一、分享CEO们的思考（论文文献综述）
肖淋之[1]（2021）在《《未来的领导者：赢在下一个十年的九种技能与思维》（第12章和第15章）汉译实践报告》文中指出进入21世纪以来,越来越多的人们认识到领导力对于决策、组织发展等方面有着巨大的作用,相应地对领导力方面的研究也愈加地深入。在此背景下,翻译西方关于领导力的管理学着作,引进先进的有关领导力的思想对国内管理学研究有着重要的意义。本翻译实践选取雅各布·摩根《未来的领导者:赢在下一个十年的九种技能与思维》的第12章和第15章作为翻译材料,具体探讨切斯特曼翻译规范理论在经贸文本,尤其是管理类文本翻译中的应用和指导意义。本报告以切斯特曼翻译规范理论为理论基础,结合源文本体裁、主题、风格、以及语言四个方面的特点,从语义、句法、篇章三个层面对文本中的大量实例进行分析,归纳出翻译过程中的难点,并提出相应的解决方法。笔者希望通过本翻译实践报告能进一步丰富管理类文本的翻译策略和翻译方法,以供其它译者参考。同时,本报告旨在为中国传统的企业管理汇入新思想和新概念,给中国的企业带来世界优秀企业与优秀CEO的成败经验,从而促进中国企业、中国经济的进一步发展。
郭天娇[2]（2021）在《高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制研究》文中指出在知识经济与信息化浪潮下,产品生命周期大幅缩短,技术革新进程逐步加快,知识与信息对于企业创新的重要性日益凸显。在中国转型经济体制下,企业如何在日益激烈的竞争中进行战略选择,同时更好地整合知识、信息技术资源提升自身的核心竞争能力,实现创新以保持持续竞争优势是战略管理领域的关注焦点。战略管理领域的学者们逐渐认识到高管团队作为企业知识、技能、信息决策的核心单元对于企业创新的重要意义,进而探索了高管团队运作过程对企业创新绩效的影响。已有研究引入了高管团队行为整合这一概念,从而探究了高管团队行为整合与企业创新绩效之间的关系。学者们对高管团队行为整合和企业创新绩效二者间关系展开了实证研究,其中,对高管团队行为整合学者们通常从合作行为、信息交换与联合决策三个维度展开探讨。现有实证研究表明高管团队行为整合对企业创新绩效具有重要影响,但关于高管团队行为整合对企业创新绩效作用机制的实证研究目前尚未展开。高管团队行为整合如何作用于企业创新绩效?作用机制如何?作用机制受哪些因素的影响?仍需要进一步深入探讨。本文对中国情境下高管团队行为整合与企业创新绩效之间的作用机理进行探讨,深入探索高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介机理与调节机制。本文以高阶梯队理论为基础,从动态能力的视角切入,将组织学习作为高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介变量,环境动态性、高管主动性人格作为调节变量整合到理论模型之中,分析高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制。具体地,本文将从以下几个方面展开:首先,高管团队行为整合及其各维度对企业创新绩效产生的积极影响是否成立;其次,组织学习在高管团队行为整合及其各维度与企业创新绩效之间的中介作用是否成立,即高管团队行为整合是否会通过组织学习过程来作用于企业创新绩效;再者,环境动态性是否对高管团队行为整合及其各维度与组织学习之间的关系起到调节作用,方向如何;高管主动性人格是否对组织学习与企业创新绩效之间的关系起到调节作用,方向如何;最后,环境动态性、高管主动性人格是否会作用于组织学习的中介作用,即是否会影响高管团队行为整合通过组织学习影响企业创新绩效的路径。本文依据现有研究以及理论推演提出了研究假设,以广东省、福建省、浙江省、江苏省、山东省、吉林省六个省域的创新型企业为样本进行问卷调查研究。通过对企业高层管理人员的调研,本研究对收集的数据进行统计分析,信度与效度以及共同方法偏差等达到了基本要求,并通过描述性统计分析、相关分析、回归分析等统计方法对研究假设进行验证。实证结果表明:（1）高管团队行为整合对企业创新绩效具有显着的正向影响,合作行为、信息交换、联合决策对企业创新绩效具有显着的正向影响;（2）高管团队行为整合对组织学习具有显着的正向影响,合作行为、信息交换、联合决策对于组织学习具有显着正向作用;（3）组织学习对企业创新绩效具有显着正向作用;（4）组织学习在高管团队行为整合及其各维度对企业创新绩效的影响中发挥部分中介作用;（5）环境动态性对高管团队行为整合及其各维度与组织学习之间的关系起到正向调节作用,环境动态性越高,高管团队行为整合对组织学习的正向作用越强,反之则越弱;（6）高管主动性人格对组织学习与企业创新绩效之间的关系起到正向调节作用,高管主动性人格越高,组织学习对企业创新绩效的正向作用越强,反之则越弱;（7）环境动态性对组织学习在高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介效应的调节作用不显着;（8）高管主动性人格对组织学习在高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介效应起到正向调节作用。基于上述研究结果,本文为高管团队行为整合与企业创新绩效之间关系的相关研究提供了新的视角。首先,本文为打开高管团队行为整合对企业创新绩效作用机制的黑箱做了有益尝试,现有研究中关于高管团队行为整合与企业创新绩效二者间中介机理的实证研究尚缺乏,本文将组织学习作为中介变量来解释高管团队行为整合对企业创新绩效影响路径;其次,本文从环境动态性以及高管主动性人格内外两因素出发,分析外部环境因素、内部特质因素对于高管团队行为整合与企业创新绩效之间作用机制的调节作用,从宏观和微观两方面对影响这一作用机制的边界条件进行分析。最后,本文基于中国转型经济情境下的高管团队行为整合对企业创新绩效作用机制的实证研究,进一步推动了高阶梯队理论情境化研究,丰富了企业高管团队的研究视角,推进了高管团队行为整合与企业创新相关研究的发展。尽管如此,由于研究样本、数据测量方式与方法的限制导致本研究存在诸多不足,这是在未来要注意并修正的,本文结尾给出了今后可能的研究方向。
喻登科,傅晓莉[3]（2021）在《CEO知识资本与企业创新倾向：高管激励的调节效应》文中研究指明基于高阶梯队理论,从CEO知识资本的视角探讨企业创新倾向的发生机制,以及高管激励在其中的调节效应。以上交所1 309家上市公司为样本,采用层次回归分析方法检验了CEO知识资本、高管激励与企业创新倾向之间的作用关系。研究结果表明:CEO知识资本与企业创新倾向显着正相关;权力激励和权益激励分别对企业创新倾向产生负向和正向影响;二者在CEO知识资本影响企业创新倾向的路径上分别起弱显着的负向与正向调节作用。研究结果为高阶梯队理论和高管激励理论补充了证据,也为企业实施创新驱动发展战略提供了理论借鉴。
张一鸣[4]（2021）在《避免理性的自负》文中研究指明随着规模的不断扩大,公司需要聚集更多的优秀人才,建立更高效的组织,这时只有单一的、从上往下的指令往往是不够的;在公司内部建立一个分布式管理系统,让员工更多参与决策,推动内部信息公开透明,才能应对管理上的更高要求。我一直都觉得要尽可能招优秀的人,但是把优秀的人聚集起来之后,该怎么做事情?怎么建立一个有效的组织?怎么在公司从小变大的过程中,应对管理上面临的挑战?这也是今日头条在成长过程中,我们常常讨论和思考的问题。现在,我们倾向于"Context,not Control"的解决方案。
李悦嘉[5]（2019）在《CEO注意力焦点对企业探索型创新和利用型创新的影响机制研究》文中指出创新是企业发展的源动力,是在中国日新月异的市场中竞争的决胜因素。如何促进企业的创新一直是企业家和学者都格外关注的问题。目前,国内外学者对创新的研究已经非常丰富,但是尚未系统地揭示CEO注意力焦点对企业创新的影响机制。根据注意力基础观,管理者的注意力对企业的战略和行为会产生至关重要的影响,并且这种影响受到企业的资源配置和情境因素的调节。因此,本研究将从CEO注意力焦点的视角,探究CEO过去、未来、内部和外部注意力焦点对企业探索型创新和利用型创新的影响,以及国家所有权、非国有法人所有权和机构投资者持股比例作为情境因素的调节作用。本研究通过对2011-2016年中小板高科技企业建立非平衡面板数据并进行回归分析,得出以下结论:第一,CEO过去焦点和内部焦点均会促进企业的利用型创新数量,而CEO未来焦点和外部焦点均会促进企业的探索型创新强度。第二,国家所有权会增强CEO过去焦点和内部焦点对企业利用型创新数量的正向作用;而非国有法人所有权会削弱过去焦点和内部焦点对企业利用型创新数量的正向作用。第三,压力抵抗型机构投资者持股比例会增强CEO外部焦点对企业探索型创新强度的促进作用,而压力敏感型机构投资者持股比例会削弱CEO未来焦点和外部焦点对企业探索型创新强度的促进作用。本研究揭示了 CEO的时间和空间注意力焦点与公司治理对企业探索型创新强度和利用型创新数量的共同作用。本研究发展了注意力基础观,扩充了公司治理和企业创新的研究。
刘妍彤[6]（2017）在《《GLOBE研究：20年来关于文化与领导力趣奇世界的发展研究》翻译实践报告》文中研究指明跨国企业和全球化的发展为全球化时代的到来提供了巨大的动力,全球领导力研究的开展受到越来越多的关注。因此,全球化领导力是个不容忽视的话题,有必要对全球化领导的前沿成果进行译介。本翻译实践报告主要关于在乔治·斯坦纳的阐释学四步骤指导下使用翻译策略完成全球领导力研究相关材料——《GLOBE研究:20年来关于探索文化与领导力趣奇世界的发展研究》的翻译实践,该文本是刊登在《世界商业学报》（2012年第47期）中的一篇关于全球领导力有效性研究的期刊,它论述了GLOBE研究在不同文化、不同阶段中的发展和前景。其观点独特、内容数形结合、数据严谨且具说服力,具有极高的翻译价值。译者受根据委托单位广东青年职业学院的要求,基于入编大学教材《领导科学理论与应用导读》的目的,译介国外领导科学的理论发展及其应用成果,使其在人才培养发展积极的作用。本报告对翻译实践的探讨主要由五个部分组成。首先,作者对翻译任务作了简单介绍,包括该任务简介和目标、对原文作者和文本类型的分析以及该翻译实践报告的意义。其次,作者从领导科学数据库、GLOBE研究术语库、所用翻译工具、GLOBE研究的背景知识和翻译质量监控等五个方面对译前准备作出详细叙述。第三章对阐释学及其早前的研究作出了简要的介绍,并阐述了阐释学翻译观与翻译策略的关系。第四章案例分析首先列举了在翻译过程中遇到的主要困难,然后从分别从词类转换、拆分法和增译法三个翻译策略,结合斯坦纳的阐释学理论对案例进行分析。最后,作者对本报告的成果和局限性进行阐述。本报告对此次翻译任务进行了系统性总结,分析了任务成果及不足之处,同时作者希望通过本报告,对领导科学的译介策略和领导科学的课程构建、发展有一定的参考价值。
陈湘曦[7]（2016）在《中国电信前端市场类小CEO培训体系设计》文中研究指明目前,全球通信市场日趋饱和,通信行业增长进入低速区。据统计,2014年全球移动用户普及率达到95.5%,而中国的移动用户普及率超过全球普及率的平均水平,达到96%,增长乏力。从中国通信行业来看,4G时代竞争加剧、OTT的冲击以及BAT对原有电信用户工作和生活习惯的巨大改变,导致基础电信业务的价值不断下降,传统运营商的影响力进一步缩小。在这样的时代背景下,中国电信集团决定将“划小承包”作为中国电信转型的重要战略之一。要实现“划小承包”战略,中国电信不得不选拔和培养一只懂市场、懂经营、会管理、会带队伍、有财务管理知识的人才队伍来作为划小承包经营单元的“小CEO”来推动企业的变革。中国电信自“化小承包”以来,涌现了一大批素质优良、勇于创新、奋发进取的小CEO,但也遇到许多问题。如许多小CEO没有全面理解中国电信集团推进化小改革,打造前端市场类小CEO队伍的意义,因此对自我角色的定位和认知不清晰;缺乏如何持续提升已承包经营单元绩效的思路和方法;在小CEO经营工作中存在畏难情绪,士气低落;缺乏对团队管理以及对经营承包中人、财、物的管控能力和经验等。这些问题直接影响了中国电信全面落实深化改革的步伐,同时削弱了通过划小承包,建立小CEO队伍来深层次激发企业组织和人员活力的目标。本文从中国电信培训实践出发,通过收集研究人力资源管理、成人教育学、心理学、教学设计、Elearning学习技术应用相关理论文献,筛选出适合小CEO培训体系设计的理论、方法和工具,并采用调查问卷、电话访谈、统计分析以及查阅企业内部资料等方法,对中国电信前端小CEO的现状以及培训需求进行分析,设计并建立一个针对深化改革转型背景下的小CEO培训体系。在培训体系设计中,通过培训相关理论及调研结论的指引,设定了中国电信前端小CEO培训体系的目标,设计了培训课程体系、教学形式体系、培训师资筛选及培养体系、培训计划制定与实施体系以及培训评估效果五个方面的内容,搭建了一个满足中国电信前端市场类小CEO的培训体系。同时,还在本文在最后还提出了培训体系实施的保障措施,力求使培训体系更加的科学和合理。本文的前端小CEO培训体系设计,是在现有中国电信培训体系的基础上,结合重要战略所需要核心人才培养的专有培训体系。本培训体系符合中国电信现阶段小CEO的现状,理论基础扎实,实践运用中操作性强,可以为前端小CEO队伍的培养工作奠定良好的基础。本文必将为中国电信深化改革,战略转型做出贡献,同时,对于其他企业也会有一定的指导作用和借鉴意义。
丁伟[8]（2014）在《建立共同价值观》文中进行了进一步梳理优秀的CEO们开始主动听取客户的意见,应用于组织和业务的各个方面,甚至因客户的直接影响而改变战略,以求通过建立共同价值观应对技术带来的变革。我们的调研表明,当技术替代市场成为CEO们眼中对其组织和战略最具影响力的因素之后,CEO们除了拥抱颠覆性变革之外,还应该与客户和用户一起建立共同的价值观。许多组织面临着新竞争对手的颠覆,而越来越多的企业开始邀请客户先来颠覆自己。一些CEO甚至反问:谁能比客户更好地挑战惯性思维和假设?
郑晓芳[9]（2013）在《结盟战略要点》文中研究表明在互联互通的商业环境中,企业无法只靠自身力量缓解创新和业绩持续增长的压力,结盟成为企业最核心的创新战略。企业间的合作或结盟,不是今天才有的课题。企业间的商务合作、信息的协同沟通,早已是商业社会的常态。今天我们谈的合作或结盟,有一个特点,就是以协作创新为目的,而不是日常循规蹈矩的合作。"IBM全球企业咨询服务部合伙人叶国晖开宗明义。
张剑雄[10]（2010）在《CEO,让你的博客更精彩——CEO博客传播价值最大化分析》文中研究表明2005年,美国的两家研究机构PRWeek和Burson-Marsteller联合对131名美国企业的CEO进行了一项调查,考察这些CEO们对于博客这种新生事物的态度。调查结果显示出CEO们对
二、分享CEO们的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、分享CEO们的思考（论文提纲范文）
（1）《未来的领导者：赢在下一个十年的九种技能与思维》（第12章和第15章）汉译实践报告（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| Chapter One Introduction |
| 1.1 A Brief Introduction to the Project |
| 1.2 Purpose and Significance of the Project |
| 1.3 Layout of the Report |
| Chapter Two Description of Translation Process |
| 2.1 Preparations |
| 2.1.1 Analysis of the Source Text |
| 2.1.2 Selection of Translation Tools |
| 2.1.3 Reference to Parallel Texts and Other Related Materials |
| 2.1.4 Glossary Building |
| 2.2 While-translation |
| 2.2.1 Comprehension |
| 2.2.2 Expression |
| 2.2.3 Difficulties in the project |
| 2.3 Post-translation Proofreading |
| 2.3.1 Self-proofreading |
| 2.3.2 Proofreading by Others |
| Chapter Three Theoretical Framework |
| 3.1 Overview of Chesterman’s Translation Norm Theory |
| 3.2 Chesterman’s Translation Strategies |
| 3.3 Guidance of Chesterman’s Translation Norm Theory on the Project |
| Chapter Four Case Analysis |
| 4.1 Application of Semantic Strategies to Translation |
| 4.1.1 Translation of Technical Terms |
| 4.1.2 Translation of Proper Nouns |
| 4.1.3 Translation of Polysemes |
| 4.2 Application of Syntactic Strategies to Translation |
| 4.2.1 Division and Restructuring of Long and Complex Sentences |
| 4.2.2 Voice Alternation and Retention of Passive Sentences |
| 4.3 Application of Pragmatic Strategies to Translation |
| 4.3.1 Using Addition and Repetition for Coherence |
| 4.3.2 Cultural Filtering |
| 4.3.3 Making Translator Visible |
| Chapter Five Conclusion |
| 5.1 Reflections of the Translation Practice |
| 5.2 Limitations of the Translation Practice |
| References |
| Appendix 1 Source Text& Target Text |
| Appendix 2 Glossary |
| Acknowledgements |
（2）高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与研究内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 研究的主要创新 |
| 1.5 研究技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.5.3 论文基本结构 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 创新绩效 |
| 2.1.1 创新绩效的概念 |
| 2.1.2 创新绩效的维度 |
| 2.1.3 创新绩效的测量 |
| 2.1.4 小结 |
| 2.2 高管团队行为整合 |
| 2.2.1 高管团队行为整合的概念 |
| 2.2.2 高管团队行为整合的维度与测量 |
| 2.2.3 高管团队行为整合与创新行为、组织绩效 |
| 2.2.4 小结 |
| 2.3 组织学习 |
| 2.3.1 组织学习的概念 |
| 2.3.2 组织学习的类型 |
| 2.3.3 组织学习的维度 |
| 2.3.4 组织学习的测量 |
| 2.3.5 组织学习与创新行为、创新绩效 |
| 2.3.6 小结 |
| 2.4 环境动态性 |
| 2.4.1 环境动态性的定义 |
| 2.4.2 环境动态性的测量 |
| 2.4.3 环境动态性相关研究 |
| 2.4.4 小结 |
| 2.5 高管主动性人格 |
| 2.5.1 主动性人格 |
| 2.5.2 高管主动性人格的概念与测量 |
| 2.5.3 中国情境下的高管主动性人格研究 |
| 2.5.4 小结 |
| 2.6 本章总结 |
| 第3章 研究框架的理论基础与研究假设的提出 |
| 3.1 高阶梯队理论 |
| 3.1.1 高阶梯队理论的产生 |
| 3.1.2 高阶梯队理论的新发展 |
| 3.1.3 高阶梯队理论的中国情境化 |
| 3.2 动态能力理论 |
| 3.2.1 动态能力理论的产生与发展 |
| 3.2.2 高管团队行为整合与企业动态能力形成 |
| 3.2.3 小结 |
| 3.3 研究框架 |
| 3.4 研究假设 |
| 3.4.1 高管团队行为整合与企业创新绩效 |
| 3.4.2 高管团队行为整合与组织学习 |
| 3.4.3 组织学习与企业创新绩效 |
| 3.4.4 组织学习的中介作用 |
| 3.4.5 环境动态性的调节作用 |
| 3.4.6 高管主动性人格的调节作用 |
| 3.4.7 有调节的中介效应 |
| 3.5 本章总结 |
| 第4章 研究设计与预调研 |
| 4.1 变量测量量表 |
| 4.1.1 高管团队行为整合量表(TMT Behavioral Integration Scale) |
| 4.1.2 组织学习量表(Organizational Learning Scale) |
| 4.1.3 企业创新绩效量表(Firm Innovation Performance Scale) |
| 4.1.4 环境动态性量表(Environmental Dynamism Scale) |
| 4.1.5 高管主动性人格量表(Top- Manager Proactive Personality Scale) |
| 4.2 问卷设计 |
| 4.2.1 设计过程 |
| 4.2.2 问卷结构 |
| 4.3 预调研样本描述 |
| 4.4 量表修订 |
| 第5章 数据分析与讨论 |
| 5.1 正式调研 |
| 5.2 信度与效度分析 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.2.3 共同方法偏差检验 |
| 5.3 描述性统计与相关分析 |
| 5.4 假设检验 |
| 5.4.1 高管团队行为整合对企业创新绩效的主效应检验 |
| 5.4.2 组织学习的中介效应检验 |
| 5.4.3 调节效应检验 |
| 5.4.4 有调节的中介效应检验 |
| 5.5 研究结果 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.2.1 理论启示 |
| 6.2.2 实践启示 |
| 6.3 研究局限 |
| 6.4 研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在学期间攻读博士学位学术成果 |
| 致谢 |
（3）CEO知识资本与企业创新倾向：高管激励的调节效应（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、基础理论 |
| 三、研究假设 |
| （一）CEO知识资本与企业创新倾向 |
| （二）高管激励的调节效应 |
| 四、研究设计 |
| （一）变量 |
| （二）数据 |
| （三）方法 |
| 五、研究结果 |
| （一）描述性分析 |
| （二）直接效应 |
| （三）调节效应 |
| 六、结论与启示 |
（4）避免理性的自负（论文提纲范文）
| 避免过度指令和审批 |
| 充分决策，少量指令 |
| 建立分布式管理系统 |
（5）CEO注意力焦点对企业探索型创新和利用型创新的影响机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究路线 |
| 1.4 研究章节安排 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 管理者注意力 |
| 2.1.1 管理者注意力的定义 |
| 2.1.2 管理者注意力的分类 |
| 2.1.3 管理者注意力的测量 |
| 2.1.4 注意力基础观 |
| 2.1.5 注意力与企业绩效及行为 |
| 2.1.6 综合评述 |
| 2.2 探索型创新和利用型创新 |
| 2.2.1 探索型创新和利用型创新的概念 |
| 2.2.2 探索型创新和利用型创新的测量 |
| 2.2.3 探索型创新和利用型创新的关系 |
| 2.2.4 探索型创新和利用型创新的影响因素 |
| 2.2.5 综合评述 |
| 2.3 国家所有权 |
| 2.3.1 国家所有权的概念 |
| 2.3.2 国家所有权与企业绩效及创新 |
| 2.3.3 综合评述 |
| 2.4 非国有法人所有权 |
| 2.4.1 非国有法人所有权概念 |
| 2.4.2 非国有法人所有权与企业绩效及创新 |
| 2.4.3 综合评述 |
| 2.5 机构投资者持股比例 |
| 2.5.1 机构投资者的概念 |
| 2.5.2 机构投资者的分类 |
| 2.5.3 机构投资者持股比例与企业绩效及创新 |
| 2.5.4 综合评述 |
| 3 研究构思 |
| 3.1 研究总体构思框架 |
| 3.2 数据收集和样本选择 |
| 3.3 数据分析方法 |
| 3.3.1 面板数据 |
| 3.3.2 估计方法选择 |
| 3.3.3 数据预处理 |
| 3.3.4 共线性、异方差以及自相关问题的处理 |
| 3.3.5 内生性问题 |
| 4 研究一: CEO未来焦点、外部焦点对企业探索型创新强度的影响 |
| 4.1 研究目的 |
| 4.2 研究假设 |
| 4.2.1 CEO焦点对企业创新的影响 |
| 4.2.2 CEO未来焦点对企业探索型创新强度的影响 |
| 4.2.3 CEO外部焦点对企业探索型创新强度的影响 |
| 4.2.4 压力敏感型机构投资者持股比例和压力抵抗型机构投资者持股比例的调节作用 |
| 4.3 研究设计与方法 |
| 4.3.1 变量定义及测量 |
| 4.3.2 模型构建 |
| 4.4 结果与分析 |
| 4.4.1 描述性统计分析 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归分析 |
| 5 研究二: CEO过去焦点、内部焦点对企业利用型创新数量的影响 |
| 5.1 研究目的 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.2.1 CEO过去焦点对利用型创新数量的影响 |
| 5.2.2 CEO内部焦点对利用型创新数量的影响 |
| 5.2.3 国家所有权和非国有法人所有权的调节作用 |
| 5.3 研究设计与方法 |
| 5.3.1 变量定义及测量 |
| 5.3.2 模型构建 |
| 5.4 结果与分析 |
| 5.4.1 描述性统计分析 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 回归分析 |
| 6 讨论与结论 |
| 6.1 研究结论与讨论 |
| 6.2 管理意义 |
| 6.3 研究的局限性和展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历及在学期间所取得的主要科研成果 |
（6）《GLOBE研究：20年来关于文化与领导力趣奇世界的发展研究》翻译实践报告（论文提纲范文）
| Acknowledgements |
| Abstract |
| 摘要 |
| 1.Task Description |
| 1.1 Brief Description of the Task |
| 1.2 Objectives of the Task |
| 1.3 Introduction to the Authors |
| 1.4 The Nature and Features of the Source texts |
| 1.5 The Significance of the Report |
| 2.Task Preparation |
| 2.1 The Establishment of Leadership Database |
| 2.2 The Construction of GLO BE Term Bank |
| 2.3 Translation Tools |
| 2.4 Previous Researches into GLO BE |
| 2.5 Quality Control |
| 3.Theoretical Frame work |
| 3.1 Brief Introduction to Hermeneutics as the Guiding Principle |
| 3.2 Previous Research on Hermeneutics as Translating Guidance |
| 3.3 Translation Strategies from the Perspective of Hermeneutics |
| 4. Case Analysis |
| 4.1 Major Difficulties in Translation |
| 4.2 Case Analysis |
| 4.2.1 Division |
| 4.2.2 Conversion |
| 4.2.3 Addition |
| 5. Conclusion |
| 5.1 Summary |
| 5.2 Limitations |
| References |
| Appendix |
| Appendix Ⅰ: Leadership Database(Excerption) |
| Appendix Ⅱ: GLOBE Term Bank |
| Appendix Ⅲ: Source Texts and Target Texts |
| Appendix Ⅳ: Assignment Statement |
（7）中国电信前端市场类小CEO培训体系设计（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| （一）选题的背景 |
| （二）选题的意义 |
| （三）研究思路与方法 |
| （四）研究内容与框架 |
| 二、相关理论概述 |
| （一）培训的含义及意义 |
| （二）培训体系的定义、构成及作用 |
| （三）成人教育学理论在培训中的应用和价值 |
| （四）心理学理论在培训中的应用和价值 |
| （五）教学设计的模型和路径 |
| （六）Elearning等学习技术在培训中的应用 |
| 三、中国电信前端小CEO培训需求分析 |
| （一）中国电信员工培训体系概况 |
| 1、中国电信员工数量及人员结构 |
| 2、中国电信的培训体系现状 |
| （二）中国电信前端小CEO简介 |
| 1、中国电信小CEO的由来 |
| 2、中国电信小CEO的种类及数量 |
| 3、中国电信前端小CEO的工作要求及任务 |
| （三）中国电信前端小CEO培训需求调查与分析 |
| 1、前端小CEO调查问卷及分析 |
| 2、对前端优秀小CEO进行电话访谈 |
| （四）现有培训体系与小CEO培训需求间的差距 |
| （五）差距原因分析 |
| 1、管理者对培训的关注程度有限 |
| 2、劳动力市场供给处于高峰期，企业对人才培养的危机意识不强 |
| 3、员工队伍的培养工作缺乏科学合理规划与设计，影响了培训效果 |
| 四、中国电信前端小CEO培训体系方案设计 |
| （一）中国电信小CEO培训体系建设的目标 |
| （二）前端小CEO课程设计 |
| 1、团队管理能力提升课程 |
| 2、支局长与店长专项能力提升课程 |
| 3、商客渠道经理专项能力提升课程 |
| 4、实体渠道经理专项能力提升课程 |
| （三）培训教学形式设计 |
| 1、集中面授学习 |
| 2、自主在线学习 |
| （四）培训师资管理体系 |
| 1、培训师资来源 |
| 2、培训师资的选择标准 |
| 3、外部培训师的选拔流程 |
| 4、内训师的选拔、培养与管理 |
| （五）培训计划的制定与实施体系 |
| 1、培训计划的制定 |
| 2、实施体系 |
| （六）培训评估 |
| 1、前端小CEO培训评估模型 |
| 2、前端小CEO培训评估工作主要内容 |
| 五、中国前端小CEO培训体系实施的保障措施 |
| （一）实施的难点及重点 |
| （二）实施的保障措施 |
| 六、结论与展望 |
| （一）论文的主要结论 |
| （二）未来研究的展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 中国电信前端小CEO调查问卷 |
| 附录B 中国电信前端小CEO电话调研提纲 |
| 附录C 中国电信前端小CEO电话调研情况汇总 |
| 附录D 培训实施工作清单表 |
| 附录E 中国电信前端小CEO培训满意度调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（9）结盟战略要点（论文提纲范文）
| 外部合作是创新之源 |
| 最有价值的三种对外合作模式 |
| 产品和服务的创新 |
| 企业模式的创新 |
| 产业价值链的创新 |
| 完美结盟三要素 |
| 外部合作执行策略 |
| 1.从根本上改变合作方式 |
| 2.使合作关系个人化 |
| 3.打破协作界限, 实施颠覆性创新 |
（10）CEO,让你的博客更精彩——CEO博客传播价值最大化分析（论文提纲范文）
| CEO博客的概念 |
| CEO博客的传播价值 |
| 使CEO博客传播价值最大化 |
四、分享CEO们的思考（论文参考文献）
- [1]《未来的领导者：赢在下一个十年的九种技能与思维》（第12章和第15章）汉译实践报告[D]. 肖淋之. 广西师范大学, 2021(12)
- [2]高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制研究[D]. 郭天娇. 吉林大学, 2021(01)
- [3]CEO知识资本与企业创新倾向：高管激励的调节效应[J]. 喻登科,傅晓莉. 生产力研究, 2021(04)
- [4]避免理性的自负[J]. 张一鸣. 经理人, 2021(01)
- [5]CEO注意力焦点对企业探索型创新和利用型创新的影响机制研究[D]. 李悦嘉. 浙江大学, 2019(02)
- [6]《GLOBE研究：20年来关于文化与领导力趣奇世界的发展研究》翻译实践报告[D]. 刘妍彤. 华南农业大学, 2017(08)
- [7]中国电信前端市场类小CEO培训体系设计[D]. 陈湘曦. 兰州大学, 2016(08)
- [8]建立共同价值观[J]. 丁伟. 销售与市场(管理版), 2014(03)
- [9]结盟战略要点[J]. 郑晓芳. 商学院, 2013(04)
- [10]CEO,让你的博客更精彩——CEO博客传播价值最大化分析[J]. 张剑雄. 传媒, 2010(11)