一、关于切实做好恢复提高部分成绩优异的高级工程师职务工资工作的意见（论文文献综述）
任艳,范国睿,戴立益[1]（2021）在《百年求索：中国共产党教师工作的思想与实践历程回眸》文中认为中国共产党领导教师工作的百年进程,是我国教师队伍不断发展壮大、教师素质不断提高、教师管理逐步规范化、制度化、法治化的过程。百年教师队伍发展凝聚着党关于教师、教师工作的智慧与思想,通过始终传承与发扬尊师重教的优良传统,充分发挥教师职业的引领性与先进性,大力发展与不断完善教师教育体系,持续完善教师制度,以制度化、法治化保障和促进教师发展和教师队伍建设,我国教师队伍建设取得显着成就,有力支撑起世界最大规模的教育体系,为我国经济社会发展提供重要的人才和智力支持。回首百年教师工作,坚持党对教师工作的领导,重视教师地位和作用,注重教师教育发展,不断改善教师工作生活条件成为我国教师队伍建设的经验与法宝。
穆希琳[2]（2021）在《国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析》文中研究指明在我国各级工会组织实施的正式制度中,工会互助制度属于工会保障职能中兼具职工集体福利和困难职工帮扶双重主题的制度形式。该制度的生成是结构互构与个体需求的复合体。在不同的发展阶段内制度的表现样态呈现区别化,本文对工会互助制度发展阶段的划分将厘清制度的发展脉络,对各阶段制度内容和运行实际效果的分析是归纳制度阶段特征的依据。而在工会互助制度变迁的逻辑体系中,原有的制度生成结构发生变化,作为工会组织“自我赋能”的中层力量崛起发挥着创新工会互助制度组织形态的作用。对工会互助制度的研究将原本呈现为割裂状态的工会互助制度典型阶段融汇为一脉相承的制度发展过程,并且将静态的制度呈现以动态演进的方式开展研究。通过构建“结构—需求—制度”的分析框架,将工会互助制度的生成和变迁的动力要素划分为“宏观制度—单位组织”的多重制度逻辑结构,又将个体需求的满足程度使用“认同—行动”双重维度进行类型划分。通过分析强化了“中层组织”在制度变迁中不可忽视的关键力量,中层组织呈现单位组织“退场”、上级工会组织“入场”。工会组织通过市场化机制的尝试达到“自我赋能”,这一外在突生的力量为工会互助制度变迁提供了全新的组织形态。本研究选择东北地区国有大型企业YZ厂作为田野调查点开展实证研究。YZ厂建厂历史悠久,工会互助制度发展历程完善,并且当下YZ厂仍保留单位内外多种互助制度并行,在参与上级工会职工互助保障的主流互助制度之外,在单位内部按年度职工仍开展向厂内互助基金会捐款。本研究采用社会学定性分析方法中的实地研究法和文献研究法。将该厂1955年建厂初期至1995年间在工会会员之间实行的以“互助储金会”为代表的经济互助制度,结合“生活服务小组”、“思想互助小组”等为代表的劳力互助制度和思想互助制度,统称为工会互助制度的“初样态”。将1995年后参与中国职工保险互助会C市办事处组织的以职工医疗互助为主要内容的“职工互助保障”称为社会主义市场经济时期工会互助制度的“新样态”。在社会生产力发展水平处于低位时期,收入分配制度遵循平均主义基础上的按劳分配,职工收入长期处于较低水平成为客观现实。社会管理领域国家以单位体制将个体纳入单位组织中便于管理及整合,单位组织也成为国家向个体提供福利待遇的中间组织。本论文所研究的国有企业在单位体制时期是典型的能够为单位成员提供近乎全覆盖福利、单位成员对单位组织依附黏性较强的单位组织。从自上而下的结构角度而言,国家经济社会的宏观制度要求单位组织承担国家意志的传达者、国家资源的提供者角色,纳入代表着“国家”的单位组织中的个体依靠单位解决自身的困境成为该历史阶段下理所当然的选择。这是国家制度对单位组织内部成员互助行为的社会建构。从自下而上的结构角度而言,在企业与国家“同构”之下的国有企业工会,听从党委领导并为行政部门分忧是其重要的政治任务,在国家总体资源供给量不足的局限下,动员群众力量展开互助互济活动成为工会的理性选择。把单位成员的问题在单位组织的场域内解决,这是单位组织“向上负责”的反馈表现。在国家宏观制度与中层单位组织的互构结构之外,大量职工存在临时性经济借贷需求这样微观个体的实际需求也是工会互助制度的生成要素。笔者通过对YZ厂工会互助制度发展过程的研究认为互助制度的变迁是对原有互助制度中呈现正反馈递增的设置予以保留,在此基础上采取渐进式变迁的方式,符合职工对工会互助制度发展的预期惯性,也符合制度制定的主体工会组织的功能定位。由于工会在不同社会发展阶段的功能侧重有所区别,工会互助制度也随之呈现了从“解群众之困”到“筑风险补充保障”的功能偏重转向。在单位体制之下,工会是生产性行政单位的企业同盟者或建设伙伴。因此工会组织为单位行政减轻负担的同时还要为职工群体缓解压力,正确地认识和处理工人的生活福利工作,将出现临时经济困难的职工“揽”到工会职责份内,采取广泛依靠群众力量、解决群众自身问题的方式设立“互助储金会”,这是工会对稳定单位体制的有效的助益方式之一。随着社会主义市场经济的发展,职工互助保障的群体边界相较单位体制时期工会互助制度范围扩大。职工互助保障将一事一时的工会“送温暖活动”转变为覆盖全年的帮扶救助长效机制,将工会单向“施惠”转变为职工双向多元互助参与。笔者通过对YZ厂工会互助制度的研究认为互助制度的当代价值不仅在于为职工提供风险补充保障,更在于“重塑”单位内部职工间相互关爱的凝聚力。“在内”有单位组织对“单位人”的关怀,“单位人”以尽心完成职业目标作为对单位组织的回馈;“在外”利用大数法则的职工互助保障,是低投入的非营利性的风险补充补充保障。笔者认为工会互助制度的发展进路应在维护职工保障权益的原则上拓展多层次多元化的互助保障体系,配合“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”过程中的下岗职工、人数日渐增加的离退休职工、互联网平台灵活就业职工等群体设置有工会特色的互助保障制度,这也将是工会迎合职工民意需求增强持续创新能力持续“赋能”的表现。
李宇博[3]（2021）在《国家电网D公司薪酬体系再设计研究》文中研究表明目前,我国国企更多地使用结构化的薪酬体系,在实行的过程中,会出现死板、缺少灵活性,以及造成员工吃大锅饭等问题。结构化的薪酬体系会导致员工缺失工作热情和积极性,造成企业缺失活力。因此,本文主要采用分析方法和定量与定性相结合的研究手段,展开对D公司薪酬管理现状的详细调查研究,针对薪酬制度存在的问题实行有效制度的调整,给D公司制定出一套更加科学可行的薪酬管理制度。本文主要介绍了国家电网D公司薪酬体系的研究背景和现实意义,对薪酬管理和激励理论的基本概念进行论述;然后对国家电网D公司的整体架构和现行的薪酬管理体系进行叙述,同时对国家电网D公司的薪酬管理体系进行了深度的了解和剖析,指出其在薪酬管理和分配制度存在的问题和不足之处,并分析产生该问题的具体原因。其次,结合了国家电网D公司的具体经营发展状况,对D公司现行的薪酬管理体系进行再设计,对D公司的岗位、薪酬结构、薪酬的日常管理以及员工晋升进行调整改进。最后,进行方案实施,并提供实施的保障措施,对实施过程中可能遇到的难点进行论述。对国家电网D公司的薪酬体系再设计研究,可以调整国有企业的内部薪酬结构、岗位结构,薪酬的日常管理以及员工晋升。薪酬体系再设计的合理性可以有效促进员工的工作积极性,同时还能有效的挖掘员工的最大潜力,帮助员工实现自我价值,有助于企业的长久发展,员工的发展目标和企业的发展战略达成一致,实现个人目标与企业经营发展的双赢,最终促进D公司的可持续性发展。
王长斌[4]（2020）在《张基尧与南水北调工程建设管理研究》文中认为
李力立[5]（2020）在《C公司技术型员工职业生涯管理体系研究》文中进行了进一步梳理随着市场经济的快速发展,企业间的竞争越来越激烈,人才的作用越发凸显。技术型员工作为产品创造、技术管理创新和组织发展的新动力,是企业人力资源的重要组成,是企业宝贵的资源,但包括国有企业在内的广大企业都面临着技术型员工的大量流失,技术型员工的高离职率严重削弱了企业的竞争力。在这种大背景下,有必要开展技术型员工职业生涯管理研究,增强技术型员工的凝聚力、提高其工作积极性和主观能动性。由于企业和员工对职业生涯管理的重视程度不够,导致技术型员工职业生涯管理工作开展不理想,未能发挥出职业生涯管理应有的作用。本文以常州高新区C公司技术型员工为研究对象,探讨C公司技术型员工的职业生涯管理。文章首先系统论述了职业生涯管理的概念与理论。其次,简要介绍了C公司的基本情况,通过问卷调查的方式分析了C公司职业生涯管理存在的问题。再次,在职业生涯管理理论的指导上,结合C公司的实际情况,提出通过对技术型员工分析与定位、确定员工职业生涯发展目标、设计多通道的职业发展路径、协助员工进行职业发展路径选择、制定行动方案、方案评估与反馈等构建C公司技术型员工职业生涯管理体系。最后,通过完善员工培训、绩效考核、薪酬体系、内部导师计划等保障措施,为技术型员工职业生涯管理的顺利开展提供支持。开展技术型员工职业生涯管理研究,帮助C公司建立科学有效的技术型员工职业生涯管理体系,实现人职匹配,有利于提高技术型员工工作热情,有利于提升企业的综合竞争力。通过对C公司技术型员工的职业生涯管理研究,可以为该企业乃至整个常州高新区企业开展职业生涯管理提供参考。
万一飞[6]（2019）在《Z公司通信工程项目团队绩效考核与激励体系改进研究》文中研究说明Z公司是全球领先的综合通信解决方案提供商,拥有通信业界完整的、端到端的产品线和融合解决方案。随着万物移动互联时代的到来,Z公司的核心战略部署开始转向引领5G创新,并带动公司各项业务实现稳健增长。随着通信行业的快速发展,各类工程交付任务要求时间越来越紧、周期大幅缩短,项目管理作为一种有效项目组织和管理模式,十分适合于交付项目的管理,在国外也得到十分普遍的应用,越来越多的通信交付项目开始运用项目管理方式进行管理。但与此同时,Z公司基本上是采用直线职能制的组织模式,每一位员工都归属于某一个部门,而项目团队是跨部门的,必须通过制度化、体系化的设计让项目团队切实发挥作用,才能使项目管理真正落地。在项目管理中,最根本、最活跃的因素是人,人才是企业生存和发展的立足点。人才作用的发挥与机器设备完全不同,高度依赖于人的主观能动性,只有建立良好的激励机制,充分调动全体项目成员的工作积极性和创造性,提高工作效率,才能确保项目目标的实现。根据研究发现,缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%30%,受到充分激励的职工潜力则可以发挥到80%90%。通过分析Z公司项目团队激励体系现状发现,现有项目团队激励体系存在着激励效果与员工期望差距较大、激励约束机制有待优化、团队员工成长发展有待优化、项目团队文化及团队成员沟通有待优化等问题。根据Z公司的实际现状,探讨了Z公司综合激励设计的设计目的与设计原则,即以要充分调动和激发项目团队成员的积极性与创造性、提升项目开发的成功性和效率、创造以绩效为导向、以奋斗者为本的激励文化、要促进和提升企业发展的整体活力作为体系设计目标;以项目团队成员需求满足和共享成功收益为目标、综合多种激励模式并举、客观、公平、公正原则、物质激励与非物质激励相结合、充分体现激励的共同性与差异化、激励方案可操性与可持续性原则、激励与约束机制并重原则作为设计原则。综合运用激励理论知识,结合Z公司实际情况,设计了包括物质激励、精神激励、成长激励在内的综合激励体系。综合开展薪酬体系优化,包括薪酬策略明确、绩效工资优化、专项补贴、年终比例等措施;以及专项激励体系优化设计,包括建立重大专项奖励、项目产品收益分红、项目岗位分红、项目创新积分奖励等;以及福利体系优化等方面开展综合性物质激励。从精神激励优化上加大现有精神荣誉激励、强化工作授权;建立顺畅的团队沟通机制方面;以及明确项目目标构建特色项目团队文化等方面开展综合精神激励。从建设以项目为导向的职业发展通道、构建贯穿式项目团队绩效考核体系、构建以项目为核心的培训子体系等方面进行综合性成长激励,满足项目团队成员成长需要。从组织领导、加大资源投入、体系宣贯、执行监督等四个方面探讨了Z公司综合激励体系实施的保障性措施,并在N项目进行了试点实施。综合激励体系试行后,按该项目原立项进度计划,进展与试行前相比明显加快,项目推进过程中出现的各种问题在项目团队的共同努力下很快得到解决,项目总体完成进度较计划时间提升20%,项目经费控制良好,比预计项目费用预算节约7%。项目负责人的精神状态、工作热情、积极性,与未实行综合激励方案的项目负责人相比有了明显的提高。项目团队成员的积极性、团队意识、精神状态和工作热情,与未实行综合激励方案的项目团队相比有了明显的提高。通过N项目的试行情况来看,综合激励方案确实为公司项目管理、项目团队成员起到了相当的激励作用,也让项目团队成员在切身了解、并体验了综合激励方案的激励力度与真实感受下,为之后全面推行项目团队成员综合激励方案奠定了基础,有了很好的试点与示范作用。企业从直线职能制向项目制转变还需要一个长期的过程,在这个过程中,项目团队成员势必会其他非项目团队成员长期共存,对项目团队成员的综合激励和其他员工的激励存在如何衔接与平衡的问题。综合激励体系设计与实施本身就是一个不断修正、动态完善的系统性管理工程,伴随着国家相关人力资源与社会保障政策的调整、内外部环境的变化、以及企业战略、激励导向与人力资源政策调整等原因,它必将会产生部分局限性,存在如何对综合激励体系进行动态调整和完善的问题。
秦延磊[7]（2016）在《沈阳航天新光集团有限公司科研人员薪酬体系改进设计》文中研究说明现代企业的竞争归根到底是人才的竞争,人力资源已成为企业生存和发展的第一资源。面对日益激烈的竞争环境,国有军工企业如何通过设计、调整组织内部的人力资源管理体系,特别是薪酬体系,来吸引、留住人才已成为军工企业发展的关键。设置科学、合理的薪酬体系,不仅对促进企业、团队以及员工个人的持续发展提供保障作用,而且对提升企业整体的核心竞争力也起到关键性的作用。本文以沈阳航天新光集团有限公司科研人员薪酬体系改进问题作为研究对象,主要从薪酬福利与岗位相结合的角度,重点研究怎样结合公司实际工作情况构建一套适用于科研人员的薪酬体系,以此进一步提高公司的人事管理水平。本文主要的研究内容包括如下几个方面:通过对当前国内外薪酬体系研究成果的学习与借鉴,以经典的薪酬体系相关理论作为基础,对现阶段我国国营军工企业薪酬体系的特点进行剖析,指出国营军工企业薪酬体系改进的重点是如何将岗位薪酬同绩效薪酬相结合,以此来适应市场经济发展的需求。以沈阳航天新光集团有限公司作为研究对象,以岗位薪酬为基础,重点强调绩效薪酬和福利津贴的作用,使公司可以从岗位薪酬和绩效薪酬两方面建立起符合公司科研人员发展的薪酬体系。经过对公司薪酬体系的实地调研,对该公司实施的薪酬体系中存在的问题进行分析和总结,并针对性地依据公司现有的组织结构、人力资源状况及岗位设置情况,运用分类的方式,按照不同等级岗位科研人员的工作内容分别设计了不同的薪酬管理与评估方法。对沈阳航天新光集团有限公司实施新的科研人员薪酬体系过程中可能遇到的阻力进行分析预测,并为保障设计的薪酬体系能够得到有效的执行,从人事制度管理、单位文化建设、岗位评估及社会保障制度等方面提出建设性的意见。
李丽莉[8]（2014）在《改革开放以来我国科技人才政策演进研究》文中提出建国以来,科技人才在科技、经济、国防建设等方面发挥了举足轻重的作用,我国政府始终高度重视对科技人才的管理和培养。十一届三中全会以来,在改革开放的大背景下,中国从封闭走向开放,从贫穷走向富裕,从落后走向强大。过去这30多年,我国的科技人才队伍经历了前所未有的发展壮大。国家经济的发展导致科技人才管理方式的变革,这一变革在科技人才政策的演进过程中得以全面体现。1978年至今,我国政府制定并实施了百余项科技人才政策,从培养到使用,从评价到激励,几乎涵盖人才管理的方方面面。因此,研究改革开放以来我国科技人才政策的演进历程,可以揭示出中共中央科技人才管理思想的变化,以及由此产生的管理方式的变革。本文研究的主要内容是,我国政府针对科技人才的培养、使用、评价和激励等制定并实施的一系列政策措施。以时间为轴,以人才管理方式为纲,本文系统地梳理了自改革开放以来我国的科技人才政策,总结出改革开放30多年来科技人才政策的发展脉络：从恢复到调整再到转型,最后到现在的人性化发展。本文以科技和经济发展的重大事件作为分段的节点,将我国科技人才政策的演进划分为四个阶段。依次为,第一阶段：科技人才政策的恢复,如恢复文革前的高考、职称等政策,重建国家科委、国务院科技干部局等中央人才管理部门；第二阶段：科技人才政策的调整,从计划经济的僵化的人才管理模式向商品经济的灵活的管理模式调整；第三阶段：科技人才政策向市场化转型,从个别调整到全面转型,科技人才政策的发展经历了一场变革,科技人才的管理思路、管理手段发生了根本性的转变；第四阶段：科技人才政策的人本化发展,这一阶段是第三阶段管理变革的延伸和发展,各项新政策得到逐步的完善。本文认为科技人才政策的演进历程与政治、经济、科技的发展过程是相辅相成的,国家政治经济的政策制度与科技人才的政策制度之间是相互影响,相互促进的互动关系。随着国家政治经济的发展,中共中央的科技观与人才观也不断改变。顺应时代要求,中央政府不断对原有的科技和人才战略方针进行调整并制定新的战略规划,这直接导致政府修订原有的科技人才政策和制定新的政策,这些政策的实施又推动了国家科技水平和人才队伍的发展,进而推动经济社会的发展。经济社会的新发展再次对科技人才队伍提出新的要求,中央政府再度制定新的科技人才的方针政策,如此循环上升,不断发展变化。因此,科技人才政策的演进历程,反映出中共中央对科技和人才发展规律的认识的深化过程。本文通过分析科技人才政策前后的变化,揭示了中共中央关于科技和人才的管理思想的转变,即从文革期间的“以政治为本”→改革开放初期的“以经济为本”→21世纪的“以人为本”,中共中央对科技人才的管理经历了曲折的历程。
郭炜[9]（2014）在《1978-1992年中国共产党知识分子政策的研究》文中指出1978年至1992年是中国共产党知识分子政策史上值得关注的一个历史阶段。拨乱反正政策的落实和新的知识分子政策的出台都在这一关键时期成功地实践。在总结以往经验教训基础上，中国共产党正确认识知识分子和知识分子问题，从理解和关怀的角度，主动改善与知识分子的关系，以解决知识分子实际困难入手，通过一系列政策的调整，不断创造有利于知识分子能力和作用发挥的条件和环境。这一时期的知识分子政策鲜明地体现出中国共产党正逐渐把知识分子问题放在“安邦兴国”的高度，在“尊重知识、尊重人才”基本方针指导下，以积极的态度解决知识分子问题，充分调动知识分子的积极性、主动性和创造性，实现国家利益与知识分子价值共赢的发展思路。中国共产党和知识分子的关系直接影响到知识分子能动作用的发挥，波及到国家的发展和社会的进步。这种关系是通过知识分子政策不断进行调整的。这一时期，按国内环境背景，可以细分为三个阶段，每个阶段都有不同的历史任务需要解决。中国共产党在这一时期对知识分子问题的思考，主要归纳如下：如何改善与知识分子的关系？如何发挥知识分子的作用？如何保障知识分子的权益？如何促进知识分子的发展？在对这些问题的分析和解决的过程中，新时期中国共产党知识分子政策形成和确立。本文将从国内环境背景中厘定知识分子政策出台的现实依据；对政策文本主要内容进行阐述，廓清不同时期问题集中的领域和政策调控的重点；通过搜集整理真实论据来反映这一时期中国共产党知识分子政策的实施效果并做简单评述。本文综合运用系统研究法、个案研究法、比较研究法等方法，在对大量材料进行梳理中完成对整体框架和内容的理解与把握。全文由绪论、正文四章、结语组成。绪论部分，首先是阐释问题的提出、选题的意义。其次是界定相关概念，明确研究对象。再次是研究基础与学术史回顾。对本文理论性、科学性的必要支撑进行说明，并阐述深入研究的必要性。最后是介绍本文的主要内容、基本框架与创新之处，揭示本文的思考脉络与内在逻辑，并论证本文的研究价值。第一章首先对中国共产党知识分子政策的历史沿革进行阐述。之后，详解在拨乱反正背景下的知识分子政策。基于对知识分子阶级属性的正确认知，中国共产党从恢复知识分子名誉地位、改善知识分子待遇、重视知识分子培养、规范知识分子管理和使用几个方面出台了一系列政策，建立与知识分子的互信关系，为知识分子作用的发挥创造条件。第二章阐述在全面调整和改革开放的历史阶段，围绕建设有中国特色的社会主义的中心任务和发展目标要求，秉持“尊重知识、尊重人才”的价值理念，中国共产党从解决历史遗留问题、提高知识分子的地位和待遇、推进科教体制改革、加强知识分子队伍建设方面，积极做好相关工作的落实，为知识分子施展才华营造更为宽松的环境。第三章阐述在国内外政治局势趋于紧张、改革路遇深层次矛盾的困窘时期，中国共产党明确提出知识分子是先进生产力的开拓者，从而保证了政策的平稳发展。中国共产党从深化科技、教育、文化体制改革，高层次人才的优待、管理和使用，引导知识分子合理流动、保障知识分子权益几个方面，适应市场经济发展要求全面优化环境，通过健全法制保障知识分子权益，为促进知识分子的全面发展开辟新路径。在第四章，笔者通过获取和整理能够反映当时知识分子政策实施情况的政策文本、国家财政投入、教科文卫事业发展、知识分子生存状态的相关数据样本，在实证研究视阈下进行分析与阐释，全面总结这一时期知识分子政策的绩效。最后，笔者结合实际，阐释“尊重”应有的涵义。本文得出如下结论：理解和尊重知识分子自由而全面发展的重要性和规律性，是知识分子政策制定的合理性和政策执行的实效性的前提。“尊重”的立意首先要从知识分子主体性要求出发，准确把握知识分子问题的实质，强化知识分子参与政策制定的作用，以此构建中国共产党和知识分子互利共赢的和谐关系。其次，“尊重”的内容要具体，尊重的层面要扩大。在实践中要善于发现问题并立足于解决问题的需要，使政策内容具体化。要恰当地制定相关配套措施，使政策的执行具有可操作性。要针对不同群体、分类细化知识分子政策，使知识分子政策真正惠及到更多的领域和群体。再次，“尊重知识、尊重人才”的环境与氛围的营造，要围绕知识分子问题的解决，以求真务实的精神，不断排解矛盾与阻障，积极创造知识分子作用发挥的条件。知识分子政策的落实需要有健全的经济体制、社会机制等方面的保障。要建立良好的运行、监督、反馈机制，保证政策效力的发挥和政策目标的达成。最后，要适应发展的需要，统筹现实需求，全面优化环境。要不断完善知识分子政策，保障知识分子权益，体现知识分子主体地位，创造人尽其才，各尽其能的良好局面。
严霄云[10]（2013）在《符应理论视角：职业教育与中国新产业工人的生产 ——一项对H市XS经济技术开发区中职校工（生）的研究》文中研究指明研究农民工问题的立意要与中国特定的工业化过程相联系，而具体工人的生产与不同管理制度和生产关系的工厂制度相结合。中国农民工向新产业工人转换有着特殊的社会背景，但与世界主要国家工业化相比较也具有共同点，都是符合工业化进程对劳动力有着数量和质量上的需求这一客观规律。自工业革命起，工厂制度作为资本积累方式和劳动生产组织在国家干预、市场力量、劳动过程共同作用之下发生着变迁，根本目的在于控制经济系统的稳定性和社会阶级结构的再生产。鲍尔斯与金蒂斯归纳了美国历史上工厂制度变迁与教育制度改革之间的相互作用，提出了联系教育过程与劳动过程的“符应原则”。狭义上的“符应原则”指学校教育的社会关系与工厂劳动的社会关系之间的对应性，而广义的“符应原则”指国家通过学校教育将潜在劳动力统合至社会经济结构中去。中国的中等职业学校是为工业化提供产业工人的教育机构，近年来农村户籍的学生逐渐成为中职教育的主体，毕业之后成为企业一线用工的主体。但鉴于工业社会中教育层次与职业层次的联系，中等职业教育一直存在“阶层再制还是劳动力提升？”的争论。学校和工厂都已成为培养产业工人的地方，本文应用“符应原则”运行机制从知识技术、个性品质、阶层意识三个方面对杭州下沙经济技术开发区的中职校工（生）在中职学校、制造业工厂接受的训导进行分析，应用“符应原则”传送机制对这一潜在劳动力成为产业工人的过程进行区分，从中反映出国家意识形态、工厂制度的强制与同意因素。在工业化的推动下，劳动方式的转变主要体现为农村剩余劳动力转向现代化的工业劳动。但在改革开放之前，中国的工业体系基本上对农村劳动力采取封闭措施，建设社会主义市场经济和发展劳动力市场才使得农村劳动力成为产业工人的一员。与这段历史相似的是，中国的中等职业教育一开始只招收少量农村家庭的精英子女，1992年之后开始对农村人口放开，但之前的分配工作、落户等政策不再具备，中等职业教育逐渐成为一种生存教育。工业生产体系内部是多元化的，即使是在制造业工厂，工作岗位也分若干层次，而教育与职业之间的联系在所有工业社会中本质都是一样的，有着很强的相关性。“符应原则”的传送机制就是要将社会身份不同的潜在劳动力分配到分层化的教育格局和劳动格局中去。中国建立了不同层次的教育机构，对应着不同职业发展的可能性，并通过教育分流进行分配。农村家庭子女由于受限于各种资本，客观的结果是其进入中等职业教育的比例逐年扩大，而其毕业后从事的职业层次有降低的趋势，难免引起教育再生产的讨论。工业化带来的另一相似影响是企业与工人之间是资本--劳动力的市场化劳动关系，在国际分工领域，中国位于产业链的中后段，国际资本强调的是弹性的积累，在劳动领域表现为低层次工人工作的临时性和不稳定性。中国制造业需要在竞争中壮大，提升产业工人的人力资本成为转型的关键，这也对中职校工（生）提出了更高的要求。现代工厂往往通过劳动分工和等级区分对企业进行复杂控制。统治阶级在教育政策有两大目标：一是劳动力的再生；二是生产关系的再生。“符应原则”在学校层面的运行机制在中国的中等职业学校也显示了它的作用：在知识技术训导方面，中职学生由于性别、家庭经济条件、个人喜好等因素，选择的专业也不尽相同，这对其进入制造业一线生产岗位产生了影响；在个性品质训导方面，中职学生特别强调纪律约束和规范内化，这与之后的工作要求是对应的；在成层意识训导方面，中等职业教育宣传的是蓝领文化，通过隐性课程来塑造学生的价值观，中职学生在此训导之下分化为积极、消极制造两类群体。进入工厂之后，极大多数中职校工（特别是流水线生产上的用工）被安排在劳动等级制分工的较低层次，工厂对等级制分工所需要的知识技术、个性品质有着更为明确的要求，中职校工（生）必须接受工厂的再次训导，职业教育再次发挥了作用。与学校教育的相对公平而言，工厂的训导更带有技术、官僚控制的意图。在结构的限制之下，部分上进的中职校工（生）寻求工厂外部的职业教育资源，通过提升人力资本达到符合职业层次提高所需要的条件。工厂制度的物质基础是资本对生产资料的所有权和对劳动过程的控制，与发达国家的工厂制度的变迁相比，中国沿海开发区的制造业工厂在劳动分工、管理制度、劳动力市场分割等方面呈现趋同性，当然也有自身的一些特点。下沙开发区的制造业有四大行业，每个行业的一线生产的工种基本上可以分为普工和技工。“符应原则”的传送机制在中职校工（生）被分配至东部沿海开发区时出现了新的内容，与制造业专业关系不大的中职校工（生）主要通过劳务派遣形式来工厂充当普通操作工人，地区差异成为异地工作制造同意的基础。在市场环境下，劳动力在工厂内部转换为劳动，光靠强制手段是不行的，必须结合同意才能达到有效生产的目的。技术控制和官僚控制成为下沙制造业工厂普遍采用的控制方式，这一控制方式的合法性来自于工业社会普遍适用的技术决定论--选优任能论。工厂对处于劳动等级制分工不同位置的中职校工（生）进行再次整合，并促使其形成与工作相联系的阶层意识。而整合的过程同时也是分化的过程，中职校工（生）发挥个人主动性追求个人的利益时也在维护着工厂的利益。由于企业职级的金字塔结构是既定的，中职校工（生）最终成为一线生产的主体，部分中职校工（生）经过时间磨砺成为技术工人和基层管理者，从而实现了中等职业教育的培养的目的和“符应原则”所反映的劳动等级制分工的再生产。农村户籍的中职校工（生）要成为真正意义上的产业工人，需要一系列稳定性因素的保障。受葛兰西思想的影响，鲍尔斯、布洛维从教育过程与劳动过程两方面探讨阶级结构稳定化的作用机制，强调国家干预导致霸权制度的出现。将青年人统合到社会经济结构中去是“符应原则”传送机制的功能，而这一功能的发挥与工厂制度的变迁紧密联系。下沙开发区的工厂制度正发生着重构，这一案例体现了政府、资方、劳工各自的变化情况。总体上说，开发区的工厂制度是向着好的方面发展，当然，在发展过程中也不可避免出现若干问题。职业是工业社会中进行社会分层的主要依据，教育--职业--阶层是分层与流动的逻辑。调查数据显示：中职校工（生）在下沙开发区制造业初步形成了稳定的职业群体，标志着这一群体向产业工人进一步的转化，从而说明中等职业教育的有效性。整个工业社会都力图将工人变为具有权利与义务的工业公民，而不是阶级的一员来建构，但“符应原则”最终揭示的是“少数人控制着大部分生产资料，大多数人只有劳动力”的社会现象，对这一社会现象的理解必须重返
二、关于切实做好恢复提高部分成绩优异的高级工程师职务工资工作的意见（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、关于切实做好恢复提高部分成绩优异的高级工程师职务工资工作的意见（论文提纲范文）
（1）百年求索：中国共产党教师工作的思想与实践历程回眸（论文提纲范文）
| 一、传承与发扬尊师重教的优良传统 |
| 二、充分发挥教师职业的引领性与先进性 |
| (一)新民主主义革命时期，教师的职责在于为革命战争与阶级斗争服务，教师承担着传播新思想的重任 |
| (二)社会主义建设时期，教师承担了促进经济发展、传播思想文化、政治建设的重任 |
| (三)改革开放以来，教师职业回归教书育人本职 |
| (四)中国特色社会主义新时代，教师成为打造中华民族伟大复兴中国梦“梦之队”的筑梦人 |
| 三、从发展师范教育到完善教师教育体系，着力培养优秀教师 |
| 四、持续完善教师制度，以制度化、法治化保障和促进教师发展和教师队伍建设 |
| (一)切实关心教师的工作与生活，持续改善和提升教师待遇 |
| (二)与时俱进，持续提高教师入职要求，保障教育教学质量 |
| (三)不断加强教师制度与法制建设，持续教师权益和教师队伍建设的保障水平 |
| 五、百年中国的教师思想智慧与教师发展经验 |
| (一)坚持党对教师工作的领导 |
| (二)将教师队伍建设摆在教育发展的首要位置，营造全社会尊师重教的良好风尚 |
| (三)大力发展教师教育体系，促进教师教育发展，提高教师队伍质量 |
| (四)改善和提高教师待遇，激发教师工作热情 |
（2）国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题缘起与问题提出 |
| 1.1.1 选题缘起 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 工会 |
| 1.2.2 工会会员与单位成员 |
| 1.2.3 互助互济 |
| 1.2.4 工会互助制度 |
| 1.3 理论基础与解释框架 |
| 1.3.1 理论基础:制度生成与变迁理论 |
| 1.3.2 解释框架:“结构—需求—制度”分析框架 |
| 1.3.3 论文篇章结构 |
| 1.4 研究对象情况介绍 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 研究意义 |
| 1.6.1 理论意义 |
| 1.6.2 现实意义 |
| 第2章 相关文献回顾与述评 |
| 2.1 国内文献回顾 |
| 2.1.1 工会角色与组织运行研究 |
| 2.1.2 工会功能与改革研究 |
| 2.1.3 互助价值传统与互助实践研究 |
| 2.1.4 工会互助保障研究 |
| 2.2 国外文献回顾 |
| 2.2.1 工会角色与组织运行研究 |
| 2.2.2 工会功能与改革研究 |
| 2.2.3 互助思想与互助组织研究 |
| 2.3 既有学术贡献与局限 |
| 2.3.1 学术贡献 |
| 2.3.2 研究局限 |
| 第3章 工会互助制度生成的背景分析 |
| 3.1 制度下沉:社会生产力发展水平催生互助“刚性需求” |
| 3.1.1 计划经济时期经济水平与收入分配制度的局限 |
| 3.1.2 单位制初期国有企业“纵横交错”管理体系下的工会组织 |
| 3.1.3 单位制初期的工会保障职能 |
| 3.2 组织反馈:单位成员团结模式的有机形塑 |
| 3.2.1 发挥工会“政治动员”组织者的作用 |
| 3.2.2 互助行为优化单位成员社会互动结构 |
| 3.2.3 集体主义思想成为单位体制时期价值取向 |
| 3.3 个体需求:满足计划经济时期单位成员基本生活保障需求 |
| 3.3.1 脱离剥削性质的旧时民间借贷组织的需求 |
| 3.3.2 大量单位成员存在应急借款的需求 |
| 3.3.3 缓解单位成员家属“后顾之忧”的需求 |
| 第4章 计划经济时期工会互助制度的“初样态” |
| 4.1 工会互助制度“初样态”的运行和功能 |
| 4.1.1 建国初期工人阶级互助实践 |
| 4.1.2 工会互助制度的运行过程 |
| 4.1.3 工会互助制度“初样态”的功能 |
| 4.2 YZ厂工会互助制度“初样态”的内容和特点 |
| 4.2.1 “互助储金会”——经济互助制度 |
| 4.2.2 “生活服务小组”——劳力互助制度 |
| 4.2.3 “思想互助小组”——思想互助制度 |
| 4.2.4 由“输血”到“造血”的互助基金会 |
| 4.3 单位成员对工会互助制度“初样态”的行动回应 |
| 4.3.1 单位成员“支持型”行动 |
| 4.3.2 单位成员“妥协型”行动 |
| 4.3.3 单位成员“观望型”行动 |
| 4.3.4 单位成员“排斥型”行动 |
| 第5章 社会主义市场经济时期工会互助制度的“新样态” |
| 5.1 工会互助制度“新样态”的特点和功能 |
| 5.1.1 从路径依赖视角解析工会互助制度“新样态” |
| 5.1.2 职工互助保障区别于商业保险的独特价值 |
| 5.1.3 互助制度助力工会打造全方位保障“品牌” |
| 5.2 YZ厂工会互助制度“新样态”的表现形式 |
| 5.2.1 YZ厂参与职工互助保障的必要性 |
| 5.2.2 双轨互助制度并行的YZ厂特色 |
| 5.2.3 对制度目标和成效的认同激发参与动力 |
| 5.3 单位成员对工会互助制度“新样态”的行动回应 |
| 5.3.1 单位成员“支持型”行动 |
| 5.3.2 单位成员“妥协型”行动 |
| 5.3.3 单位成员“观望型”行动 |
| 5.3.4 单位成员“排斥型”行动 |
| 第6章 工会互助制度的变迁逻辑分析 |
| 6.1 宏观制度对中层赋能和个体需求的决定作用 |
| 6.1.1 国家宏观经济体制改革的决定作用 |
| 6.1.2 单位由行政性整合转向利益性整合 |
| 6.1.3 “国家—单位保障”进阶“国家—社会保障” |
| 6.2 中层赋能的“强化”促生互助组织新形态 |
| 6.2.1 向上贯彻:上级工会“在场”重塑互助边界 |
| 6.2.2 向下回应:发挥工会组织联系职工的“桥梁纽带” |
| 6.2.3 自我赋能:工会组织市场化“跨界” |
| 6.3 微观个体为宏观结构和中层赋能提供经验建构 |
| 6.3.1 “搭便车”的群体惰性助推互助行为制度化 |
| 6.3.2 “由借到挣”的行为逻辑嵌入互助基金会的运营理念 |
| 6.3.3 “风险自担”的制度常态激发工会互助保障的转型 |
| 第7章 结论与讨论 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.1.1 工会互助制度生成的复合因素 |
| 7.1.2 工会互助制度变迁不可忽视的“中层力量” |
| 7.1.3 工会互助制度的现实意义 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:访谈提纲 |
| 附录2:受访者基本信息表(以访谈时间先后排序) |
| 附录3:《互助储金会组织通则》 |
| 附录4:《中国职工保险互助会章程》 |
| 附录5:中国职工保险互助会C市办事处开展的职工互助保障类型 |
| 作者简介及在学期间学术成果 |
| 致谢 |
（3）国家电网D公司薪酬体系再设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法和内容 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 研究技术路线 |
| 2 理论与文献综述 |
| 2.1 薪酬管理理论 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 3 国家电网D公司薪酬体系现状及问题分析 |
| 3.1 D公司薪酬体系现状 |
| 3.1.1 公司基本情况 |
| 3.1.2 D公司薪酬体系现状及特征 |
| 3.2 D公司薪酬体系存在的问题 |
| 3.3 D公司薪酬体系中出现问题的原因分析 |
| 3.3.1 薪酬管理执行有偏差 |
| 3.3.2 工资总额机制不健全 |
| 3.3.3 薪酬改革内在动力不足 |
| 3.3.4 平均主义思想严重 |
| 3.3.5 缺乏科学的薪酬增长机制 |
| 4 D公司薪酬体系再设计 |
| 4.1 D公司薪酬体系再设计原则 |
| 4.1.1 激励原则 |
| 4.1.2 公平原则 |
| 4.1.3 经济原则 |
| 4.1.4 竞争原则 |
| 4.1.5 合法原则 |
| 4.2 D公司薪酬策略制定 |
| 4.3 岗位分析与职位价值评价 |
| 4.4 薪酬水平的市场调查与定位 |
| 4.5 薪酬结构设计 |
| 4.6 D公司薪酬体系的改进方案 |
| 4.6.1 岗位调整 |
| 4.6.2 薪酬结构改进 |
| 4.6.3 薪酬的日常管理改进 |
| 4.6.4 员工晋升调整 |
| 5 D公司薪酬体系再设计方案实施与保障 |
| 5.1 D公司薪酬体系再设计的实施方案 |
| 5.2 D公司薪酬体系再设计方案的保障 |
| 5.3 D公司薪酬体系再设计的实施难点 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）C公司技术型员工职业生涯管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外相关研究 |
| 1.2.2 国内相关研究 |
| 1.3 研究思路与研究框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 职业与职业生涯 |
| 2.1.2 职业生涯管理 |
| 2.1.3 员工职业生涯发展通道 |
| 2.1.4 技术型员工的界定 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 职业选择理论 |
| 2.2.2 职业发展理论 |
| 3 C公司技术型员工职业生涯管理现状与问题分析 |
| 3.1 C公司基本情况 |
| 3.1.1 C公司基本状况 |
| 3.1.2 C公司组织架构 |
| 3.1.3 C公司员工结构 |
| 3.2 C公司技术型员工基本情况 |
| 3.3 C公司技术型员工职业生涯管理现状与调查分析 |
| 3.3.1 C公司职业生涯管理现状 |
| 3.3.2 C公司技术型员工职业生涯管理问卷调查与分析 |
| 3.3.3 C公司技术型员工职业生涯管理存在的主要问题 |
| 4 C公司技术型员工职业生涯管理体系的构建 |
| 4.1 职业生涯管理体系构建的基本思路与基本原则 |
| 4.1.1 基本思路 |
| 4.1.2 基本原则 |
| 4.2 职业生涯管理体系构建的准备工作 |
| 4.2.1 建立职业生涯管理机构 |
| 4.2.2 完善职业信息沟通交流机制 |
| 4.2.3 开展科学的职位分析分类 |
| 4.2.4 明确各技术岗位资格标准 |
| 4.2.5 技术岗位任职资格等级认证 |
| 4.3 技术型员工职业生涯管理体系设计过程 |
| 4.3.1 对技术型员工分析与定位 |
| 4.3.2 确定员工职业生涯发展目标 |
| 4.3.3 设计技术岗位发展通道 |
| 4.3.4 构建多通道的技术型员工职业发展体系 |
| 4.3.5 协助员工进行职业发展路径选择 |
| 4.3.6 员工职业生涯管理方案的制定与实施 |
| 4.3.7 评估与反馈 |
| 4.4 C公司技术型员工职业生涯管理的实施 |
| 4.4.1 C公司技术型员工职业生涯管理的准备阶段 |
| 4.4.2 C公司技术型员工职业生涯管理的实施阶段 |
| 4.4.3 C公司技术型员工职业生涯管理注意的问题 |
| 5 C公司技术型员工职业生涯管理体系的保障措施 |
| 5.1 加强员工培训 |
| 5.1.1 基于任职资格知识技能点的分层分类的课程体系培训 |
| 5.1.2 基于任职资格通道及标准的轮岗培训 |
| 5.2 构建科学的绩效考核体系 |
| 5.3 推行激励性的薪酬体系 |
| 5.4 实行公司内部导师计划 |
| 6 结论和展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.3 未来研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:员工职业生涯管理问卷调查 |
（6）Z公司通信工程项目团队绩效考核与激励体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 前言 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 激励理论研究现状 |
| 1.3.2 激励机制研究现状 |
| 1.3.3 项目团队人力资源管理研究现状 |
| 1.3.4 当前研究评述 |
| 1.4 相关理论概述 |
| 1.5 研究内容、研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 技术路线 |
| 第二章 Z公司项目团队成员激励管理现状及问题分析 |
| 2.1 现有项目团队激励体系现状 |
| 2.1.1 薪酬体系 |
| 2.1.2 福利体系 |
| 2.1.3 其他激励 |
| 2.2 项目团队管理现状 |
| 2.2.1 Z公司项目管理机制 |
| 2.2.2 项目团队构成 |
| 2.2.3 项目团队结构分析 |
| 2.3 Z公司项目团队成员激励存在的问题及原因分析 |
| 2.3.1 激励效果与员工期望分析 |
| 2.3.2 激励约束机制分析 |
| 2.3.3 团队员工成长发展分析 |
| 2.3.4 项目团队成员沟通分析 |
| 2.3.5 项目团队成员专项培训分析 |
| 第三章 Z公司项目团队成员综合激励体系设计 |
| 3.1 Z公司项目团队综合激励体系设计目标设定 |
| 3.2 Z公司项目团队激励体系设计原则 |
| 3.3 Z公司项目团队成员绩效考核改进 |
| 3.4 Z公司项目团队成员激励内容改进 |
| 3.4.1 物质激励改进 |
| 3.4.2 精神激励改进 |
| 3.4.3 成长激励改进 |
| 第四章 Z公司N项目团队综合激励体系实施 |
| 4.1 体系实施存在的困难与阻力 |
| 4.2 体系实施的保障措施 |
| 4.2.1 组织领导 |
| 4.2.2 资源投入 |
| 4.2.3 体系宣贯 |
| 4.2.4 执行监督 |
| 4.3 体系试行实施的初步效果评估 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）沈阳航天新光集团有限公司科研人员薪酬体系改进设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义及目的 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究目的 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外现状 |
| 1.3.2 国内现状 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究路线及方法 |
| 第2章 薪酬体系的相关概念及理论 |
| 2.1 薪酬概念、构成及功能 |
| 2.1.1 薪酬概念 |
| 2.1.2 薪酬构成 |
| 2.1.3 薪酬功能 |
| 2.2 薪酬体系概念及内容 |
| 2.2.1 薪酬体系概念 |
| 2.2.2 薪酬体系内容 |
| 2.3 薪酬体系相关理论 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 激励理论 |
| 2.3.3 战略薪酬理论 |
| 2.3.4 企业薪酬支付制度理论 |
| 2.4 国营军工企业中薪酬体系特点 |
| 2.4.1 国营企业中薪酬类别 |
| 2.4.2 国营军工企业中薪酬构成 |
| 2.4.3 国营军工企业薪酬体系构建过程 |
| 第3章 新光公司科研人员薪酬体系的现状及问题分析 |
| 3.1 新光公司概况 |
| 3.1.1 新光公司基本情况简介 |
| 3.1.2 公司人力资源概况 |
| 3.2 新光公司科研人员薪酬体系的现状 |
| 3.2.1 科研人员聘用制 |
| 3.2.2 依据技术职务等级制定工资标准 |
| 3.2.3 依据人员考核结果制定相应奖惩措施 |
| 3.2.4 依据项目需求制定相应培训计划 |
| 3.3 新光公司科研人员薪酬体系问题与分析 |
| 3.3.1 薪酬激励功能不明显 |
| 3.3.2 薪酬与工作绩效相关度低 |
| 3.3.3 岗位设置存在问题 |
| 3.3.4 绩效目标设定不合理 |
| 3.3.5 绩效考核指标体系欠科学 |
| 第4章 新光公司科研人员的岗位和绩效薪酬改进设计 |
| 4.1 新光公司薪酬制度设计思路和目标 |
| 4.1.1 设计原则 |
| 4.1.2 设计思路 |
| 4.1.3 设计目标 |
| 4.2 新光公司科研人员岗位薪酬改进设计 |
| 4.2.1 岗位评估设计 |
| 4.2.2 岗位薪酬级别设计 |
| 4.2.3 岗位基本薪酬设计 |
| 4.3 新光公司科研人员绩效薪酬改进设计 |
| 4.3.1 绩效评估与管理设计 |
| 4.3.2 绩效薪酬核算设计 |
| 4.3.3 福利设计 |
| 4.3.4 晋升激励方案设计 |
| 第5章 新光公司科研人员薪酬体系改进的动、阻力分析及保障措施 |
| 5.1 新光公司薪酬体系改进的动力及阻力预测 |
| 5.1.1 薪酬体系改进的动力 |
| 5.1.2 薪酬改进的阻力 |
| 5.2 新光公司薪酬体系改进的保障措施 |
| 5.2.1 加快公司人事制度改革 |
| 5.2.2 引入竞争性质的公司文化 |
| 5.2.3 完善岗位评估和绩效考核制度 |
| 5.2.4 强调全员参与 |
| 5.2.5 建立社会保障制度 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（8）改革开放以来我国科技人才政策演进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 引言 |
| (一) 研究背景及意义 |
| (二) 国内外研究现状 |
| (三) 研究思路和方法 |
| 第一章 我国知识分子政策的曲折发展 |
| 一、过渡时期的科技知识分子政策 |
| (一) “团结、教育、改造”政策 |
| (二) 建立社会主义教育新体制 |
| (三) 建国初期的科技人才激励与引进政策 |
| 二、全面建设社会主义时期的科技知识分子政策 |
| (一) 《关于知识分子问题的报告》与“双百方针” |
| (二) “反右”斗争和“科技大跃进’运动中的知识分子政策 |
| (三) 《科研工作十四条》 |
| (四) “上山下乡”和“文化大革命”运动中的知识分子政策 |
| 第二章 科技人才政策的恢复 |
| 一、科技界的春天 |
| (一) 知识分子理论上的拨乱反正 |
| (二) 《1978-1985年全国科学技术发展规划纲要》 |
| 二、科技人才政策的恢复与制度重建 |
| (一) 科技人才管理机构与制度的重建 |
| (二) 放手使用——科技人才任用政策的调整 |
| (三) 恢复高考——科技人才培养制度的重建 |
| (四) 恢复职称——科技人才评价制度的重建 |
| (五) 恢复科技奖励——科技人才激励制度的重建 |
| (六) 按计划调配——科技人才流动政策的实施 |
| (七) 农林、边远地区等特殊科技人才队伍的建设 |
| 第三章 科技人才政策的调整 |
| 一、科学技术体制改革 |
| (一) 科学技术体制改革的实施 |
| (二) 《1986-2000年科学技术发展规划》 |
| 二、科技人才管理体制改革与政策调整 |
| (一) 实行聘任制——科技人才使用制度的改革 |
| (二) 多元化的科技人才培育体制初步形成 |
| (三) 破冰伊始——科技人才流动政策的调整 |
| (四) “突贡”制度化——科技人才激励政策的发展 |
| 第四章 科技人才政策的转型 |
| 一、科教兴国战略 |
| (一) 科技体制改革的进一步深化 |
| (二) 科教兴国战略的提出与实施 |
| (三) 配合国民经济社会发展的科技发展规划 |
| 二、科技人才政策的市场化转型与制度改革 |
| (一) 自主用人——事业单位科技人才使用制度改革 |
| (二) 百千万人才工程——科技领军人才培养政策的实施 |
| (三) 双向选择——科技人才流动制度的改革 |
| (四) 建立职业资格制度——科技人才评价政策的转型 |
| (五) 国家科技奖励体系形成——科技人才激励政策的转型 |
| 第五章 科技人才政策的人本化发展 |
| 一、人才事业的兴盛 |
| (一)“以人为本”的科学人才观 |
| (二) 人才强国战略 |
| (三) 人才发展规划 |
| 二、科技人才政策体系的逐步完善 |
| (一) 实施岗位管理——科技人才使用政策的发展 |
| (二) 创新型人才培养——科技人才培养政策的发展 |
| (三) 留学人才引进政策的新进展 |
| (四) 科技人才评价与激励政策的发展 |
| 结语：我国科技人才政策演进历程的总结 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（9）1978-1992年中国共产党知识分子政策的研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题提出与选题意义 |
| 二、相关概念界定 |
| 三、研究现状与理论背景 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| 五、研究重难点与创新点 |
| 第一章 1978—1982 年中国共产党知识分子政策 |
| 第一节 中国共产党知识分子政策的历史沿革 |
| 一、民主革命时期中共对知识分子及知识分子问题的认识 |
| 二、新中国成立前后中共对知识分子的“团结、教育、改造”政策 |
| 三、五十年代中后期中共在知识分子问题上的经验与教训 |
| 第二节 1978—1982 年中国共产党知识分子政策的背景 |
| 一、“文化大革命”造成的严重危害 |
| 二、拨乱反正工作的全面开展 |
| 三、中国共产党和国家工作重心的转移与社会关系的调整 |
| 四、国民经济的调整和改革开放的开启 |
| 第三节 1978—1982 年中共领导集体关于知识分子问题的思考 |
| 一、知识分子是工人阶级的一部分 |
| 二、“尊重知识、尊重人才” |
| 三、最大限度汇聚知识分子发挥作用 |
| 第四节 1978—1982 年中国共产党知识分子政策的主要内容 |
| 一、恢复知识分子名誉和地位 |
| 二、改善知识分子的待遇 |
| 三、重视知识分子的培养 |
| 四、规范知识分子的管理和使用 |
| 第五节 1978—1982 年中国共产党知识分子政策小结 |
| 一、正确认识知识分子和知识分子问题 |
| 二、改善知识分子待遇，构建良好信任关系 |
| 三、服务建设需要大规模造就知识分子队伍 |
| 第二章 1983—1988 年中国共产党知识分子政策 |
| 第一节 1983—1988 年中国共产党知识分子政策的背景 |
| 一、改革开放全面展开 |
| 二、科教领域改革全面启动 |
| 三、改革衍生问题的全面调整 |
| 第二节 1983—1988 年中共领导集体关于知识分子问题的思考 |
| 一、提高知识分子待遇，加大科教投入 |
| 二、利用国外智力，扩大对外开放 |
| 三、推进体制改革，创造知识分子作用发挥的环境 |
| 第三节 1983—1988 年中国共产党知识分子政策的主要内容 |
| 一、解决历史遗留问题 |
| 二、提高知识分子的地位和待遇 |
| 三、推进科教体制改革 |
| 四、加强知识分子队伍建设 |
| 第四节 1983—1988 年中国共产党知识分子政策小结 |
| 一、科教改革拓展知识分子作用空间 |
| 二、反思现实困境，调整知识分子政策 |
| 三、综合利用国内外两种资源，加强知识分子队伍建设 |
| 第三章 1989—1992 年中国共产党知识分子政策 |
| 第一节 1989—1992 年中国共产党知识分子政策的背景 |
| 一、平息政治风波与领导层的平稳过渡 |
| 二、深化改革与扩大开放 |
| 三、改革开放进入新阶段 |
| 第二节 1989—1992 年中共领导集体关于知识分子问题的思考 |
| 一、知识分子是先进生产力的开拓者 |
| 二、知识分子作用的发挥是衡量党的领导水平的重要标志 |
| 三、不断深化改革，全面优化环境 |
| 第三节 1989—1992 年中国共产党知识分子政策的主要内容 |
| 一、深化科技、教育、文化体制改革 |
| 二、高层次人才的优待、管理和使用 |
| 三、引导知识分子的合理流动 |
| 四、保障知识分子权益 |
| 第四节 1989—1992 年中国共产党知识分子政策小结 |
| 一、深化改革为知识分子解缚松绑 |
| 二、以激励政策为核心的高层次人才的管理与使用 |
| 三、推动科技立法，保障知识分子权益 |
| 第四章 从数据看 1978—1992 年中国共产党知识分子政策的实施效果 |
| 第一节 政策文本相关数据研究 |
| 一、关于组织领导 |
| 二、关于激励政策 |
| 三、关于人才流动 |
| 第二节 国家财政投入相关数据研究 |
| 一、关于财政科技拨款 |
| 二、关于国家教育支出 |
| 三、关于文教科卫事业投入 |
| 第三节 教科文卫事业发展相关数据研究 |
| 一、关于教育发展 |
| 二、关于科技发展 |
| 三、关于文化卫生事业发展 |
| 第四节 知识分子生存状态相关数据研究 |
| 一、关于知识分子变化 |
| 二、关于知识分子的荣誉奖励 |
| 结语“尊重”知识分子的当代解读 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）符应理论视角：职业教育与中国新产业工人的生产 ——一项对H市XS经济技术开发区中职校工（生）的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、 问题的提出 |
| 二、 职业教育与社会阶层关系的研究论述 |
| （一） 教育在阶层中的作用 功能主义与冲突理论的歧见 |
| （二） 职业教育 阶层再制还是劳动力提升 |
| （三） 职业技术分层 产业工人在生产关系中的位置 |
| 三、 研究的意义 |
| 第二章 理论概念与研究方法 |
| 一、 理论概念 |
| （一） 教育的阶级再生产理论 |
| （二） 劳动过程理论 |
| （三） 核心概念 |
| 二、 研究内容 |
| （一） 研究框架和主要内容 |
| （二） 研究方法与调查对象说明 |
| 第三章 国家产业政策与农村家庭劳动方式、中职教育的选择 |
| 一、 农业劳动方式向工业劳动方式转化 |
| （一） 农村劳动力农业劳动方式的维系 |
| （二） 农村劳动力转向工业劳动用工的机会 |
| 二、 职业教育发展与农村家庭职业教育选择 |
| （一） 工业化与中等职业教育政策 |
| （二） 中等职业教育对农村家庭的影响层面 |
| 三、 农村家庭子女对中等职业教育的具体选择 |
| （一） 考试制度 |
| （二） 社会选择 |
| （三） 分流的反应 |
| 四、 小结 |
| 第四章 中职教育 中职校工（生）的初次整合 |
| 一、 职业知识技术训导 |
| （一） 两类不同意愿的学生 |
| （二） 各自专业的技术训导 |
| （三） 与工厂有关的知识技术训导 |
| 二、 职业个性品质训导 |
| （一） 中职学校的时空控制 |
| （二） 纪律约束中的个性品质 |
| （三） 规范内化中的个性品质 |
| 三、 职业教育成层意识训导 |
| （一） 学校的成层文化 |
| （二） 中职校生成层认同意识 |
| （三） 中职校生成层抵制意识 |
| 四、 小结 |
| 第五章 职校到工厂 中职校工（生）初次整合后的分配 |
| 一、 职业资格与顶岗实习 |
| （一） 职业资格空间 |
| （二） 实习与顶岗实习 |
| 二、 杭州下沙经济技术开发区的发展背景与劳动力市场 |
| （一） 杭州下沙经济技术开发区的发展背景 |
| （二） 杭州下沙经济技术开发区的劳动力市场 |
| 三、 中职校工（生）劳动力“符应”分配机制 |
| （一） 初职的符应分配机制 |
| （二） 符应分配机制产生的认同与抵制 |
| 四、 小结 |
| 第六章 制造业工厂制度 中职校工（生）的再次整合 |
| 一、 下沙制造业工厂的劳动组织控制结构与中职校工（生）的定位 |
| （一） 下沙制造业工厂的劳动分工与等级 |
| （二） 下沙制造业工厂的时空控制 |
| （三） 中职校工（生）在下沙各类制造业企业中的职业层次与变动依据 |
| 二、 制造业工厂职业知识技术再训导 |
| （一） 职业知识技术训导的推动力与中职校工（生）的认识 |
| （二） 职业知识技术训导论的途径与中职校工（生）的选择 |
| 三、 制造业工厂个性品质再训导 |
| （一） 以工厂纪律为基础的规则定向再训导 |
| （二） 以工厂考核为指向的规范内化再训导 |
| 四、 小结 |
| 第七章 制造业工厂制度的延伸 国家意识形态下的中职校工（生）向产业工人阶层的转变 |
| 一、 下沙开发区制造业工厂制度（体制）的变迁与中职校工（生）的认识 |
| （一） 制造业工厂内部层面的问题 |
| （二） 制造业工厂外部层面的问题 |
| 二、 下沙开发区制造业中职校工（生）的职业流动与阶层意识 |
| （一） 中职校工（生）的职业流动 |
| （二） 中职校工（生）的阶层意识 |
| 三、 小结 |
| 第八章 结论与讨论 |
| 一、 主要结论 |
| 二、 需要进一步讨论的问题 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 个人成果 |
| 后记 |
四、关于切实做好恢复提高部分成绩优异的高级工程师职务工资工作的意见（论文参考文献）
- [1]百年求索：中国共产党教师工作的思想与实践历程回眸[J]. 任艳,范国睿,戴立益. 教师教育研究, 2021(05)
- [2]国企工会互助制度的生成与变迁研究 ——基于YZ厂的实证分析[D]. 穆希琳. 吉林大学, 2021(01)
- [3]国家电网D公司薪酬体系再设计研究[D]. 李宇博. 大连理工大学, 2021(01)
- [4]张基尧与南水北调工程建设管理研究[D]. 王长斌. 福建师范大学, 2020
- [5]C公司技术型员工职业生涯管理体系研究[D]. 李力立. 南京理工大学, 2020
- [6]Z公司通信工程项目团队绩效考核与激励体系改进研究[D]. 万一飞. 东南大学, 2019(01)
- [7]沈阳航天新光集团有限公司科研人员薪酬体系改进设计[D]. 秦延磊. 东北大学, 2016(06)
- [8]改革开放以来我国科技人才政策演进研究[D]. 李丽莉. 东北师范大学, 2014(12)
- [9]1978-1992年中国共产党知识分子政策的研究[D]. 郭炜. 中共中央党校, 2014(11)
- [10]符应理论视角：职业教育与中国新产业工人的生产 ——一项对H市XS经济技术开发区中职校工（生）的研究[D]. 严霄云. 上海大学, 2013(05)