一、中国沈阳人才市场员工能力建设开始启动（论文文献综述）
张家豪[1]（2020）在《沈阳科技人才管理问题研究》文中研究表明科技人才是科学技术与人才的结合。政府作为科技人才的管理者,肩负着推动科技人才资源合理流动与优化配置、为经济社会的发展提供科技支撑的重要职责。在当前加快实现东北地区全面振兴、全方位振兴的背景下,沈阳市科技人才的管理在发挥科技人才作用的过程中逐渐凸显出一些问题,不能满足城市经济和科技综合竞争力提升的需求。这些问题主要包括科技人才管理方式与人才发展的契合度不强、科技人才管理手段与产业需求吻合度不足、科技人才管理规划对高精尖人才吸附能力较弱、高科技成果对地方经济发展的效能发挥受限等。这些都制约了沈阳市科技人才在沈阳建设成为国家中心城市过程中提供的智力支撑。为完善提升沈阳市科技人才的管理,实现沈阳跨越式发展,本文首先对人才及科技人才、科技人才管理和科技人才政策进行了概念界定,并以人才供应链理论和双因素激励理论作为研究沈阳市科技人才管理的理论基础。其次,根据沈阳市科技人才管理的现状,综合运用文献研究法和调查研究法,深入分析产生问题的主要原因,主要包括:政府部门人才管理理念落后、人才培育的稳定环境亟待营造、人才引育和激励措施效能发挥不足、人才信息化管理的手段时效性不足。最后,在学习借鉴国内外诸多科技人才的政府管理经验的基础上,提出了科学管理科技人才、营造人才发展环境、建设创新创业平台、全面实施人才动态管理等对策建议。
瓜骐铭[2]（2020）在《A研究所转制过程中人力资源管理问题研究》文中研究表明科学技术的进步促进了产品的更新,也使得企业之间的竞争更加突显。在探索企业长期发展的过程中,对于人才的需求更加明确,人才成为了决定企业活力的重要因素。人力资源管理作为企业管理的核心环节,是企业吸引人才、留住人才的关键,将最合适的人才放在最合适的岗位,做到科学的人力资源配置,从而建立一支具有强大创造力、执行力的人才队伍,为企业生存与发展提供最有力的保障。随着全球经济一体化的不断推进,我国经济体制改革也更加深化,事业单位转制成为深化经济体制改革的重点之一,在事业单位转制过程中,人力资源管理会面临很多问题。如何在事业单位实施现代人力资源管理制度,从传统事业单位向现代化企业转型,是摆在所有事业单位面前的一道难题。因此本文以A研究所为例,运用人力资源管理理论,对A研究所转制过程中人力资源管理问题进行研究,从人才结构、人员招聘、薪酬激励、绩效考核、培训等方面进行探索分析,提出一系列具有针对性的建议措施,希望给A研究所人力资源优化提供一些实践经验。本论文首先阐述了A研究所转制背景与选题意义,在对国内外研究综述和实践进行归纳总结的基础上,提出本文研究的主要内容,介绍了主要的研究方法和本文的创新点。其次界定了人力资源管理、人才资源规划、招聘等概念,同时介绍了人力资源管理相关理论。再次以A研究所为研究对象,着重分析了A研究所转制过程与人力资源管理现状,分析当前A研究所人力资源管理存在的问题,包括人才结构不合理、薪酬的激励作用没有充分体现、考核制度不合理、缺乏市场化的人才引进措施、缺乏竞争淘汰机制,并探究其问题产生的原因,包括管理观念陈旧、激励机制不到位、科研事业单位性质的影响、东北地区的区位影响。最后,提出解决A研究所转制过程中人力资源管理问题的对策,通过建立市场化人才引进和培养体系、重建岗位体系、强化薪酬激励、优化绩效考核体系来提高A研究所人力资源管理水平,从而保证A研究所能够顺利完成转制,使其在激烈的市场竞争中仍能保持竞争优势。
郭书剑[3]（2020）在《中国大学学术精英的流动》文中指出当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。
李奕嬴[4]（2019）在《高校海归青年教师首聘期工作满意度研究》文中认为加快海外人才引进是我国高校落实人才强校战略的具体举措,海归教师群体也因此逐渐壮大。海归教师回国后首聘期为归国适应阶段,其遇到的挑战和困难具有典型性,其工作满意度高低也具有较强政策意蕴。海归青年教师作为国家核心竞争力的源泉和知识创新活动的核心,保持其良好的工作状态,激发其工作积极性,是进一步深化人事管理体制改革的基础性工作。本研究旨在探究改革开放以来海归青年教师首聘期工作满意度的演进、地区差异、主要影响因素及其作用机理。从教师的主观感受出发,力求提升高校海外人才管理的效率,稳定人才队伍的建设,充分发挥海归人才的核心竞争力,推动高等教育的国际化发展。本研究主要围绕以下问题展开:第一,改革开放以来,高校海归青年教师首聘期工作满意度是如何演进的?第二,不同地区的海归青年教师首聘期工作满意度是否存在差异?第三,海归青年教师首聘期工作满意度的主要影响因素有哪些?第四,如何改善海归青年教师首聘期工作满意度?本研究采用理论研究和实证研究相结合的方法,借鉴赫兹伯格的双因素理论以及哈格多恩教师工作满意度模型,首先设计了海归青年教师首聘期工作满意度调查问卷,对46所高校的488位海归青年教师进行了问卷调查,分析了海归青年教师首聘期工作满意度的时空差异。在此基础上,采用结构方程模型方法,构建海归青年教师首聘期工作满意度影响因素模型,探寻不同时期、不同地区海归青年教师满意度的关键影响因素。接下来对25位海归教师进行了深度访谈,分析了海归青年教师首聘期工作满意度特征和影响因素对工作满意度的作用机理。最终,本研究主要得出以下结论:第一,1979年至今回国的教师,首聘期工作满意度处于在较低水平略波动的形态。满意度的细分维度中,工作本身满意度水平相对较高,但随着时间的推移呈现下降趋势;工作群体满意度处于中间水平,2000年之前最高,2014年以后呈现小幅下降;薪酬待遇满意度最低,2008年以前,薪酬待遇满意度远低于其他维度,2008年以后有了明显改善,已呈现稳步提升的趋势。第二,不同城市类型的海归青年教师首聘期工作满意度呈现不同特征。二线城市总体满意度水平最高;新一线城市满意度水平较低,2008-2018年间呈现稳步上升的态势;一线城市处于中间水平,不同时期波动较大。具体体现北京、上海等一线城市的海归青年教师首聘期工作满意度的平均水平仍然高于新一线城市,南京、广州、西安和武汉等新一线城市满意度相对较低。第三,通过建立不同时期海归青年教师首聘期工作满意度影响因素模型,研究发现,工作群体和工作本身是首聘期工作满意度的主要影响因素。随着时间的演进,2013年以后薪资待遇和生活支持对海归青年教师首聘期工作满意度的影响程度逐步增强。归国适应与首聘期工作满意度存在着显着正相关关系。人才项目资助对首聘期工作满意度的正向调节作用在2013年以后呈现出来,但是与工作群体、工作本身等方面相比较,人才项目资助的影响程度较小,其对教师工作满意度提升具有一定局限性。第四,基于深入访谈分析,探究不同因素对海归青年教师工作满意度的影响机理,分析其归因主体为个人、组织和政府。教师成长和发展、自我预期等方面未能得到充分满足时,会感到焦虑、自我怀疑、不公平等,以致于产生工作怠倦、离职倾向等负面作用。建议组织尊重和支持教师的职业承诺,帮助教师不断提升自身能力,使教师的职业目标与组织目标相匹配,同时,海归青年教师应适当调整首聘期的工作预期,适应新的组织环境。此外,对于海归教师反映的与同事关系、领导关系、行政事务等问题,建议学校和学院多加关注海归青年教师首聘期工作满意度的变化,形成稳定的评估机制,及时发现领导风格、职称晋升等方面对教师工作满意度的影响,并做出相应的调整,避免人才流失。在实验条件、薪酬待遇、科研经费和生活支持等方面,有待组织和政府层面共同支持和相互配合,通过工作流程再造和制度创新提升海归教师满意度,教师管理需从“学校本位”转向“学者本位”,跳出大学管理的框架,形成多级联动的人才培养体系。综上所述,本研究结合海归青年教师切身体会,探讨了高校海归教师管理中存在的问题,提出了改善海归青年教师工作满意度的建议,力求提升海归青年教师的意识创新、学院人事管理的制度创新和国家人才引进的政策创新。
张金龙[5]（2019）在《DRRD公司招聘效能提升案例研究》文中研究说明当今时代,人力资源是企业之间竞争的第一资源,人才是企业发展的核心竞争力。招聘工作作为企业引进人才的进口,招聘工作是否有效直接影响着企业的人力资本支撑和储备。为探析处于成长期的企业招聘工作的特点和面临的问题,针对典型案例进行研究和解决方案的探讨。企业发展过程中要经历不同的发展阶段,经过前期资本和技术的积累,需要进一步扩大规模和市场占有率,企业面临不进则退的关键选择。出于自身迫切的发展需求,企业制定快速发展的战略和规划,进入快速成长期。面对着快速增长的用人需求,原有人力资源管理框架下的招聘工作面临很多新情况、新问题,不改变就无法支撑企业快速增长的用人需求,制约企业发展战略的实现。必须从整体人力资源管理的角度,对招聘工作进行调整和规划;从全体协同确保公司发展战略顺利实现的高度去重视招聘工作,从而提升快速成长期的招聘效能,为业务发展提供有效的人才支撑。本文以IT培训行业的DRRD公司为研究对象,目前正处于在全国范围内快速布局培训机构数量和扩大培训学员数量的阶段,需要大量的不同层次的人才。在现实的人力资源招聘管理中,确实出现了人员招聘数量远远不能满足业务发展用人需求的问题,招聘拖了业务发展的“后腿”,直接导致了整体的人力资源管理工作饱受质疑。针对DRRD公司的现实情况,如何从整体人力资源管理的角度去规划招聘工作,解决开展招聘工作的制约因素和关键问题,提升招聘工作的有效性,满足快速成长期的用人需求。在工作实践中选取三个典型的案例:第一个案例是招聘工作操作流程不畅、职责界面不清、部门不配合等繁杂局面制约招聘效率提升;第二个案例是招聘工作开展过程中,薪酬体系面临着对外没有竞争力和吸引力、新老员工之间的公平性、不同城市之间的区域差等问题,导致对外招聘工作开展受限,招聘来的员工又要流失的尴尬境地;第三个案例是招聘数量得到一定保证后,企业文化匹配度的重要性又给招聘效率提出新的挑战。围绕每个案例的实际问题,从提升招聘绩效的角度分别提出综合性的解决方案和实施步骤。在DRRD公司招聘工作实践中,确实提升了招聘效率和效果,一段时期内为DRRD公司业务发展提供了人才支撑。最后提出在企业成长期人力资源工作应以招聘工作为牵引,整体协同提升管理水平和保障措施,研究结论为处于同发展阶段的企业提供参考。
李勇[6]（2019）在《人才制度体系与创新绩效关系研究》文中认为进入知识经济时代,创新成为解决全球经济增长难题的“妙药”,人才制胜成为各国普遍共识,在激烈的全球人才竞争背后最根本的是人才制度的竞争。人才的本质特征是凭借自身所蕴藏的人才资本开展创造性劳动、实现创新价值。人才制度就是对人才创造性劳动和创新价值实现过程进行管理约束的行为准则、办事规程和管理体制的总和。通过人才制度创新,政府等行动集团可以为人才的创新成果提供排他性产权,为人才建立私人收益和效用预期,使其私人收益充分接近社会收益,有效激励人才增加人才资本供给、提升创新绩效、最大限度实现潜在创新价值,从而推动经济增长。本文在对人才资本理论、创新绩效理论和制度变迁理论进行梳理和修正的基础上,从人才资本的视角构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型。从人才资本创新活动的成本收益分析来看,人才制度体系可以分为成本控制制度和收益获取制度。成本控制制度包括影响人才资本创新活动直接成本的教育、培训、研发等人才投入制度,以及影响人才资本创新活动交易成本的是人才流动制度和人才创新制度。收益获取制度包括主要影响人才资本创新活动物质收益的人才激励制度,以及主要影响人才资本创新活动精神收益的人才评价制度。随后,本文从人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型出发,分别考察了美国和中国的人才制度体系变迁历程,及其对人才资本创新绩效的影响情况。美国政府在提供稳定宪政制度等可信承诺的基础上,通过移民制度、留学生制度、人才市场制度、知识产权制度、股票期权制度、官产学研结合机制等人才制度创新,不断形成新的人才制度均衡,为人才资本创新活动提供边际收益递增预期,确保了美国创新绩效的持续提升。改革开放后,中国在人才投入制度、人才引进制度、人才市场制度、科研管理制度、成果保护制度、成果转化制度等方面开展了系列制度创新,为人才逐步建立私人收益和效用预期,为经济奇迹提供了人才支撑和制度支撑。在对中美两国进行纵向分析的基础上,本文还选取旧金山和深圳两个世界创新城市进行人才制度体系与创新绩效关系案例研究。通过横向比较分析得出,政府在人才制度创新过程中应发挥主动性和创造性,同时保持对人才制度的实时评估和动态调整,为人才资本创新活动建立起稳定的收益预期和制度均衡,从而有效激励人才资本提升创新绩效。最后,本文在对人才制度体系与创新绩效关系的理论分析、模型构建和实证研究的基础上,针对中国的人才制度创新提出了五条政策建议,包括政府要简政放权与优势发挥并重、建立以创新绩效和能力为导向的人才评价制度、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度、建立科研人才长期稳定支持机制、对人才制度开展实时评估和动态调整。本文主要创新之处,一是在既有理论以及对人才资本创新活动成本收益和效用函数分析的基础上,提出了人才制度体系对人才资本创新绩效的作用机制,构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型;二是基于上述分析框架和分析模型,对两个国家及两个城市进行案例研究和比较分析,总结归纳了人才制度体系创新的经验和规律,为中国构建有竞争力的人才制度体系提出了有针对性的政策建议。不足在于,受有关人才制度统计数据的限制,本文对人才制度体系与创新绩效关系的研究有待深化,在相关统计数据不断充实、可及的情况下,可对本研究进一步拓展。
黄惠嫦[7]（2019）在《提升广州市人力资源市场供求信息监测能力研究》文中认为人力资源供求信息是劳动力要素市场的重要资源,既反映着劳动力供求状况,又引导着人力资源的流动和配置,对就业调控起着显着的市场导向作用。开展人力资源市场供求信息监测,可为政府宏观就业调控提供决策分析支持,保障人力资源市场稳健运行和促进人力资源优化配置,是政府实施人力资源市场监管和服务的重要内容。目前,广州市亟待提升人力资源市场供求信息监测能力。本文正是基于这一现实需要,从监测能力评价、监测系统架构、分析评估和监测预警等方面展开实证研究,为提升监测能力提供对策建议。主要研究成果:一是对公共部门实施人力资源市场信息监测的内涵、概念进行系统归纳;二是构建模糊综合评价体系,对人力资源市场供求信息监测能力进行评价;三是构建监测系统模型,提出较为完整的人力资源市场供求信息监测系统功能架构;四是健全完善指标体系,编制覆盖需求、供给、匹配、薪酬、流动性五个维度的数据采集指标体系、统计分析指标体系和动态监测指标体系,并结合运用回归分析、熵值法、德尔菲等方法科学进行监测指标的筛选和权重赋值。五是构建人力资源市场供求信息监测指数,运用景气指数技术编制人力资源供求监测综合指数和需求指数、供给指数、匹配指数、薪酬指数、流动指数,全面评估人力资源市场的供求状况。六是构建人力资源市场供求信息预警体系,运用景气预警分析方法设计、编制预警指数和预警信号灯系统。本文研究成果,旨在为政府或公共部门构建和完善人力资源市场监测预警系统提供理论和方法支持,丰富和充实我国人力资源市场信息监测的理论和实证研究。
赵哲[8]（2019）在《高校工程人才培养质量的战略管理研究 ——以辽宁省为例》文中指出当前,辽宁高等工程教育资源基础雄厚,高校工程人才培养的先天条件优越,拥有数量众多的省属本科高校和大批工程类专业,培养规模庞大的高等工程人才。本研究立足于辽宁高校工程人才培养的存量与增量并驾齐驱的现实局面和战略情势,围绕高校工程人才培养质量这个主旨问题,基于战略管理的研究视角,把教育学领域的“人才培养质量问题”与管理学领域的“战略管理问题”两个原本割裂的学术版块进行充分匹配,将“质量问题”升华为“战略管理问题”,理性建立了一种质量与战略及战略管理相结合的研究范式,构建了指向明确、特色鲜明和思路清晰的质量战略及其战略管理的逻辑体系与框架结构,重点提出了战略管理要解决的战略分析、战略选择和战略实施等基本内容。阐述了高校工程人才培养质量的战略管理基本内涵。首先对战略管理的理论体系、概念定义和嫁接应用进行详细论述。其次对“质量论”进行概念演进解读和拓展应用,其中,“质量论”经历了“客观质量—主观质量—动态质量—全面质量—标准质量”的持续演变,战略管理的应用基础是高校工程人才培养范式的集合定义和高校工程人才培养质量多维度推论,而“工程性”、“创新性”和“国际性”作为质量特性共同组成战略管理的发生机制。随后对高校工程人才培养质量的战略管理生成进行理性分析,其中,质量与战略管理的关系表现为必然性和紧凑性,高校工程人才培养质量的战略管理具有结构性、建构性、全面性、差异性和接续性等五类显着特征。最后从战略环境、战略选择和战略实施及保障三个方面探讨了高校工程人才培养质量与战略管理之间的要素契合关系。分析了高校工程人才培养质量的战略环境和战略基础。引入PEST经典模型分析了影响辽宁高校工程人才培养质量的政治、经济、社会和技术等四类外部环境。通过定量研究全面掌握辽宁高校工程人才培养质量的战略基础情况,即对省内18所省属高校的31种工程类专业的2600名大四学生进行问卷调查,以及针对省内5所省属高校和5家企业的136人运用半结构化方式的深度访谈,最终为战略制定提供定性的问题探查与分析判断。明确了高校工程人才培养质量的战略选择。战略愿景在于将工程导向作为始终标靶,将创新创业教育作为关键支点,将国际化培养作为长效动能;重点路径在于从高校主体维度出发,围绕“工程性”、“创新性”和“国际性”的始终质量特性诉求,提出专业、课程、教师、载体和模式等方面的针对性与合理性的战略重点选择。阐述了高校工程人才培养质量的战略实施及保障。战略实施的高校内部具体发力点在于战略领导、战略执行、战略目标、战略组织和战略资源等“五力”的持续共同作用,即增强高校战略领导的领航控制力,加强高校战略主体的联合执行力,提高高校战略目标的标靶向导力,提升高校战略组织的结构调适力,确保高校战略资源的持续配置力。战略保障的主要途径是立足政府和社会双重视角的完善政府外部治理体系与建构社会长效驱动系统。
黄海群[9]（2018）在《转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例》文中研究指明近年来,随着青年教师日益成为高校教师队伍的中坚力量,青年教师发展己经成为各类高校发展的战略性问题,高校青年教师发展研究是一个具有很强实践性的研究课题,它既受高等教育环境改变的影响,又受到青年教师群体构成及其内在需求变化的影响。由于各高校的发展状况不同,青年教师发展的状况也不尽相同。作为我国高等教育重要组成部分的一般地方本科高校,面临着高水平师资的短缺、青年教师己成为教师队伍的主体以及学校转型变革等多种状况,能否更具有核心竞争力,更好地可持续发展,使教学、科研和社会服务工作不断上水平、上档次,并促进区域经济和社会的协调发展,很大程度上取决于青年教师学术水平。换言之,青年教师的学术水平已经直接影响到学校的办学水平和发展潜力,成为该类学校发展中迫切需要解决的核心问题。在我国高等教育从大国迈向强国发展的时代强音下,青年教师发展和一般地方本科高校发展越来越受到政策制定者、理论界和办学实践者的高度关注。为此,笔者力图将两者有机结合作为研究视角上的创新点,以一般地方本科院校为例,选择青年教师发展中的重要维度——科研发展动力为研究的切入点。开展转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究具有重要的理论意义和价值,其成果不仅可以丰富和扩充一般地方本科高校办学理论、高校教师发展理论以及高校管理理论,而且还可以为一般地方本科高校人力资源的开发,优化师资队伍结构,提高学校核心竞争力,培养和造就具有创新能力的应用型人才和队伍,增强学校社会服务功能,加速科研成果转化和应用等办学实践提供借鉴和参考。同时,也可以为政府及其教育行政部门相关决策的制定和进一步完善,提供有一定价值的思考方向和现实参考。本论文采用定性与定量研究方法相结合的“混合方法”研究范式,以“理论分析——调查问卷分析——叙事研究——影响因素分析——机制构建”为研究路径,对高校青年教师科研发展的动力现状、高校青年教师科研发展动力不足的影响因素,以及促进青年教师科研发展的动力策略,进行较为系统而深入的研究,并探索构建促进青年教师科研发展的动力机制。除了绪论和结语,本文从结构上主要从以下五个方面展开研究:其一,借助人性假设理论、人力资源管理理论、新制度主义理论等理论视角,从一般意义上解析影响高校教师科研发展动力相关因素,为构建促进高校教师科研发展的动力机制提供理论依托。其二,通过问卷调查,以福建省为例,旨在较为总体地了解福建省高校青年教师科研发展现状,深入了解福建省国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三类公立本科高校之间青年教师科研发展状况的差别,以进一步探讨一般地方本科高校青年教师科研发展有利因素与存在的具体问题。其三,采用叙事研究方法,将研究的关注点聚焦于一般地方本科高校的青年教师个体学术生活史,旨在把青年教师的学术活动经历及其高校工作中发生的故事放到当前我国高等教育的改革背景下进行分析,尤其是把一般地方本科高校向应用型转型变革过程中与青年教师的心路历程相联系而开展相关探析。本部分试图使我们不仅能够去关注青年教师的学术生活世界,还能去关注他们所处一般地方本科高校的发展状况,乃至关注我国高等教育发展的轨迹与脉络。其四,高校教师的科研发展动力充足与否,其背后一定有与之相对应的激励和提供这些激励的制度安排。本部分试图拓宽研究视野,从政府、高校、青年教师个体三个层面分析探究影响一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的深层因素。其五,在前文研究的基础上,笔者认为,激发转型变革背景下的青年教师科研发展动力,既需要外部学术制度、政策环境的支持和支撑,又需要青年教师自身的科研自觉与践行,从政府、高校、青年教师个体三个层面,协同作用地构建一般地方本科高校青年教师科研发展立交桥式的动力机制。
任永强[10]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中提出从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
二、中国沈阳人才市场员工能力建设开始启动（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中国沈阳人才市场员工能力建设开始启动（论文提纲范文）
（1）沈阳科技人才管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究依据 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、研究评述 |
| 第三节 研究方法和研究内容 |
| 一、研究方法及研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 研究创新和研究不足 |
| 一、研究创新 |
| 二、研究不足 |
| 第二章 人才管理的概念界定和理论基础 |
| 第一节 相关概念的界定 |
| 一、人才及科技人才 |
| 二、科技人才管理 |
| 三、科技人才政策 |
| 第二节 人才管理的理论基础 |
| 一、人才供应链理论 |
| 二、双因素激励理论 |
| 第三章 沈阳市科技人才的基本情况及其管理现状 |
| 第一节 沈阳市科技人才的基本情况 |
| 一、沈阳市科技人才总量 |
| 二、沈阳市科技人才队伍结构分布 |
| 第二节 沈阳市科技人才管理的现状 |
| 一、沈阳市科技人才管理的基本情况 |
| 二、沈阳市科技人才政策的实施效果 |
| 第四章 沈阳市科技人才管理的问题及原因分析 |
| 第一节 沈阳市科技人才管理存在的突出问题 |
| 一、科技人才管理方式与人才发展的契合度不强 |
| 二、科技人才管理手段与产业需求吻合度不足 |
| 三、科技人才管理规划对高精尖人才吸附能力较弱 |
| 四、高科技成果对地方经济发展的效能发挥受限 |
| 第二节 沈阳市科技人才管理存在问题的原因分析 |
| 一、政府部门人才管理理念落后 |
| 二、人才培育的稳定环境亟待营造 |
| 三、人才引育及激励措施效能发挥不足 |
| 四、人才信息化管理的手段时效性不足 |
| 第五章 国内外科技人才管理的经验及启示 |
| 第一节 国外科技人才管理的典型模式 |
| 一、美国旧金山市硅谷的文化簇集式人才管理模式 |
| 二、日本东京市筑波科学城的教育培养及人才管理模式 |
| 第二节 国内科技人才管理的典型模式 |
| 一、北京市中关村的激励式人才管理模式 |
| 二、杭州市未来科技城的包容式人才管理模式 |
| 第三节 国内外人才管理的启示 |
| 一、政府宏观调控是实施科技人才开发政策的基础 |
| 二、企业人才成长环境是保证科技人才开发的主体力量 |
| 三、发挥产学研联合优势建设高科技园区是落实科技人才战略的有效途径 |
| 第六章 完善沈阳市科技人才管理的对策建议 |
| 第一节 科学管理科技人才 |
| 一、以政策措施促进管理的统筹规划 |
| 二、以多元主体共治促进人才的良性互动 |
| 第二节 营造人才发展环境 |
| 一、加大硬环境的建设力度 |
| 二、营造人才发展的软环境 |
| 第三节 建设创新创业平台 |
| 一、加快建设国家级科技创新团队平台 |
| 二、引进和建设一批产业技术研究机构 |
| 三、强化产业技术创新联盟的建设 |
| 四、引导形成市区两级联动推进机制 |
| 五、探索建立以市场需求为导向的研究院经济新模式 |
| 第四节 全面实施人才动态管理 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（2）A研究所转制过程中人力资源管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究综述和实践 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人力资源管理定义 |
| 2.1.2 人力资源管理内容 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 组织认同理论 |
| 2.2.3 波特—劳勒的综合激励理论 |
| 第3章 A研究所简介与人力资源管理现状 |
| 3.1 A研究所简介 |
| 3.2 A研究所转制过程 |
| 3.2.1 组建经营管理团队 |
| 3.2.2 建立企业化管理制度 |
| 3.2.3 构建企业化运营模式 |
| 3.3 A研究所人力资源管理现状 |
| 3.3.1 人员结构基本情况 |
| 3.3.2 人力资源规划现状 |
| 3.3.3 招聘现状 |
| 3.3.4 绩效考核现状 |
| 3.3.5 薪酬激励现状 |
| 3.3.6 培训现状 |
| 第4章 A研究所转制过程中人力资源管理存在问题及原因分析 |
| 4.1 A研究所转制过程中人力资源管理存在问题 |
| 4.1.1 人才结构不合理 |
| 4.1.2 薪酬的激励作用没有充分体现 |
| 4.1.3 考核制度不合理 |
| 4.1.4 缺乏市场化的人才引进措施 |
| 4.1.5 缺乏竞争淘汰机制 |
| 4.2 A研究所转制过程中人力资源管理存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 管理观念陈旧 |
| 4.2.2 激励机制不到位 |
| 4.2.3 科研事业单位性质的影响 |
| 4.2.4 东北地区的区位影响 |
| 第5章 解决A研究所转制过程中人力资源管理问题的对策 |
| 5.1 建立市场化人才引进和培养体系 |
| 5.1.1 合理做好人才资源规划 |
| 5.1.2 提高招聘水平 |
| 5.1.3 优化人才培养体系 |
| 5.2 重建岗位体系 |
| 5.2.1 岗位设置 |
| 5.2.2 岗位层级设计 |
| 5.2.3 岗位发展通道 |
| 5.3 强化薪酬激励 |
| 5.3.1 薪酬结构设计 |
| 5.3.2 以专项激励提升薪酬水平 |
| 5.3.3 以员工需求为出发点完善福利 |
| 5.4 优化绩效考核体系 |
| 5.4.1 确定绩效考核指标 |
| 5.4.2 建立多元化绩效考核评价主体 |
| 5.4.3 考核周期的重新划分 |
| 5.4.4 针对工作岗位确定绩效考核内容 |
| 5.4.5 绩效考核结果与末位淘汰制度相结合 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）中国大学学术精英的流动（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、核心概念 |
| 三、文献述评 |
| 四、理论基础 |
| 五、研究思路与方法 |
| 第一章 中国大学学术精英的生成 |
| 第一节 制度化精英主义及其内涵 |
| 一、何谓制度化精英主义 |
| 二、制度化精英主义的文化生态 |
| 第二节 制度化精英主义的历史溯源 |
| 一、前制度化精英主义时期 |
| 二、制度化精英主义的萌发与成长 |
| 三、制度化精英主义的成熟与定型 |
| 四、制度化精英主义的形变与转型 |
| 五、制度化精英主义的新发展 |
| 第三节 学术精英制度化与制度化学术精英 |
| 一、人才计划:制度化学术精英的“温床” |
| 二、多元互动:制度化学术精英的生成 |
| 三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体 |
| 第二章 中国大学学术精英流动概况与特征 |
| 第一节 “两院”院士流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第二节 “长江”“杰青”流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第三节 “四青”人才流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征 |
| 一、整体概况 |
| 二、主要特征 |
| 第三章 政策驱动与学术精英流动 |
| 第一节 经济增长与人才竞争 |
| 一、为经济增长而竞争 |
| 二、创新驱动与经济发展 |
| 三、政策激励与人才竞争 |
| 第二节 地方政府人才政策的要义 |
| 一、部分省级政府人才政策的要义 |
| 二、部分非省会中心城市人才政策的要义 |
| 三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间 |
| 第三节 人才政策与学术精英流动 |
| 一、学术精英是人才政策的重要对象 |
| 二、人才政策势差客观存在 |
| 三、人才政策效力有弱化风险 |
| 第四章 锦标赛制与学术精英流动 |
| 第一节 学术锦标赛与大学排名 |
| 一、大学为何参与学术锦标赛? |
| 二、大学如何提升大学排名? |
| 第二节 大学声誉竞争与学术精英流动 |
| 一、大学学术精英的市场需求度 |
| 二、大学竞争学术精英的策略 |
| 三、大学引才策略对学术精英流动的影响 |
| 第三节 学术精英竞赛型流动及其效益 |
| 一、学术精英学术流动的效益 |
| 二、学术精英行政调动的效益 |
| 三、竞赛型流动与学术精英发展 |
| 第五章 学术精英流动与大学发展 |
| 第一节 学术精英流动对流入大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英引进及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英引进及其影响 |
| 三、普通大学学术精英引进及其影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 学术精英流动对流出大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英流出及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英流出及其影响 |
| 三、普通大学学术精英流出及其影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析 |
| 一、学术精英流动的影响具有不确定性 |
| 二、学术精英吸收能力及其异质性 |
| 三、学术精英竞争性优势的可转移性 |
| 第六章 关于中国大学学术精英流动的反思 |
| 第一节 中国大学学术精英流动的阶段性 |
| 一、深化改革促进的高等教育自主化 |
| 二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化 |
| 三、大学学术精英流动的阶段性及其形成 |
| 第二节 中国大学学术精英流动的特殊性 |
| 一、人才计划支配的学术精英流动 |
| 二、事业单位制异化的学术精英流动 |
| 第三节 中国大学学术精英流动的一般性 |
| 一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动 |
| 二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果发表情况 |
| 后记 |
（4）高校海归青年教师首聘期工作满意度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 人才强国战略持续推进 |
| 1.1.2 海归人才规模持续增长 |
| 1.1.3 高校人才强校渐成共识 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究问题 |
| 1.4 研究内容 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 高校教师工作满意度研究的基础理论梳理 |
| 2.1.1 双因素理论 |
| 2.1.2 期望理论 |
| 2.1.3 公平理论 |
| 2.1.4 教师工作-生活满意度理论 |
| 2.1.5 哈格多恩教师工作满意度理论 |
| 2.2 高校教师工作满意度影响因素及其测量的研究进展 |
| 2.2.1 影响教师工作满意度的个人特征变量 |
| 2.2.2 影响教师工作满意度的激励因素和保健因素 |
| 2.2.3 教师工作满意度的测量量表类型和特征 |
| 2.3 海归青年教师首聘期工作满意度相关研究的总体状况 |
| 2.3.1 高校青年教师工作满意度研究述评 |
| 2.3.2 高校教师首聘期工作满意度研究述评 |
| 2.3.3 高校海归教师工作满意度研究述评 |
| 2.4 归国适应对海归教师工作满意度的影响研究述评 |
| 本章小节 |
| 第三章 研究设计 |
| 3.1 概念界定 |
| 3.1.1 海归青年教师 |
| 3.1.2 首聘期 |
| 3.1.3 教师工作满意度 |
| 3.1.4 影响因素 |
| 3.1.5 影响机理 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.3 样本选取 |
| 3.4 调查问卷设计与分析 |
| 3.4.1 调查问卷的设计 |
| 3.4.2 调查问卷的回收和分析 |
| 3.5 访谈设计与分析 |
| 3.5.1 访谈提纲的设计 |
| 3.5.2 访谈资料的整理与分析 |
| 3.6 理论基础和研究假设 |
| 3.6.1 理论基础 |
| 3.6.2 变量说明 |
| 3.6.3 研究假设 |
| 3.6.4 研究思路与技术路线 |
| 第四章 海归青年教师首聘期工作满意度的时空差异与演进 |
| 4.1 海归青年教师首聘期工作满意度总体水平与演进 |
| 4.2 不同时期海归青年教师首聘期工作满意度差异分析 |
| 4.3 海归青年教师首聘期工作满意度的地区差异分析 |
| 4.3.1 不同类型城市海归青年教师首聘期工作满意度差异 |
| 4.3.2 部分代表性城市海归青年教师首聘期工作满意度差异 |
| 4.3.3 海归青年教师首聘期工作满意度地区差异的多维度比较 |
| 4.4 不同特征的海归青年教师首聘期工作满意度的时空差异分析 |
| 4.4.1 首聘期工作满意度的性别差异 |
| 4.4.2 回国时年龄及其首聘期工作满意度的差异 |
| 4.4.3 首聘期工作满意度的职称差异 |
| 4.4.4 首聘期工作满意度的学科差异 |
| 4.4.5 首聘期工作满意度的校际差异 |
| 4.4.6 海外生活时间长短及其首聘期工作满意度的差异 |
| 4.4.7 获得人才项目资助与否及其首聘期工作满意度的差异 |
| 本章小结 |
| 第五章 海归青年教师首聘期工作满意度影响因素研究 |
| 5.1 海归青年教师首聘期工作满意度影响因素模型的构建 |
| 5.1.1 结构方程模型在工作满意度研究中的应用 |
| 5.1.2 海归青年教师首聘期工作满意度影响因素模型的建立 |
| 5.1.3 海归青年教师首聘期工作满意度影响因素模型的验证 |
| 5.2 不同时期海归青年教师首聘期工作满意度影响因素分析 |
| 5.2.1 不同时期首聘期工作满意度模型计算 |
| 5.2.2 不同时期首聘期工作满意度影响因素的特征 |
| 5.3 不同地区海归青年教师首聘期工作满意度影响因素分析 |
| 5.3.1 不同地区首聘期工作满意度模型计算 |
| 5.3.2 不同地区首聘期工作满意度影响因素的特征 |
| 本章小结 |
| 第六章 海归青年教师首聘期工作满意度影响因素作用机理 |
| 6.1 工作本身对工作满意度的影响机理 |
| 6.1.1 成长与发展对工作满意度的影响机理 |
| 6.1.2 自我预期与实现对工作满意度的影响机理 |
| 6.1.3 工作自主性对工作满意度的影响机理 |
| 6.1.4 工作压力对工作满意度的影响机理 |
| 6.1.5 学术背景对工作满意度的影响机理 |
| 6.2 工作群体对工作满意度的影响机理 |
| 6.2.1 与同事关系对工作满意度的影响机理 |
| 6.2.2 与领导的关系对工作满意度的影响机理 |
| 6.2.3 学生招收对工作满意度的影响机理 |
| 6.2.4 科研评价体系对工作满意度的影响机理 |
| 6.2.5 行政事务对工作满意度的影响机理 |
| 6.3 工作条件对工作满意度的影响机理 |
| 6.3.1 实验条件对工作满意度的影响机理 |
| 6.3.2 办公条件对工作满意度的影响机理 |
| 6.4 薪酬待遇对工作满意度的影响机理 |
| 6.4.1 工资水平对工作满意度的影响机理 |
| 6.4.2 科研经费对工作满意度的影响机理 |
| 6.5 生活支持对工作满意度的影响机理 |
| 6.5.1 住房福利对工作满意度的影响机理 |
| 6.5.2 子女教育对工作满意度的影响机理 |
| 6.6 海归青年首聘期工作满意度影响因素作用机理综合讨论与分析 |
| 6.6.1 不同因素对首聘期工作满意度的影响机理 |
| 6.6.2 个人、组织和政府归因主体与工作满意度的关系 |
| 6.6.3 海归青年教师首聘期工作时间安排讨论 |
| 本章小结 |
| 第七章 研究结论和展望 |
| 7.1 研究主要结论与讨论 |
| 7.1.1 研究假设的检验结果 |
| 7.1.2 不同时期海归青年教师首聘期工作满意度的变化 |
| 7.1.3 海归青年教师首聘期工作满意度的地区差异 |
| 7.1.4 海归青年教师首聘期工作满意度的影响因素与作用机理 |
| 7.1.5 海归青年教师首聘期工作满意度与高校其他教师群体工作满意度的异同 |
| 7.1.6 改善海归青年教师首聘期工作满意度的相关建议 |
| 7.2 研究的创新点 |
| 7.3 研究的局限和展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 调查问卷 |
| 附录二 访谈提纲 |
| 攻读博士学位期间已发表或录用的论文 |
| 致谢 |
（5）DRRD公司招聘效能提升案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究目标 |
| 1.2 案例研究设计 |
| 1.3 论文内容结构与安排 |
| 2 正文 |
| 2.1 企业背景 |
| 2.2 行业背景 |
| 2.3 案例描述 |
| 2.3.1 招聘效能改善工作面临的现实矛盾 |
| 2.3.2 招聘效能提升遇到薪酬体系限制的问题 |
| 2.3.3 外聘人员数量的增加对企业文化的影响 |
| 3 案例分析 |
| 3.1 理论依据 |
| 3.1.1 从企业生命周期理论看人力资源招聘 |
| 3.1.2 快速成长期企业的战略人力资源管理及实施策略 |
| 3.1.3 招聘的概念和内容 |
| 3.1.4 招聘效能及评估 |
| 3.1.5 相关理论在研究过程中的应用 |
| 3.2 案例问题原因分析 |
| 3.2.1 原有的招聘体系不能满足快速成长的需要 |
| 3.2.2 缺乏竞争力的薪酬制约招聘工作开展 |
| 3.2.3 文化不匹配影响员工与公司合作的基础 |
| 4 案例解决方案设计与实施 |
| 4.1 解决招聘矛盾的方案设计与分步骤实施 |
| 4.1.1 修订并发布招聘管理制度 |
| 4.1.2 搭建与畅通招聘渠道 |
| 4.1.3 招聘团队内部考核与激励 |
| 4.1.4 实现与业务团队的相互理解 |
| 4.1.5 建立管培生培训体系 |
| 4.1.6 招聘辅助队伍和设备设施的配备 |
| 4.1.7 方案实施的效果与数据体现 |
| 4.2 从招聘的角度解决薪酬问题及分步骤实施 |
| 4.2.1 薪酬竞争力的客观分析与问题诊断 |
| 4.2.2 解决薪酬竞争力的具体措施和规划步骤 |
| 4.2.3 期权方案的实施和福利措施的落实 |
| 4.3 从招聘端解决企业文化稀释的方案和实施步骤 |
| 4.3.1 招聘对企业文化的重要意义 |
| 4.3.2 在招聘中落实企业文化 |
| 4.3.3 人力资源提炼和推进企业文化宣贯 |
| 5 提升招聘效能的保障措施 |
| 5.1 招聘牵引整体人力资源管理发展 |
| 5.2 确立正确的招聘理念 |
| 5.3 精确可行的人员编制规划 |
| 5.4 完善岗位分析和胜任力模型 |
| 5.5 提升招聘经理的专业素质 |
| 5.6 招聘渠道的多样化与时代性 |
| 5.7 提升员工定着率 |
| 5.7.1 新员工定着率的影响因素 |
| 5.7.2 营造有利于新员工成长的环境 |
| 结论和展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）人才制度体系与创新绩效关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究问题的提出 |
| 第二节 研究意义和方法 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 研究框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、基本框架 |
| 第四节 创新点与不足 |
| 一、本文创新点 |
| 二、本文研究限度 |
| 第二章 研究综述 |
| 第一节 人才资本研究综述 |
| 一、人力资本相关理论 |
| 二、人才资本研究综述 |
| 第二节 创新绩效研究综述 |
| 一、创新理论研究综述 |
| 二、创新绩效有关研究 |
| 第三节 人才制度研究综述 |
| 一、制度变迁研究综述 |
| 二、人才制度有关研究 |
| 第三章 人才制度体系与创新绩效关系的分析模型 |
| 第一节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的理论基础 |
| 一、核心概念 |
| 二、人才资本理论 |
| 三、创新绩效理论 |
| 四、制度变迁理论 |
| 第二节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的构建 |
| 一、基本假设 |
| 二、分析框架 |
| 三、分析模型 |
| 第四章 美国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 美国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、美国的教育投入制度与创新绩效 |
| 二、美国的研发投入体制与创新绩效 |
| 第二节 美国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、美国的人才引进制度与创新绩效 |
| 二、美国的人才市场制度与创新绩效 |
| 第三节 美国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、美国的科技管理体制与创新绩效 |
| 二、美国的科研组织模式与创新绩效 |
| 第四节 美国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、美国的成果保护制度与创新绩效 |
| 二、美国的成果转化制度与创新绩效 |
| 三、美国的薪酬激励制度与创新绩效 |
| 第五节 美国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、美国的职称评价制度与创新绩效 |
| 二、美国的职业资格制度与创新绩效 |
| 第六节 评美国的人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、第一阶段:分权期人才制度体系与创新绩效 |
| 二、第二阶段:管制期人才制度体系与创新绩效 |
| 三、第三阶段:平衡期人才制度体系与创新绩效 |
| 第五章 中国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 中国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才投入制度:政府包办 |
| 二、改革开放后的人才投入制度与创新绩效 |
| 第二节 中国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才流动制度:控制流动 |
| 二、改革开放后的人才流动制度与创新绩效 |
| 第三节 中国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才创新制度:指令科研 |
| 二、改革开放后的人才创新制度与创新绩效 |
| 第四节 中国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才激励制度:平均主义 |
| 二、改革开放后的人才激励制度与创新绩效 |
| 第五节 中国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才评价制度:标准主体单一 |
| 二、改革开放后的人才评价制度与创新绩效 |
| 第六节 评中国人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、中国人才制度创新的成果与问题 |
| 二、中国人才制度创新对创新绩效的促进 |
| 第六章 人才制度体系与创新绩效关系的案例研究 |
| 第一节 旧金山的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、人才投入制度创新:政府收购科研成果 |
| 二、人才创新制度特色:科技金融、孵化器与产学研合作 |
| 三、人才激励制度创新:税收优惠与奖励 |
| 第二节 深圳的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、深圳的人才制度创新主要内容 |
| 二、深圳的人才资本集聚效应与创新绩效 |
| 第三节 人才制度体系与创新绩效关系研究小结 |
| 第七章 政策建议与展望 |
| 第一节 政策建议 |
| 一、政府要简政放权与优势发挥并重 |
| 二、建立以绩效和结果为导向的人才评价制度 |
| 三、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度 |
| 四、建立科研人才长期稳定支持机制 |
| 五、对人才制度开展实时评估、动态调整 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果 |
（7）提升广州市人力资源市场供求信息监测能力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究 |
| 1.3.2 国内研究 |
| 1.4 研究主要内容 |
| 1.5 研究方法及创新 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 创新点 |
| 第二章 核心概念与支撑理论 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 监测预警 |
| 2.1.2 人力资源 |
| 2.1.3 人力资源市场供求信息 |
| 2.1.4 人力资源市场供求信息监测 |
| 2.1.5 人力资源市场供求信息监测能力 |
| 2.2 支撑理论 |
| 2.2.1 景气监测预警理论 |
| 2.2.2 劳动力市场配置理论 |
| 2.2.3 系统科学理论 |
| 第三章 广州市人力资源市场供求信息监测能力现状 |
| 3.1 监测体系建设状况 |
| 3.1.1 监测工作网络覆盖市、区、街 |
| 3.1.2 信息调查和采集运行机制基础扎实 |
| 3.1.3 数据指标覆盖面广 |
| 3.1.4 建立定期评估和信息发布机制 |
| 3.2 监测能力评价分析 |
| 3.2.1 监测能力评价内涵及要素构成 |
| 3.2.2 监测能力评价体系构建 |
| 3.2.3 监测能力评价测算与分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 影响广州市人力资源市场供求信息监测能力的问题和因素分析 |
| 4.1 监测能力不足的主要问题及其表现 |
| 4.1.1 整体能力:系统性和完整性不足 |
| 4.1.2 测评能力:评估分析方法待矫正 |
| 4.1.3 获取能力:数据采集存显性缺陷 |
| 4.2 主要影响因素分析 |
| 4.2.1 监测体系对监测能力的影响 |
| 4.2.2 监测评估技术对监测能力的影响 |
| 4.2.3 数据处理技术对监测能力的影响 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 广州市人力资源市场供求信息监测能力提升路径 |
| 5.1 提升路径之一:完善监测系统构建 |
| 5.1.1 建立监测系统模型 |
| 5.1.2 建立数据采集指标体系 |
| 5.1.3 建立统计分析指标体系 |
| 5.2 提升路径之二:编制人力资源市场供求监测指数 |
| 5.2.1 指数设计的理论基础 |
| 5.2.2 指数体系框架和指标筛选 |
| 5.2.3 指标数据的预处理 |
| 5.2.4 指标权重的赋值 |
| 5.2.5 扩散指数计算 |
| 5.2.6 合成指数计算 |
| 5.2.7 景气状况判定 |
| 5.3 提升路径之三:构建预警指数和预警信号系统 |
| 5.3.1 .确定预警指标的监测临界值 |
| 5.3.2 .确定预警信号灯系统 |
| 5.3.3 .实证分析 |
| 5.4 提升路径之四:改进调查问卷设计与采集 |
| 5.4.1 .结构化量表 |
| 5.4.2 .信度和效度测量 |
| 5.5 提升路径之五:改进评估报告框架与信息发布机制 |
| 5.6 提升路径之六:增强制度保障 |
| 5.7 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 研究结论 |
| 研究不足 |
| 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
（8）高校工程人才培养质量的战略管理研究 ——以辽宁省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 工程师: 实用知识的驾驭者与工业革命的先驱者 |
| 1.1.2 工程人力资源: 国家经济赶超与持续竞争力获取的战略要素 |
| 1.1.3 工程人才培养质量: 辽宁高等工程教育发展的长期战略诉求 |
| 1.1.4 围绕质量的战略管理: 辽宁高校工程人才培养的新思维 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究综述 |
| 1.4.1 国内研究综述 |
| 1.4.2 国外研究综述 |
| 1.4.3 研究总体评述 |
| 2 高校工程人才培养质量的战略管理内涵解析 |
| 2.1 理论基础: 战略管理的诠释与定义 |
| 2.1.1 战略—战略规划—战略管理: 从组织管理的样态变迁谈起 |
| 2.1.2 环境、资源、要素: 战略管理的整合逻辑 |
| 2.1.3 知识多样性: 战略管理理论体系的充实和拓展 |
| 2.1.4 战略管理的界定 |
| 2.2 理论基础: “质量论”的解读及拓展应用 |
| 2.2.1 何为质量: 概念演进与认知深化 |
| 2.2.2 高校工程人才培养质量: 战略管理的应用基础 |
| 2.2.3 高校工程人才培养质量特性: 战略管理的发生机制 |
| 2.3 高校工程人才培养质量的战略管理生成分析 |
| 2.3.1 高校工程人才培养质量与战略管理的关系理解 |
| 2.3.2 高校工程人才培养质量的战略管理特征归纳 |
| 2.4 高校工程人才培养质量的战略管理要素契合 |
| 2.4.1 对质量与战略分析的系统说明 |
| 2.4.2 对质量与战略选择的机理论述 |
| 2.4.3 对质量与战略实施及保障的主体认知 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 高校工程人才培养质量的战略分析 |
| 3.1 战略环境: 高校工程人才培养质量的PEST分析 |
| 3.1.1 政治: 质量行动规约的根本保证 |
| 3.1.2 经济: 质量发生及发展的恒久基础 |
| 3.1.3 社会: 质量意识唤醒与变化的常态变量 |
| 3.1.4 技术: 质量加速进化的驱动工具 |
| 3.2 战略基础: 高校工程人才培养质量的状况调查 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 访谈过程 |
| 3.2.3 统计分析 |
| 3.2.4 结果诊断及讨论 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 高校工程人才培养质量的战略选择 |
| 4.1 专注质量的战略愿景厘定 |
| 4.1.1 坚守工程导向: 追求质量卓越的动力引擎 |
| 4.1.2 升级创新创业教育范式: 达到质量平衡的关键支点 |
| 4.1.3 增添国际化措施: 促进质量提升的长效动能 |
| 4.2 高校工程专业任务调整战略 |
| 4.2.1 回归工程专业的市场导向设置逻辑 |
| 4.2.2 转变工程专业的创新创业教育方向 |
| 4.2.3 提升工程专业的国际化实质等效水平 |
| 4.3 高校工程课程体系优化战略 |
| 4.3.1 综合设计极具活力的工程专业课程 |
| 4.3.2 搭配类型丰富的工程创新创业课程单元 |
| 4.3.3 推动工程课程要素的国际化渐进变革 |
| 4.4 高校工程教师素质提升战略 |
| 4.4.1 运用“刚性”制度提升教师的工程实践能力 |
| 4.4.2 应用“柔性”机制释放创新创业教师的质量进阶动力 |
| 4.4.3 通过“内外”发力加快教师的国际化建设步伐 |
| 4.5 高校工程教育载体实效强化战略 |
| 4.5.1 打造产学相互支撑的实践基地动态发展格局 |
| 4.5.2 建立实虚并存的创新创业多种服务平台 |
| 4.5.3 提供多样的工程人才国际化培养机会 |
| 4.6 高校工程教育行动模式拓展战略 |
| 4.6.1 构建理论与实践深度契合的“大工程”机动培养模式 |
| 4.6.2 营建文化、改革与管理联合推动的创新创业素质养成模式 |
| 4.6.3 建立研究与规划并驾齐驱的国际化提质增效支撑模式 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 高校工程人才培养质量的战略实施及保障 |
| 5.1 政府外部治理体系的全方位完善 |
| 5.1.1 强化政策保障体系的完备性和落实性 |
| 5.1.2 突出制度供给体系的选择性和调控性 |
| 5.1.3 营造生态环境体系的协调性和优质性 |
| 5.2 高校内部关键要素的活力激发 |
| 5.2.1 增强高校战略领导的领航控制力 |
| 5.2.2 加强高校战略主体的联合执行力 |
| 5.2.3 凝聚高校战略目标的标靶向导力 |
| 5.2.4 提升高校战略组织的有效调适力 |
| 5.2.5 确保高校战略资源的持续配置力 |
| 5.3 社会长效驱动系统的理性建构 |
| 5.3.1 建构企业的身份认同及全程化参与机制 |
| 5.3.2 健全社会组织机构的评估制度和监测机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 本研究的结论与贡献 |
| 6.2 本研究的创新点 |
| 6.3 本研究的局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A: 高校工程人才培养状况的访谈方案 |
| 附录B: 高校工程人才培养状况的调查问卷 |
| 攻读博士学位期间科研项目及科研成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（9）转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题缘起 |
| 二、相关概念解析 |
| 三、文献综述 |
| 四、研究意义 |
| 五、研究方法 |
| 六、研究思路与框架 |
| 第二章 高校教师科研发展动力的理论分析 |
| 第一节 人性假设理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、人性假设理论分析 |
| 二、人性假设理论视野下的高校教师 |
| 三、人性假设理论视野下高校教师科研发展动力的激发 |
| 第二节 人力资源管理理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、人力资源管理理论的演变与发展 |
| 二、人力资源管理与国家实现自主创新战略 |
| 三、战略人力资源管理与高校发展 |
| 四、战略人力资源管理与高校教师人力资本价值提升 |
| 第三节 新制度主义理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、新制度主义流派概述 |
| 二、关于制度与行动者的行为逻辑关系 |
| 三、新制度主义理论与一般地方本科高校行为策略的选择 |
| 四、新制度主义理论与高校教师学术行为策略的选择 |
| 第三章 高校青年教师科研发展动力的问卷调查分析——以福建省为例 |
| 第一节 问卷调查设计与实施 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究内容及研究工具 |
| 三、调查研究样本的分布情况 |
| 四、调查的具体实施过程 |
| 第二节 高校青年教师科研发展现状调查结果统计分析 |
| 一、青年教师对学术职业的选择与规划 |
| 二、青年教师的科研意识 |
| 三、高校科研环境 |
| 四、青年教师的科研动机 |
| 五、青年教师的科研参与 |
| 六、青年教师的科研需求 |
| 七、青年教师的科研定位 |
| 八、青年教师的科研成果 |
| 九、青年教师的科研形式 |
| 十、青年教师对学校学术管理制度的评价 |
| 第三节 调查结果的解读 |
| 一、青年教师科研发展现状的总体状况 |
| 二、国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三种类型高校青年教师科研发展现状比较 |
| 三、一般地方本科高校青年教师科研发展优势与劣势 |
| 第四章 一般地方本科高校青年教师科研发展之旅——叙事研究的视角 |
| 第一节 教育叙事研究设计 |
| 一、教育叙事研究的旨趣 |
| 二、研究者角色及研究取向 |
| 三、研究对象的选取 |
| 四、资料的整理与分析 |
| 第二节 学术职业发展中的压力与困惑 |
| 一、大学求学中的学术经历:艰辛与收获 |
| 二、价值多元化的当下,青年教师对学术职业的认知与选择 |
| 三、学术职业发展中面临的压力与困惑 |
| 第三节 人力资源管理核心制度变革中的供给与需求 |
| 一、学校招聘自主权的有限性与高层次人才引进的急迫性之间的矛盾 |
| 二、青年教师对自身成长和专业化发展的迫切需求与学校提供的教师发展制度供给不足之间的矛盾 |
| 三、教师职务聘任制度的组织目标实现度与教师认可度之间的矛盾 |
| 四、师资考核评价管理制度的量化与教师创造性发挥之间的矛盾 |
| 五、激励机制的有效性与青年教师的多样性需求之间的矛盾 |
| 六、绩效目标管理的实施与学校综合治理能力之间的矛盾 |
| 第五章 一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的影响因素分析 |
| 第一节 政府学术工作管理政策对一般地方本科高校转型发展的影响 |
| 一、本科教学工作评估制度 |
| 二、产学研合作政策 |
| 三、高校教师聘任制度 |
| 第二节 一般地方本科高校内部组织与制度对青年教师科研发展动力的影响 |
| 一、狭隘学术观的制约 |
| 二、内部学术组织结构的趋同 |
| 三、学术管理制度行政化的强势 |
| 第三节 一般地方本科高校青年教师的需求与能力对科研发展动力的影响 |
| 一、青年教师需求的多样性、复杂性和差异性 |
| 二、青年教师的学术职业能力亟需提高 |
| 第六章 构建一般地方本科高校青年教师科研发展动力机制 |
| 第一节 国家层面:宏观政策的引导与保障 |
| 一、真正落实好高等教育领域的“管办评分离”政策,进一步提高政府的高等教育治理能力 |
| 二、进一步理顺中央与地方、省级与市级政府对教育管理的权责关系 |
| 三、依法明确政府与高校之间的权责关系 |
| 第二节 高校层面:组织支持和制度激励的双驱动 |
| 一、定位多维学术观,是拓宽青年教师科研发展的方向标 |
| 二、释放基层学术组织活力,是提升青年教师学术生产力的动力源 |
| 三、发挥制度效能,是激发青年教师科研发展动力的助推器 |
| 第三节 个体层面:增强自主发展意识,发挥主观能动性 |
| 一、科学谋划学术职业生涯规划 |
| 二、自觉遵循师德规范、提升师德境界 |
| 三、倡导“自我导向学习”模式,助力科研发展 |
| 结语 |
| 附录 |
| 附录Ⅰ 校青年教师科研发展动力调查问卷 |
| 附录Ⅱ 高校青年教师科研发展动力相关问题的青年教师访谈提纲 |
| 附录Ⅲ 高校青年教师科研发展动力相关问题的管理人员访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 博士在读期间取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（10）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、中国沈阳人才市场员工能力建设开始启动（论文参考文献）
- [1]沈阳科技人才管理问题研究[D]. 张家豪. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [2]A研究所转制过程中人力资源管理问题研究[D]. 瓜骐铭. 沈阳理工大学, 2020(08)
- [3]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
- [4]高校海归青年教师首聘期工作满意度研究[D]. 李奕嬴. 上海交通大学, 2019(06)
- [5]DRRD公司招聘效能提升案例研究[D]. 张金龙. 大连理工大学, 2019(08)
- [6]人才制度体系与创新绩效关系研究[D]. 李勇. 中共中央党校, 2019(01)
- [7]提升广州市人力资源市场供求信息监测能力研究[D]. 黄惠嫦. 华南理工大学, 2019(01)
- [8]高校工程人才培养质量的战略管理研究 ——以辽宁省为例[D]. 赵哲. 大连理工大学, 2019(01)
- [9]转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例[D]. 黄海群. 厦门大学, 2018(06)
- [10]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)