帮助“三助”工作的实施,而且还能节约资源、提高效率。本文运用问卷调查法和访谈法,对黑龙江省三所高校研究生“三助”工作的现状进行调查,了解研究生对“三助”工作的认知情况,对“三助”工作管理中存在的问题进行探究。结合访谈调查的分析,分析问题的成因,进而提出改进“三助”工作的策略,以满足研究生工作发展的需要,提高研究生培养质量。本文分为以下几个部分:第一章,理论基础。对本文当中出现的理论进行界定与阐述,包括人力资源管理理论、学生参与理论、马斯洛需求层次理论,提供研究的政策和理论支撑。第二章,研究生“三助”岗位工作现状调查。本文通过对黑龙江省三所高校的不同年级的研究生进行问卷调查及访谈,并对问卷调查中所得数据及访谈材料进行分析,了解高校研究生“三助”岗位工作的问题现状。第三章,研究生“三助”岗位工作现存问题的成因分析。通过相关数据的分析,得出实际存在的问题,然后思考高校研究生“三助”岗位工作现存问题产生的原因,通过原因分析来提出策略。第四章,对策建议,在以上论述和深入研究基础上,具体解决高校研究生“三助”岗位工作问题的策略。
严柯[4]（2020）在《CD烟草公司基层一线员工的激励问题和对策研究》文中研究指明在新的发展时期,随着行业内外发展环境的变化,对烟草企业个体而言,面临着诸多问题和挑战。从行业来看,烟草企业发展的政策风险、市场风险、法律风险不断增多。从整个卷烟销售市场看来,经历了前几年的销售瓶颈之后,当前卷烟销售的劲头回升还不够稳定。一些品牌卷烟销量增长速度过缓,市场经营秩序和卷烟销售大环境还需要进一步的规范和优化,传统老旧的产能过多,创新能力不够等,也成为了制约烟草企业高质量发展的新问题。妄图继续依靠数量扩张支撑行业快速发展的条件已不复存在,传统的发展方式也难以为继。想要有效解决这些问题,除了要加强对烟草零售终端市场的高压管控以及对卷烟零售客户精细化、柔性化的服务之外,从员工队伍入手,增强员工队伍竞争力和综合素质,激发员工队伍活力和凝聚力,更是关乎整个行业发展的关键之所在。特别是身处基层的一线员工,作为直接面对广大卷烟零售户和消费者,践行烟草专卖制度和保证国家税收的主力先锋。其作用的发挥更是决定着企业的未来发展。但是烟草行业因为体制制度特殊,尽管在行业外很多人眼中,员工的薪资福利、工作环境、工作强度、工作压力对外较之其他行业似乎有一定的优势和竞争力,但是也正是受到体制机制、管理水平、企业文化等多方面因素影响,烟草行业在内部员工激励作用发挥上还是存在一定的问题。这些问题尤其在烟草基层的一线员工中反映更为突出。本文希望通过对管理学、心理学、组织行为学、人力资源管理等知识系统的学习应用,以CD烟草基层一线员工为切入点,着重运用文献分析法、理论分析法、逻辑推理法及调研分析法开展课题研究。通过文献资料的分析,充分学习借鉴前人归纳提炼的宝贵经验和理论实践研究成果,从大而全的研究中,汲取到小而精的施策办法,从普遍性到针对性入手,找到影响激励机制作用发挥的一般规律和共性原因。再对CD烟草公司21家基层单位人力资源管理模式及整体运作模式进行实地调研,通过走访座谈和发放调查问卷的形式,收集相关资料和数据,找准在一线员工激励上存在的问题短板。最后,以问题为导向,结合CD烟草公司实际进行激励机制优化。针对薪酬福利的优化措施主要从一线员工基本工资的提升与细分、设置专业技术和技能津贴、增加一线员工弹性福利三个方面着手;针对绩效考核的优化措施主要在增设绩效考核的反馈环节、优化绩效考核指标及权重设定、明确考核标准正负激励结合三个方面下功夫;针对职业发展的优化措施则在逐步完善基层一线员工岗级设置和基层中层干部竞争上岗实施办法两个方面进行了细致考量;针对荣誉奖励的优化措施主要分市、县两个层面建立长效评选机制,扩大奖项覆盖面和获奖人员名额并结合员工意愿人性化选择表彰方式方法,从而进一步增强激励效果。设计出既有益于基层一线员工职业健康发展,又有益于推动企业高质量发展,实现人企“双赢”的激励机制。本文结合作者就CD烟草公司基层管理的工作实践展开分析和研究,具有较强的针对性和实用性,希望在立足解决CD烟草公司基层一线员工激励问题的同时,提出的一些思考与构想,能够抛砖引玉,为行业其他单位提供一些有意义的参考。
孙玮[5]（2016）在《武汉市事业单位人事制度改革研究》文中指出事业单位是中国特有的一种组织形式。随着经济的不断发展,其传统的人事制度逐渐阻碍了事业单位的发展步伐,对此我们需要推行相关的改革措施。我国事业单位在经过20年改革后成效显着:事业单位所使用的人事制度已经逐步脱离了之前沿用的党政机关的人事制度的管理方法,确定了事业单位的聘用制度,建立了岗位管理制度,弱化了之前的职工干部身份,取消了因人设岗的现象,提高了事业单位的整体工作效率,转变了事业单位传统的用人方式。武汉事业单位人事制度改革在这20年中也取得了显着的成果,可是现行的人事制度在实际工作中依然存在许多问题需要改革,任务依旧十分艰巨。武汉市包含数量众多的事业单位,对于整个市的经济的发展有着不可忽视的作用。迄今为止,在改革的20多年中虽然已取得了明显的成绩,但是也不能忽视其中的困难。本文就是在实证研究的基础上分析了武汉市在改革过程中出现的问题,以及问题的成因。然后在借鉴深圳和晋江的成功经验的基础上分别从宏观和微观两个层面上提出了促进人事制度改革的措施。全文整体包含五个部分,第一部分主要综合分析了国内外相关理论的研究进展;第二部分为理论部分,阐述了改革的依据;第三部分主要分析了武汉市改革的现状、问题以及出现的原因;第四部分主要是分析了成功的改革经验;最后一部分提出了相关的改进措施。
石磊[6]（2015）在《辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究》文中指出在高等教育大众化时代,地方高校已经成为我国高等教育的主力军。但长期以来,教师人力资源配置低效一直制约着地方高等教育现代化发展的步伐。2015年4月和7月,李克强总理和习近平总书记先后到东北地区调研并指出深化社会主义市场经济体制改革是解决目前东北发展问题的关键所在。辽宁地方高等教育作为东北地区经济社会发展的一个缩影,同样处于改革发展的下行压力中,特别是高校教师聘任工作还面临着许多困难和问题,制约了地方高校整体办学实力的提升。本文通过对辽宁省23所地方高校的问卷调查和访谈研究,以组织设计等科学理论为指导,结合国家及辽宁省相关管理政策,对当前辽宁省地方高校教师聘任中存在的问题进行深入研究并提出解决对策,力求调动教师工作积极性以提高地方高校人力资源配胃效率,提升地方高校办学质量和办学水平,进一步推动东北地区乃至全国高等教育现代化的发展进程。本文除绪论外,共包括四章内容。第一章是本文研究的理论基础,主要界定了地方高校、高校教师聘任制的基本内涵,重点阐述的组织设计理论、现代人力资源管理理论、高等教育功能理论、系统管理理论等是全文研究的理论依据,并从国家层面到地方层面系统地梳理了本文研究的政策依据。第二章主要结合问卷调查数据和访谈调研材料,概括提出目前辽宁省地方高校在教师聘任制实施中所出现的“学术权力与行政权力倒置、聘任制权威性和约束力不强、聘任方式单一、聘任制配套机制流于形式、绩效考核评价体系不健全”等问题。第三章则从教师聘任制度伦理缺陷、地方高校办学定位不准确、地方高校办学自主权不独立、地方高校执行力不足、地方高校发展缺乏市场化意识等五个方面对教师聘任制问题的成因进行了探讨。第四章基于理论与实际相结合的原则,以“五个转变”总体思路为导向,以组织再造设计理论为指导,重点提出了提升地方高校教师聘任制执行力的七项具体措施。并从政府、社会、高校三者联动的系统关系视角,构建起“政府宏观管学、高校自主办学、社会客观评学,,的聘任制改革模式。辽宁省地方高校在学习和借鉴国内外先进经验的同时,紧密结合本省历史和现实发展需要,从地区文化传统和高等教育特点切入,运用系统思维、组织设计的权变理论和现代人力资源管理理念为指导,提出解决聘任制问题的对策和建议,以期真正发挥出聘任制在提高教师学习和工作积极性、提升地方高校办学效率、切实推进辽宁高等教育持续健康发展等方面的积极作用。
方永康[7]（2013）在《S集团公司人力资源管理诊断研究》文中研究表明随着电力体制改革的逐步深化，电力建设企业将会逐步地推向市场，而电力建设市场的竞争也将会从一个相对封闭的环境到完全放开，电建企业面临的竞争也会越来越激烈。要想使企业能够在快速发展的市场形势中站稳脚跟并得到进一步的发展，传统的人事管理模式已经无法适应企业的需求。企业必须建立起完善的现代人力资源管理体系，从以前的“战术型”管理，过渡到“战略型”管理。科学的战略人力资源管理，是电建企业谋求可持续发展，提高经营绩效和竞争优势的根本。作为广东江门地区的大型电建企业的S集团公司，在新的发展形势下，既面临着巨大的市场机遇，也面临着巨大的挑战，如何优化S集团公司人力资源管理体系，快速有效地提高人力资源管理水平，已成为化S集团公司亟待解决的重要问题。本研究人力资源管理理论作为指导，通过文献研究法、访谈法和专家意见咨询法对S集团公司人力资源管理现状进行分析，并从人力资源规划、职位管理、招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理、培训管理与用工管理七个方面探索S集团公司人力资源管理中存在的主要问题，并在此基础上提出S集团公司人力资源管理优化的思路与对策。本文通过对S集团公司人力资源管理方面的研究，力求从理论联系实际的视角探寻一套适合S集团公司人力资源管理体系优化的思路和方法，以提升S集团公司人力资源管理水平，达到提高企业经济绩效的目的，同时也为其它电建企业人力资源管理体系优化研究提供有益的借鉴和参考。
吕挥,许开轶[8]（2012）在《高校教师激励机制的现实困境与改善路径分析》文中提出高校教师激励机制在实践中存在不能兼顾不同层次教师需求的差异性、激励方式过于单一、未能很好地与绩效挂钩、缺少竞争和淘汰机制、考核制度不完善、引进人才与现有人才的关系处理不当、政策落实不到位等问题,必须采取相应措施不断加以改进和完善。在职务聘任与考核制度,要做到科学设岗,科学设定岗位任职条件,完善绩效考核制度,建立教师退出保障机制等;在薪酬设计方面,要努力提高教师的总体收入水平,增强对外竞争性,积极引入宽带薪酬概念,建立效率优先、兼顾公平的薪酬管理体系。
刘小兰,苏磊[9]（2011）在《浅谈公共图书馆岗位设置存在的问题及对策——以柳州市图书馆为例》文中研究指明主要从公共图书馆岗位设置与现行体制存在的矛盾、科学设岗与实际人员不匹配、岗位等级设定以及人才培养等角度,分析了岗位设置管理中存在的问题,并提出了解决科学设置岗位等问题的对策。
胡恺真[10]（2010）在《事业单位导入战略人力资源管理研究 ——以上海市教育评估院为例》文中认为我国人力资源管理起步较晚,改革开放以来,随着党和国家工作的重心转移到社会主义现代化建设上来,面对经济社会发展对人才的需求急剧增长、人才’问题日益突出的局面,2002年,中共中央、国务院制定下发的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》,首次提出了“实施人才强国战略”。在这样的大背景环境下,许多企业开始关注战略人力资源管理在企业中的发展定位,从简单的人力资源管理逐步向战略人力资源管理所发展。而作为这一理论的延伸,聚集了我国许多优秀人才的事业单位也不断从自身所存在的问题中寻求突破,不断从传统的人事管理向现代化的人力资源管理所转变,从而达到进一步推进事业单位人事体制改革的目的。本文就从事业单位的人力资源管理入手,提出了将战略人力资源管理理念导入事业单位的管理新模式。同时,以上海市教育评估院为实证研究的对象,结合事业单位自身的特点从而摸索出一套符合事业单位的战略人力资源管理新体制,使事业单位的战略人力资源管理更具有实用性和操作性,并且也有更广泛的借鉴推广价值。论文包括六个章节的内容。第一章为“绪论”,主要说明了研究背景及其意义,梳理了相关研究成果,介绍了本文所采用的研究方法和框架。第二章为“战略人力资源管理概述”,主要说明了战略人力资源管理的提出及背景、含义与特征以及战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别。第三章为“上海市教育评估院及其发展战略”,首先简要概述了上海市教育评估院的职责与功能,其次通过战略人力资源管理理论对上海市教育评估院进行了SWOT分析,最后介绍了上海市教育评估院的发展战略。第四章为“教育评估院的人力资源管理现状与问题”,分析了上海市教育评估院的人力资源管理的现状以及现行管理模式下存在问题。第五章为“教育评估院战略人力资源管理的设想”,运用战略人力资源管理理论,具体对上海市教育评估院战略人力资源管理进行了整体设想,从树立基于战略的人力资源管理的理念到战略人力资源管理规划到最后提出战略人力资源管理模型三个方面入手。第六章为“教育评估院战略人力资源管理的举措”,通过完善岗位聘任制度、强化薪酬和精神的激励功能、建立以战略导向的绩效考核体系与加强各类人员的培训与开发的实施四个方面提出了上海市教育评估院实施战略人力资源管理所应采取的相关措施。
二、科学设岗要考虑哪些因素（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、科学设岗要考虑哪些因素（论文提纲范文）
（1）新建中学行政队伍专业发展研究 ——以福建省三所新建中学为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究现状 |
| 四、研究方法和思路 |
| 第一章 基本概念和理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、新建中学的概念 |
| 二、职业与专业的概念 |
| 三、专业化与专业发展的概念 |
| 四、中学行政队伍专业发展的概念 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、人力资本管理理论 |
| 二、激励理论 |
| 三、人本管理理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 新建中学行政队伍专业发展的现状分析 |
| 第一节 调查研究的对象 |
| 一、福建师范大学平潭附属中学 |
| 二、北京师范大学福清附属中学 |
| 三、泉州市泉港实验中学 |
| 第二节 调查的方法和过程 |
| 一、调查研究的过程 |
| 二、访谈调查法的实施 |
| 三、问卷调查法的实施 |
| 第三节 调查结果与现状 |
| 一、新建中学行政队伍的专业素质与能力 |
| 二、新建中学行政队伍的专业发展意识 |
| 三、新建中学行政队伍的继续教育情况 |
| 四、新建中学行政队伍的制度建设情况 |
| 本章小结 |
| 第三章 新建中学行政队伍专业发展中存在的问题和原因分析 |
| 第一节 新建中学行政队伍专业发展中存在的问题 |
| 一、新建中学行政队伍专业自主意识不强 |
| 二、新建中学行政队伍专业素质和能力水平不高 |
| 三、新建中学行政队伍的专业伦理不完善 |
| 四、新建中学行政队伍的培训制度不完善 |
| 五、新建中学行政队伍的职业资格制度不完善 |
| 六、新建中学行政队伍的管理制度不合理 |
| 第二节 新建中学行政队伍专业发展中存在问题的原因分析 |
| 一、新建中学行政队伍的专业发展忽视人力资本 |
| 二、新建中学行政队伍的专业发展忽视“以人为本” |
| 三、对新建中学行政队伍的管理缺乏激励机制 |
| 本章小结 |
| 第四章 国外经验及其启示和借鉴 |
| 第一节 美国学校行政队伍专业发展的对策 |
| 一、实行扁平化的行政结构,明确岗位职责 |
| 二、大力推广学校行政职业资格证书制度 |
| 三、重视开展有针对性的在职培训 |
| 四、不断提高学校行政队伍的薪资水平 |
| 第二节 日本学校行政队伍专业发展的对策 |
| 一、学校行政人员实习公务员培训制度 |
| 二、明确行政岗位的职责和选聘条件 |
| 三、关注行政人员专业能力评估和业绩考核 |
| 第三节 国外相关经验的启示 |
| 一、优化新建中学行政队伍的结构,明确岗位职责 |
| 二、严格选拔标准,建立学校行政人员资格证书制度 |
| 三、重视新建中学行政队伍的岗位培训 |
| 四、制定新建中学行政队伍合理的考核制度 |
| 本章小结 |
| 第五章 新建中学行政队伍专业发展的对策 |
| 第一节 加强新建中学行政队伍人力资本的开发与建设 |
| 一、地方政府要加强新建中学行政队伍人力资本的开发 |
| 二、新建中学要加强行政队伍人力资本的管理 |
| 第二节 “以人为本”,培养人和关怀人 |
| 一、地方政府要为新建中学行政队伍的教育培训“保驾护航” |
| 二、新建中学要重视行政队伍的教育培训 |
| 三、加强对新建中学行政队伍的人文关怀 |
| 第三节 建立健全新建中学行政队伍的激励机制 |
| 一、完善新建中学行政队伍的年度考核制度 |
| 二、发挥薪酬分配制度的激励作用 |
| 三、发挥晋聘制度的激励作用 |
| 本章小结 |
| 第六章 结论 |
| 附录1 新建中学行政队伍专业发展情况调查问卷 |
| 附录2 “新建中学行政队伍专业发展现状”访谈提纲 |
| 附录3 访谈对象名单(部分) |
| 附录4 总务处职责细则(预设) |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（2）美国研究生教学助理内部质量保障制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题的提出与研究意义 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国内文献综述 |
| 二、国外文献综述 |
| 三、国内外研究的成果与不足 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究的创新点 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、教学助理 |
| 二、研究生教学助理 |
| 三、内部质量保障制度 |
| 四、研究生教学助理内部质量保障制度 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、组织社会学新制度主义 |
| 二、人本主义学习理论 |
| 第三章 美国研究生教学助理制度的变迁历程 |
| 第一节 制度建构:19世纪50年代-20世纪40年代 |
| 一、时代背景 |
| 二、研究生教学助理制度建构的要素分析 |
| 第二节 制度发展:20世纪40年代-20世纪80年代 |
| 一、时代背景 |
| 二、研究生教学助理制度发展的要素分析 |
| 第三节 制度成熟:20世纪80年代至今 |
| 一、时代背景 |
| 二、研究生教学助理制度成熟的要素分析 |
| 第四章 美国研究生教学助理内部质量保障制度框架探究 |
| 第一节 制度本质:文化主导质量 |
| 一、以学生为本的培养理念 |
| 二、三段进阶的培养模式 |
| 第二节 输入环节:规则保障质量 |
| 一、校院两级共同负责的管理机构 |
| 二、兼具硬性与灵活性的选聘任用 |
| 第三节 培养过程:规范控制质量 |
| 一、多元进修的培训方式 |
| 二、引导与合作并重的教学指导 |
| 第四节 输出环节:规则考核质量 |
| 一、过程性与总结性评估结合 |
| 二、综合多角色维度客观考核 |
| 第五章 美国研究生教学助理内部质量保障制度案例研究 |
| 第一节 斯坦福大学教学助理内部质量保障制度研究 |
| 一、斯坦福大学简介 |
| 二、斯坦福大学研究生教学助理内部质量保障制度探析 |
| 第二节 加州大学伯克利分校教学助理内部质量保障制度研究 |
| 一、加州大学伯克利分校简介 |
| 二、加州大学伯克利分校教学助理内部质量保障制度探析 |
| 第三节 美国研究生教学助理内部质量保障制度要素的特点 |
| 一、以学生为本的培养理念:制度发展的合法性 |
| 二、分层合作的质量管理:制度推行的保障 |
| 三、个性多元的培养过程:制度环境的规范引导 |
| 第六章 美国研究生教学助理内部质量保障制度的启示 |
| 第一节 培育以学生为中心的质量文化 |
| 一、明确以教学助理为主体的培养目标 |
| 二、营造以教学助理为中心的培养氛围 |
| 第二节 输入环节规范质量保障制度 |
| 一、健全教学助理管理服务机构 |
| 二、建立科学公正的选聘机制 |
| 第三节 重视培养过程的系统化管理 |
| 一、丰富培养内容与主体参与 |
| 二、完善岗位指导教师权责机制 |
| 第四节 输出环节完善质量考评机制 |
| 一、构建多维度质量评估机制 |
| 二、完善教学助理双向激励机制 |
| 结语 |
| 附录 A |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（3）高校研究生“三助”岗位工作的问题及其对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题提出 |
| (一)研究背景 |
| (二)问题的提出 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、核心概念 |
| (一)硕士研究生 |
| (二)研究生“三助”岗位 |
| (三)研究生“三助”工作制度 |
| 四、文献综述 |
| (一)国内研究综述 |
| (二)国外研究综述 |
| (三)研究述评 |
| 五、研究路线与研究方法 |
| (一)研究路线 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 理论基础 |
| 一、人力资源管理理论 |
| 二、学生参与理论 |
| 三、马斯洛需求层次理论 |
| 第二章 研究生“三助”岗位工作现状调查 |
| 一、调查目的 |
| 二、调查设计与实施 |
| (一)问卷编制 |
| (二)访谈研究 |
| (三)调查实施 |
| 三、信效度分析 |
| (一)信度分析 |
| (二)效度分析 |
| 四、调查结果 |
| (一)个人基本信息 |
| (二)工作概况 |
| (三)工作满意度情况 |
| (四)工作素质提升情况 |
| (五)工作改进意见 |
| (六)“三助”岗位中的差异分析 |
| 五、研究生“三助”岗位管理的现存问题 |
| (一)人岗匹配程度低 |
| (二)管理制度不健全 |
| (三)薪酬水平低 |
| (四)“三助”认知偏差大 |
| 第三章 研究生“三助”岗位工作现存问题的成因分析 |
| 一、培养目标不明确 |
| (一)人才培养模式趋同 |
| (二)管理工作重视不够 |
| 二、政策制度不完善 |
| (一)政策贯彻不到位 |
| (二)制度执行不规范 |
| 三、岗位管理不公平 |
| (一)申请与聘任不合理 |
| (二)任务酬劳不对等 |
| 四、工作宣传不到位 |
| (一)研究生对“三助”制度不了解 |
| (二)研究生参与“三助”工作的动机偏差,缺乏主动性 |
| 第四章 解决研究生“三助”岗位工作问题的策略 |
| 一、明确培养目标、优化岗位设置 |
| (一)制定培养目标,建立岗位制度 |
| (二)加强科学设岗,兼顾岗位需求 |
| 二、规范管理条例,提供制度保障 |
| (一)统一岗前培训,提高技能水平 |
| (二)明确考核流程,强化制度建设 |
| 三、确保工作公平,提高管理效率 |
| (一)保证申请、聘任过程公开透明 |
| (二)改革薪酬制度,拓宽资金渠道 |
| 四、重视人才培养,提高培养质量 |
| (一)加大宣传,提高岗位认知 |
| (二)加强激励,实现个人价值 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 :研究生“助教、助研、助管”访谈提纲 |
| 附录2 :研究生“助教、助研、助管”工作现状调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间所发表的学术论文 |
| 致谢 |
（4）CD烟草公司基层一线员工的激励问题和对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 行业背景 |
| 1.1.2 研究动机 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究思路及方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 全文结构安排 |
| 1.4 本文创新点 |
| 第二章 理论和文献综述 |
| 2.1 员工激励概述 |
| 2.1.1 员工激励的概念 |
| 2.1.2 员工激励的目的 |
| 2.1.3 员工激励的类型与关键因素 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 早期激励理论 |
| 2.2.2 当代激励理论 |
| 2.3 中国国有企业员工激励的研究现状 |
| 2.4 中国烟草行业企业员工激励的研究现状 |
| 2.5 综合评析 |
| 第三章 CD烟草公司基层员工激励现状 |
| 3.1 CD烟草公司基本情况 |
| 3.2 CD烟草公司人力资源现状 |
| 3.3 基层一线员工人力资源现状 |
| 3.3.1 一线员工岗位职责 |
| 3.3.2 年龄结构现状 |
| 3.3.3 学历结构现状 |
| 3.3.4 职业资格现状 |
| 3.4 CD烟草公司基层一线员工激励机制现状 |
| 3.4.1 薪酬激励体系 |
| 3.4.2 业绩考核激励体系 |
| 3.4.3 晋升激励体系 |
| 3.4.4 培训激励体系 |
| 3.4.5 荣誉奖励激励体系 |
| 3.5 小结 |
| 第四章 CD烟草公司基层一线员工激励机制存在问题及原因分析 |
| 4.1 CD烟草公司基层一线员工激励调查 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 问卷调查的主要内容 |
| 4.1.3 调查对象的选择和问卷的发放说明 |
| 4.1.4 调查结果分析 |
| 4.2 基层访谈记录 |
| 4.2.1 对部分基层分公司主要负责人的访谈 |
| 4.2.2 对部分基层人力资源分管负责人的访谈 |
| 4.2.3 对部分基层一线人员的访谈 |
| 4.3 CD烟草公司基层一线员工激励机制存在问题 |
| 4.3.1 薪酬激励作用不明显 |
| 4.3.2 绩效考核激励作用不突出 |
| 4.3.3 职业发展前景和个人成长空间狭窄 |
| 4.3.4 荣誉奖励缺失 |
| 4.4 原因分析 |
| 4.4.1 行业原因 |
| 4.4.2 薪酬体系原因 |
| 4.4.3 绩效考核原因 |
| 4.4.4 职业发展前景和个人成长空间原因 |
| 4.4.5 荣誉奖励原因 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 CD烟草公司基层一线员工激励机制优化 |
| 5.1 总体思路 |
| 5.2 基本原则 |
| 5.2.1 公平性原则 |
| 5.2.2 科学性原则 |
| 5.2.3 创新性原则 |
| 5.2.4 差异化原则 |
| 5.2.5 长期性原则 |
| 5.3 主要内容 |
| 5.3.1 针对薪酬福利的优化措施 |
| 5.3.2 针对绩效考核的优化措施 |
| 5.3.3 针对职业发展的优化措施 |
| 5.3.4 针对荣誉奖励的优化措施 |
| 5.4 保障措施 |
| 5.4.1 组织领导保障 |
| 5.4.2 体制机制保障 |
| 5.4.3 人才队伍保障 |
| 5.4.4 企业文化保障 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 论文总结 |
| 6.2 论文的不足 |
| 6.3 未来展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一:营销一线人员(客户经理)绩效考核指标 |
| 附录二:专卖一线人员(稽查员)绩效考核指标 |
| 附录三:问卷调查 |
（5）武汉市事业单位人事制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一) 选题背景和研究意义 |
| 1. 选题背景 |
| 2. 研究意义 |
| (二) 国内外研究综述 |
| 1. 国内研究综述 |
| 2. 国外研究现状 |
| (三) 研究的主要内容和主要方法 |
| 1. 研究的主要内容 |
| 2. 研究的主要方法 |
| (四) 本文的创新之处 |
| 二、事业单位人事制度改革概述 |
| (一) 相关概念阐述 |
| 1. 事业单位 |
| 2. 人事制度 |
| 3. 事业单位人事制度 |
| (二) 理论基础 |
| 1. 激励理论 |
| 2. 组织人本主义理论 |
| 3. 人力资本理论 |
| (三) 我国事业单位人事制度改革与进展 |
| 1. 改革指导思想以及基本原则 |
| 2. 改革政策依据 |
| 3. 进展状况 |
| 三、武汉市事业单位人事制度改革的现状分析 |
| (一) 武汉市事业单位的现状 |
| (二) 武汉市事业单位人事制度改革历程 |
| (三) 武汉市事业单位人事制度改革现状 |
| 1. 武汉市事业单位人事制度改革的政策依据 |
| 2. 武汉市事业单位人事制度调查分析 |
| 3. 基本结论 |
| (四) 武汉市事业单位人事制度改革目前存在的问题 |
| 1. 事业单位人事制度改革的相关内容有待进一步宣传和普及 |
| 2. 事业单位岗位设定、人员编制配备不科学 |
| 3. 人员聘用制度不完善,招聘机制有待进一步改进 |
| 4. 缺乏有效的分配激励制度 |
| 5. 考核体系的不健全 |
| 6. 社会保障体系不健全 |
| (五) 武汉市事业单位人事制度改革存在的问题原因分析 |
| 1. 改革的动力不足 |
| 2. 人事制度自主权有限 |
| 3. 各事业单位人事制度改革缺乏相互之间的配合 |
| 4. 缺乏相关配套措施 |
| 四、国内其它地区事业单位人事制度改革的启示 |
| (一) 深圳市事业单位人事制度的改革 |
| 1. 建立岗位管理制度 |
| 2. 深化工资改革,改革分配制度 |
| 3. 完善公开招聘制度 |
| 4. 养老制度改革 |
| (二) 晋江市事业单位人事制度改革的主要内容 |
| 1. 在全市事业单位推行公开招聘制度 |
| 2. 科学设岗,实施岗位管理制度 |
| 3. 实施申报推荐和分级负责制的职称评聘工作 |
| 4. 改革分配制度,推行绩效工资 |
| (三) 深圳市、晋江市事业单位人事制度改革的经验借鉴 |
| 1. 理顺事权,分类管理 |
| 2. 政府放权,激活单位 |
| 3. 制度配套,整体推进 |
| 4. 顺应时代,抓住机遇 |
| 5. 事业单位人事制度改革的各个部分都要注意公平公正原则 |
| 五、推进武汉市事业单位人事制度改革的对策 |
| (一) 宏观制度设计: 武汉市事业单位人事制度改革的方向和实施路径 |
| 1. 武汉市事业单位人事制度改革的方向 |
| 2. 武汉市事业单位人事制度改革的实施路径 |
| (二) 微观机制设计: 武汉市事业单位人事制度改革的具体措施和步骤 |
| 1. 加强改革宣传力度 |
| 2. 完善岗位管理 |
| 3. 完善招聘制度 |
| 4. 优化分配激励制度 |
| 5. 完善绩效评估制度 |
| 6. 健全社会保障制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（6）辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 绪论 |
| 一、研究背景与问题 |
| (一) 地方高校是推进我国高等教育现代化发展的主体力量 |
| (二) 教师聘任制是地方高校建立现代大学制度的重要内容 |
| (三) 教师聘任制问题是影响地方高校健康可持续发展的关键所在 |
| (四) 研究的主要问题 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一) 国外关于高校教师聘任制问题的相关研究 |
| (二) 国内关于高校教师聘任制问题的相关研究 |
| (三) 对已有研究成果的评价 |
| 三、研究意义、方法与创新 |
| (一) 研究意义 |
| (二) 研究方法 |
| (三) 主要创新点 |
| (四) 不足之处 |
| 第一章 辽宁省地方高校教师聘任制问题研究的理论基础 |
| 一、高校教师聘任制的基本概念 |
| (一) 对地方高校的内涵界定 |
| (二) 对高校教师聘任制的概念阐析 |
| 二、地方高校教师聘任制问题研究的理论视角 |
| (一) 组织设计理论 |
| (二) 现代人力资源管理理论 |
| (三) 高等教育功能理论 |
| (四) 系统管理理论 |
| 三、地方高校教师聘任制问题研究的政策依据 |
| (一) 国家高校教师聘任制政策的主要演变历程及述评 |
| (二) 辽宁省地方高校教师聘任制政策的主要内容及述评 |
| 第二章 对辽宁省地方高校教师聘任制问题的调查分析 |
| 一、辽宁省地方高校教师队伍发展现状 |
| (一) 教师队伍人才流失严重 |
| (二) 引进和稳定高端教师人才成为“瓶颈” |
| 二、辽宁省地方高校教师聘任制问题的主要表现 |
| (一) 政府管理主导着高校教师聘任制实施的各个环节 |
| (二) 地方高校实施教师聘任制中存在的主要问题 |
| 第三章 辽宁省地方高校教师聘任制问题成因探究 |
| 一、伦理缺陷必然带来地方高校教师聘任制的诸多困难 |
| (一) 主体伦理取向差异是聘任制制定与实施的主要障碍 |
| (二) 制度本身的伦理缺陷是聘任制问题出现的直接原因 |
| 二、办学定位不准确影响地方高校教师聘任制的科学施行 |
| (一) 脱离实际的办学定位增大了教师聘任工作的难度 |
| (二) 大学章程制定实施工作不力使得教师聘任工作难以落实 |
| 三、办学自主权不独立是地方高校教师聘任制问题的根源 |
| (一) 地方高校产权结构不明晰直接影响教师工作态度 |
| (二) 地方高校没有独立的人事管理权不利于教师聘任制全面推行 |
| (三) 行政权力主导地方高校教学科研工作阻碍教师聘任制实施 |
| 四、地方高校执行力不足影响了教师聘任制的有效实施 |
| (一) “信息不对称”容易导致地方高校教师聘任制信息机制失衡 |
| (二) “近亲繁殖”、“人情因素”不利于地方高校人力资源优化配置 |
| (三) 教师管理文化的惯性思维歪曲了对教师聘任制的正确认识 |
| 五、缺乏市场化意识加大了地方高校教师聘任制实施的难度 |
| (一) 高等教育市场化意识不足使得教师聘任制缺乏活力 |
| (二) 低市场化的分配制度无法吸引和激励地方高校教师 |
| (三) 社会保障制度不健全制约了教师聘任制的全面实施 |
| (四) 不发达的人才市场难以为教师人才的自由流动提供平台 |
| 第四章 系统推进辽宁省地方高校教师聘任制改革的对策 |
| 一、以“五个转变”的总思路来清除地方高校教师聘任制改革的障碍 |
| (一) 教师自身观念从“单位人”向“社会人”的转变 |
| (二) 教师管理方式从“身份管理”向“岗位管理”的转变 |
| (三) 教师聘任地位从“形式平等”向“实质平等”的转变 |
| (四) 教师聘任目标从“效率至上”向“学术优先”的转变 |
| (五) 教师聘任形式从“评聘合一”向“评聘分离”的转变 |
| 二、加强组织再造设计,提升地方高校教师聘任制的执行力 |
| (一) 规范教师遴选机制 |
| (二) 科学设置教师聘任岗位 |
| (三) 规范教师聘任合同的拟定 |
| (四) 建立科学的绩效考核评价体系 |
| (五) 完善教师激励机制 |
| (六) 深化薪酬分配制度改革 |
| (七) 建立教师争议处理及退出安置机制 |
| 三、构建政府、高校、社会三联动的聘任制改革模式 |
| (一) 强化政府宏观“管学”职能,做地方高校教师聘任工作的“掌舵人” |
| (二) 增强高校自主“办学”能力,做地方高校教师聘任工作的“主导者” |
| (三) 完善社会组织客观“评学”功能,做地方高校教师聘任工作的“保障者” |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（7）S集团公司人力资源管理诊断研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 图表清单 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出与研究的意义 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 人力资源与人力资源管理 |
| 1.2.2 人力资源管理的发展过程 |
| 1.2.3 现代人力资源管理面临的挑战 |
| 1.2.4 现代人力资源管理的发展趋势 |
| 1.3 研究方法与研究设计 |
| 第二章 S 集团公司人力资源管理的现状 |
| 2.1 S 集团公司简介 |
| 2.2 S 集团公司的组织架构与业务模块 |
| 2.3 S 集团公司人力资源管理的总体状况 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 S 集团公司人力资源管理现状研究 |
| 3.1 S 集团公司人力资源资源管理存在问题的访谈研究 |
| 3.1.1 S 集团公司人力资源管理存在问题的访谈提纲的设计 |
| 3.1.2 S 集团公司人力资源管理现状访谈的实施 |
| 3.1.3 S 兄弟单位的走访与交流 |
| 3.2 S 集团公司人力资源资源管理存在的主要问题 |
| 3.2.1 人力资源规划方面存在的主要问题 |
| 3.2.2 职位管理体系方面存在的主要问题 |
| 3.2.3 招聘与选拔管理体系方面存在的主要问题 |
| 3.2.4 薪酬管理体系方面存在的主要问题 |
| 3.2.5 绩效管理体系方面存在的主要问题 |
| 3.2.6 培训管理体系方面存在的主要问题 |
| 3.2.7 用工管理体系方面存在的主要问题 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 S 集团公司人力资源管理优化的思路与对策 |
| 4.1 人力资源规划优化的思路与对策建议 |
| 4.2 职位管理体系优化的思路与对策建议 |
| 4.3 招聘与选拔管理优化的思路与对策建议 |
| 4.4 薪酬管理体系优化的思路与对策建议 |
| 4.5 绩效管理体系优化的思路与对策建议 |
| 4.6 培训管理体系优化的思路与对策建议 |
| 4.7 用工管理优化的思路与对策建议 |
| 4.8 S 集团公司人力资源管理对策的实施 |
| 4.9 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 S 集团公司人力资源管理诊断提纲 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 答辩委员会经评议表决 |
（8）高校教师激励机制的现实困境与改善路径分析（论文提纲范文）
| 一、高校教师激励机制的现实困境 |
| (一) 缺乏对教师需求的分析, 激励机制不能兼顾不同层次教师需求的差异性 |
| (二) 重物质激励, 轻精神和情感激励, 激励方式过于单一 |
| (三) 建立在职位分类基础上的薪酬制度未能很好地与绩效挂钩, 激励作用不明显 |
| (四) 岗位聘任制度不健全, 缺少竞争和淘汰机制 |
| (五) 绩效考核制度不完善, 缺乏及时的激励反馈机制 |
| (六) 重外来人才的引进, 轻现有人员的激励, 引进人才与现有人才的关系处理不当 |
| (七) 激励政策落实不到位, 执行走样 |
| 二、高校教师激励机制的改善路径 |
| (一) 高校教师职务聘任与考核制度的创新 |
| 1. 科学设岗。 |
| 2. 科学设定任职条件和岗位职责。 |
| 3. 完善绩效考核体系。 |
| 4. 建立教师退出机制。 |
| (二) 教师薪酬设计体系的创新 |
| 1. 努力提高教师的整体薪酬水平, 增强对外竞争性。 |
| 2. 积极引入宽带薪酬概念, 建立岗位——绩效等级工资制。 |
（9）浅谈公共图书馆岗位设置存在的问题及对策——以柳州市图书馆为例（论文提纲范文）
| 1 公共图书馆人员结构现状 |
| 1.1 多种工资类别并存 |
| 1.2 多种人员结构并存 |
| 2 岗位设置中存在的问题 |
| 2.1 现行体制与岗位设置的矛盾 |
| 2.2 科学设岗与人员不匹配问题 |
| 2.3 岗位等级设定缺乏参考依据 |
| 2.4 岗位等级固定影响人才培养 |
| 3 解决岗位设置中存在问题的对策 |
| 3.1 建立相应的管理体制, 推进人事制度改革 |
| 3.2 科学合理地设置岗位, 确保改革取得成效 |
| 3.2.1科学设定岗位结构比例。 |
| 3.2.2 设置岗位并明确岗位职责。 |
| 3.2.3 合理选拔并调配人才。 |
| 3.3 制定相应配套政策, 激发职工的积极性 |
| 3.4 岗位等级动态管理, 有利于事业持续发展 |
| 4 结 语 |
（10）事业单位导入战略人力资源管理研究 ——以上海市教育评估院为例（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景和意义 |
| 二、相关研究综述 |
| 三、研究方法和论文框架 |
| 第二章 战略人力资源管理概述 |
| 一、战略人力资源管理的提出及背景 |
| 二、战略人力资源管理的含义和特征 |
| 三、战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别 |
| 第三章 上海市教育评估院及其发展战略 |
| 一、上海市教育评估院概况 |
| 二、上海市教育评估院发展(战略)的SWOT分析 |
| 第四章 教育评估院人力资源管理现状与问题 |
| 一、人力资源管理现状 |
| 二、人力资源管理模式存在的问题 |
| 第五章 教育评估院战略人力资源管理的设想 |
| 一、树立基于战略的人力资源管理理念 |
| 二、制定评估院的战略人力资源规划 |
| 三、构建评估院战略人力资源管理模型 |
| 第六章 教育评估院战略人力资源管理的举措 |
| 一、进一步完善岗位聘任制度 |
| 二、强化薪酬和精神的激励功能 |
| 三、建立以战略导向的绩效考核体系 |
| 四、加强各类人员的培训与开发 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、科学设岗要考虑哪些因素（论文参考文献）
- [1]新建中学行政队伍专业发展研究 ——以福建省三所新建中学为例[D]. 陈海岚. 福建师范大学, 2020
- [2]美国研究生教学助理内部质量保障制度研究[D]. 梁丹阳. 南开大学, 2020(04)
- [3]高校研究生“三助”岗位工作的问题及其对策研究[D]. 孙晓彤. 哈尔滨师范大学, 2020(01)
- [4]CD烟草公司基层一线员工的激励问题和对策研究[D]. 严柯. 电子科技大学, 2020(08)
- [5]武汉市事业单位人事制度改革研究[D]. 孙玮. 湖北大学, 2016(12)
- [6]辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究[D]. 石磊. 东北师范大学, 2015(10)
- [7]S集团公司人力资源管理诊断研究[D]. 方永康. 华南理工大学, 2013(06)
- [8]高校教师激励机制的现实困境与改善路径分析[J]. 吕挥,许开轶. 中国成人教育, 2012(07)
- [9]浅谈公共图书馆岗位设置存在的问题及对策——以柳州市图书馆为例[J]. 刘小兰,苏磊. 图书馆界, 2011(05)
- [10]事业单位导入战略人力资源管理研究 ——以上海市教育评估院为例[D]. 胡恺真. 华东师范大学, 2010(02)
标签：研究生论文; 战略人力资源管理论文; 人力资源管理专业论文; 行政管理学论文; 科学论文;