一、山西积极寻求留人用人对策（论文文献综述）
王锐杰[1]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中研究指明本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
郑小凤[2]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中进行了进一步梳理西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
李梦楠[3]（2020）在《中西部地方高校建设“世界一流学科”研究 ——以河南大学生物学科为例》文中进行了进一步梳理“世界一流学科”建设和“世界一流大学”建设并称为“双一流”建设。学科作为大学的基本元素,其发展程度能够折射出大学的办学水平。因此,研究“世界一流学科”建设有利于助推“世界一流大学”建设,进而推进我国高等教育强国建设进程。地方高校是我国高等教育体系的重要组成部分,是我国高等教育建设的生力军。“双一流”建设对地方高校来说,是一次新的发展契机,所以,关注“双一流”建设背景下中西部地方高校“世界一流学科”建设对提高中西部地区高等教育整体质量与水平大有裨益。基于此,本研究主要采用文献法、数据统计法等研究方法对中西部地方高校中首批入围“世界一流学科”建设高校和建设学科进行统计与分析,发现在中西部众多地方高校中,仅有18所地方高校进入“世界一流学科”建设行列,有30个学科成为“世界一流建设学科”。由此可见入选首批“世界一流学科”建设高校的中西部地方高校数量寥若星辰。此外,本研究主要分析了我国首批“世界一流学科”建设的内涵和特征,此外,还涉及到入围“世界一流学科”建设的河南大学生物学科的入选原因、取得的成绩,以及其建设的成功经验对其他中西部地方高校的启示与参考价值等方面,意在使其他中西部地方高校在参考河南大学生物学科建设的基础上为入围“世界一流学科”建设高校找准突破口和发力点。针对“双一流”高校布局不协调的现状,分析中西部地方高校学科建设遇到的困境,如学科定位不明确,优势特色不明显;学科队伍不合理,师资力量薄弱;经费投入不足,学科建设后劲乏力;高校研究生招生能力弱,博士生指标少;学科评价受困等方面,从中央政府、地方政府、地方高校三个层面提出思考,以期能让更多中西部地方高校有机会进入“世界一流学科”乃至“世界一流大学”建设行列。在中央政府层面:加强对中西部地方高校的政策倾斜以及资源补助;建立人才管理机制,引导人才有序流动;建立健全中国特色学科评价机制。在地方政府层面:强化顶层设计,积极引导地方高校服务导向定位学科发展;加大财政支持力度,支持地方高校办学;提供制度保障,合理引导人才流动。在地方高校层面:明确学科定位,突出学科优势特色;引育并举,创新人次引进机制,提高学科队伍水平;拓宽经费筹集渠道,提高科研成果转化能力。
卢颖[4]（2020）在《普惠性民办幼儿园教师流失现状与治理对策研究》文中研究说明《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》中提出普惠性幼儿园在2020年覆盖率要达到80%,而普惠性民办幼儿园作为普惠性幼儿园的重要组成部分,其是否拥有稳定的教师队伍直接会影响学前教育的长远发展。所以,保证普惠性民办幼儿园教师队伍的稳定性至关重要,稳定的幼儿教师队伍是要保证普惠性民办幼儿园的健康发展的关键因素。当前,普惠性民办幼儿园教师流失现象严重,这样严重的幼儿教师流失的现象已经影响到了普惠性民办幼儿园的运营,同时危害了普惠性民办幼儿园园内幼儿的健康成长。在现实情况中普惠性民办幼儿园急需稳定的教师队伍,在此前提下,就迫切需要理清普惠性民办幼儿园教师流失的现状以及成因。同时也必须要高度重视留住优秀幼儿园教师的方法策略、让一线普惠性民办幼儿园教师在工作岗位上展现自己的才能和价值等问题。本文首先通过文献综述理清幼儿教师流失问题上研究的不足和重点,发现本研究的立足点,然后开始本研究的实施。本研究主要分为四个部分:第一部分,主要是界定普惠性民办幼儿园教师流失的内涵、影响因素、计量方法以及不良影响,通过人力资源管理理论中的员工流失理论梳理明确普惠性民办幼儿园教师流失的理论。第二部分,通过调查设计以及调查资料的分析,得出普惠性民办幼儿园教师流失的现状。第三部分,对普惠性民办幼儿园教师流失的原因进行探讨,总结出普惠性民办幼儿园教师流失的原因,并从幼儿园的因素、幼儿教师个人因素以及社会政策因素几个方面进行阐述。第四部分,针对以上分析出的原因,提出普惠性民办幼儿园教师流失问题的应对策略。主要包括,首先,在幼儿园层面要制定工资待遇、工作环境、事业发展、管理文化多角度留人策略。其次,幼儿教师从个人价值实现和职业价值观的角度与幼儿园共同成长。最后,政府明确职责积极营造外部支持政策。
黄瑞庄[5]（2020）在《互联网金融背景下L支行人力资源管理对策研究》文中进行了进一步梳理互联网金融的发展促使传统银行不得不加快经营转型。无人银行的出现,自助银行对传统网点的替代,手机银行等电子银行业务的发展,物理网点不断减少和消失等,都直接或间接引发L支行人力资源管理上各种不适应的问题,根据互联网金融发展对L支行人力资源管理新的需求,来优化其人力资源管理体系,是迫在眉睫的一个课题。互联网金融通过对L支行在服务渠道、盈利能力、同业竞争等业务发展上的影响,进而影响到L支行的人力资源管理。而调研诊断发现,L支行人力资源管理存在的不适应互联网金融需求的突出问题包括人员配置失衡、员工能力素质缺乏竞争力、人才流失现象严重。这些问题的原因有选人用人不合理、培训体系不健全、缺乏有效的激励措施。针对这些突出问题,L支行应对互联网金融和解决人力资源管理问题的主要对策包括:人力资源总体规划、控制人员规模、科学优化人力资源配置模式、重视员工能力素质提升、优化人员招聘和晋升、提升薪酬绩效激励作用等。人力资源管理系统的适应性变革,都需要相应的运行保障措施,如加快银行网点转型发展、提高信息技术支撑能力和打造人性化的企业文化等。
谢鹏[6]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中认为制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
刘学民[7]（2020）在《分类管理背景下我国营利性民办高校的风险防控研究》文中研究表明改革开放以来,我国民办高等教育逐步进入了高速发展期,满足了不同人群对高等教育的需求,丰富了我国高等教育的类型,为高等教育事业注入了新的活力,民办高等教育也成为社会主义高等教育事业的重要组成部分。但是民办高等教育取得巨大成就的背后也存在一定的问题,如主体定位不明、法人属性不清、办学不规范等问题,这些问题已经成为制约我国民办高等教育可持续发展的瓶颈。为进一步推动我国民办高等教育事业的发展,解决民办高校身份模糊问题,新修订的《民办教育促进法》提出民办高校分类管理规定,也即是将民办高校分为“营利性”和“非营利性”两类。分类管理政策的出台解决民办高校身份认同等问题,新政策给予了民办高校尤其是营利性民办高校更多自主决策权,调动了民办高校的办学积极性。但是,分类管理政策推行也给营利性民办高校带来了之前并未遇到的风险,在这些风险中,值得关注的有五大风险,它们分别是管理决策风险、财务风险、办学质量风险、政策法规风险、市场风险（包括生源市场风险、办学市场风险、就业市场风险）等。如果无法妥善地处理和应对这些风险,这些风险极大概率会演变成危机,甚至会影响营利性民办高校的生存和发展。基于以上思考,本研究综合运用教育经济学、投资学、风险管理学、现代管理科学中的理论与方法,分别从管理决策、财务、办学质量、政策法规、市场五个角度,系统而又细致地分析了分类管理后营利性民办高校面临的经营管理风险,并根据具体问题提出有针对性的建议。其研究结果如下:（1）详细梳理了民办高校分类管理内容及分类管理后民办高校经营方向选择。首先,详细阐述了分类管理政策的部署和推进过程,对民办高等教育分类管理的内容,特别是分类管理下营利性高校与非营利性民办高校之间的不同,展开详细深入分析。同时,进一步提炼出分类管理下营利性民办高校的独特性。其次,采用访谈形式对国内50多所民办高校负责人进行访谈,通过访谈了解和掌握这些民办高校的办学选择倾向。最终发现在接受访谈的50多位民办高校负责人中,有30位表示其所在学校目前倾向于选择营利性办学,但并未进行明确登记。同时,通过50多位负责人的阐述和资料收集,对分类管理下民办高校的发展现状进行总结归纳。为分类管理下,营利性民办高校的办学环境分析提供更加科学的借鉴。（2）梳理并提炼了分类管理下营利性民办高校面临的经营风险以及风险产生的动因。在相关研究成果的基础上,根据《民办教育促进法》分类管理具体规定,同时结合现实民办高等院校管理内容,梳理并提炼了分类管理条件下,营利性民办高校所面临的经营风险。按照管理的一般流程,分类管理下营利性民办高校所面临的风险主要有政策法规风险、管理决策风险、办学质量风险、财务风险以及市场风险这五大风险。且这五类风险相互关联、相互影响,忽视其中任何一类风险都可能催生其他风险恶化,进而影响营利性民办高校可持续发展。所以,应对并处理这些风险时应当统筹、系统的考量而不能遗漏其中任何一项。在对相关风险进行梳理的基础上,本文对这些风险产生的内因和外因进行深入分析,这也为处理这些风险奠定了坚实的理论基础。（3）通过实证分析确定了以上五种管理风险的重要性和差异程度。虽然以上五种风险对于分类管理条件下营利性民办高校正常发展非常重要,但是各个风险重要性程度并不一致,若对这些风险进行同等管理显然效率较低。因此,在有限管理资源条件限制下,应当针对不同重要性程度的风险进行分类才能取得较高的管理效率。基于此,以接受访谈中30所倾向于选择营利性办学的民办高校相关数据为例,对分类管理下营利性民办高校的办学风险展开了实证分析。通过建立营利性民办高校的风险指标评价体系,并充分运用因子分析法,将影响各营利性民办高校办学风险的众多因素进行归类,同时又进一步运用主成份分析法,得出影响营利性民办高校办学风险的主要因素,为后期的风险防控提供基础。（4）结合国外民办高校风险管理经验及国内营利性民办高校发展现状,提出有针对性的“三维、六位、一体”的管理风险防控体系。如何妥善应对以上风险是本文主要研究目的,所以在前文梳理风险类型、风险成因、确定风险重要性程度的基础上,在充分借鉴国外高等教育风险防控和教学质量保障成功经验的条件下,本文以重庆大学城市科技学院为例,提出了“三维、六位、一体”的管理风险防控体系,从多角度、全方位对营利性民办高校分类管理后风险防控提出针对性建议,为国内其他民办高校的风险防控提供参考。并以进行实际的教学质量保障机制设计,以从教学质量角度降低办学风险。本文的创新之处主要体现在以下四点:第一,将风险防范的相关概念和理论运用到分类管理实施后的民办高校管理中,充分利用先进的风险管理理论分析和解决分类管理下我国民办高校,特别是营利性民办高校的风险问题。第二,对分类管理下我国民办高校,特别是营利性民办高校的风险类型及成因作了全面系统的分析和阐述。第三,以现倾向于选择营利性办学的30所民办高校为例,采用因子分析法对30所营利性民办高校的各类型风险以及综合风险展开实证评估。第四,创造性的提出了营利性民办高校的风险防控机制,即“三维六位一体”的风险防控机制,为我国民办高校风险防控提供借鉴。
张文茹[8]（2020）在《基层公务员队伍“留才难”问题与对策研究 ——基于对D区调研》文中认为据国家人社部统计,截至2018年底,我国基层公务员比重占全部公务员人数的80%。近年来,随着党政工作变得越来越具体和繁复,基层公务员工作压力逐年加大,加之基层待遇偏低,社会地位不高,工作环境艰苦,基层公务员队伍“留才难”问题较为突出。2018年,据北京大学教育学院调研统计,24.5%的基层公务员表现出离职意愿。基层公务员关系着国家执政基础的稳定,关系着社会和谐,因此,探讨和研究如何化解基层公务员队伍“留才难”问题,对于推进国家现代化治理进程,维护国家政权稳定具有重要意义。基层政府作为政府管理层级的最后一环,承担着沉重的管理压力,这些压力需要一个又一个平凡的基层公务员来共同承担。本文以D区为例,通过分析近期,尤其是党的十九大以后基层公务员工作背景、日常工作内容、长远发展情况,探讨基层公务员队伍出现“留才难”的深层次原因:一是公务员管理体制不健全,具体表现为混编混岗现象严重、基层公务员利用率不高、公务员晋升渠道窄、对公务员培养力度不足;二是基层公务员工资待遇差,具体表现为基层财政压力大、地区区域生活消费水平较高、公务员工资定位低;三是基层公务员工作压力大,具体表现为中心工作较多、形式主义之风缺乏有效遏制、党务工作与业务工作存在两层皮现象。在国家层面,对基层公务员队伍“留才难”问题一直非常重视,在宏观政策上进行了许多改革。2014年9月,中央办公厅印发《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》并实施,从鼓励和强制两方面入手,力图解决基层队伍流动过大的问题。2019年6月1日,新《公务员法》正式实施,从保障晋升渠道、提高工资待遇等方面对基层公务员给予关怀。本文基于国家宏观政策框架,结合国内外破解基层公务员队伍“留才难”的经验,提出破解基层公务员队伍“留才难”问题的对策思考。一是理顺公务员管理制度,具体包括完善编制结构、提高工资待遇和加强公务员培训;二是强化绩效考核制度,具体包括注重日常考核管理、实行精细化考核、建立健全公务员权利救济制度和建立健全考核结果反馈机制;三是完善奖惩制度,具体包括建立日常奖惩机制、打破提拔的“瓶瓶罐罐”和实行“软福利”制度。
刘蕊[9]（2019）在《新时代我国执政党政治生态建设研究》文中研究指明政治生态作为全面从严治党的重要话语创新,它指涉的是政治系统与环境系统的共生演化,反映的是政治共同体的生存状态。政党政治生态则是政治生态在政党领域的综合映射。中国共产党作为中国的最高政治力量,党的领导地位和执政地位决定了执政党政治生态必然是中国政治生态的重要组成部分,并从根本上决定和制约着政府行政生态、社会政治生态状况。因此,在中国政治生态话语体系中,研究政治生态必然绕不开执政党政治生态,新时代执政党政治生态研究,业已成为了中国政治生态研究领域中亟待解决和亟需突破的重要议题。中国特色社会主义进入新时代,中国共产党在新时代塑造新气象展现新作为,必须持续深入贯彻习近平有关政治生态建设的讲话精神,全面精准认识党的十八大以来中央做出把政治生态摆在更加突出的位置,不断净化和优化执政党政治生态的坚定决心和战略部署,必须牢牢把握新时代执政党政治生态的内涵本质、要素构成、生成机理及优化路径,唯此才能更好地实现新时代中国共产党建设伟大工程的宏伟目标。本文选取政治生态中最核心、最关键、最具决定性意义的执政党政治生态作为研究对象。旨在从马克思主义政党理论和政治生态学的分析视角出发,探究在新时代全面从严治党视域下执政党政治生态建设面临的现实挑战,并运用生态化思维分析执政党系统内部结构和功能之间的张力,以寻求执政党政治生态优化与治理效能双向提升的逻辑进路,促进执政党系统的要素匹配和肌体健康,营造良性、有机、廉洁的执政党政治生态。研究执政党政治生态,本质上就是探讨执政党、国家和社会三者之间职能、权力和利益的结构关系及其互动过程,找寻实现党的权力、国家权力和个人权利三者之间的互动与平衡的现实路径。因此,在分析视角选择上,本文不仅从宏观视角,分析从政环境与执政党政治生态的关联问题,而且注重从政治生态学的系统性分析视域,深入探究执政党系统内部结构及其机理,并把执政党政治生态看作一个整体,既深入剖析执政党外部环境的深刻变迁,也统筹关注执政系统内部要素的匹配和结构功能的优化问题。换言之,就是把执政党内部系统的要素匹配和结构功能优化,同外部环境的修复净化统筹起来,把执政党政治生态的生成看作是党的执政生命系统与环境系统共生演化的结果。唯此,才能准确勾勒出党的十八大以来中国共产党政治生态建设的运行轨迹,才能更好地探究促进执政党政治生态优化的实现路径。本文在整体结构布局上分为上下两个篇章,上篇主要是提出问题,包括导论、第一章、第二章、第三章。下篇主要是分析对策即提升论,包括第四章、第五章、第六章。执政党政治生态基本理论。旨在从静态分析维度,重点探究我国执政党政治生态建设的理论意蕴,分析论证执政党政治生态的内涵要素、基本结构及其本质功能等。执政党政治生态,就是执政生命系统与执政环境系统在特定空间关联互动所生成的相对稳定态势。它是执政系统内部各构成要素、各组成部分之间有效衔接,以及执政系统与环境系统关联互动的整体性映射;执政党作为一个复杂的生命有机体,必然会涉及诸多相关性要素,这些要素互相关联,彼此联系,主要包括主体性要素、程序性要素和支撑性要素;为准确理解执政党政治生态的时空结构,全面认知执政党政治生态全貌,总体上可以从纵向和横向两个维度,来把握执政党政治生态的基本结构。纵向层级上,可划分为中央层面执政党政治生态、地方层面执政党政治生态和基层执政党政治生态。横向结构上,可划分为执政党政治“内生态”和执政党政治“外生态”;功能属性上,执政党政治生态还具有维护功能、反映功能、检验功能三大功能。执政党政治生态建设的阐释框架。主要探讨执政党政治生态的发生、发展、运行的基本过程及其演替规律,并从动态分析维度,宏观上分析哪些因素会影响执政党政治生态建设的进程和结果,以及如何科学评价执政党政治生态的优劣状况等。执政党政治生态是政党现代化进程中执政党革新性调适的自然演化,其演替发展的基本动力来自于外部环境压力和内部变革动力所形成的双向合力;执政党政治生态的健康和谐发展,既需要执政生命系统对执政环境进行汲取、吸收和反馈,并通过自处理系统内化为执政系统内生态要素,也需要执政党政治内生态根据外生态的变化不断地调整自身内部结构功能,并满足、适应、引领外生态的发展,以达至内外生态的和谐共生、协调进化;影响执政党政治生态建设状况的关键因子,宏观上可分为两大类,即执政系统内部相关因子和执政系统外部相关因子。内部相关生态因子主要包括执政主体状况、执政体制机制状况、执政系统要素结构功能状况等。外部相关生态因子主要包括物质生产方式与水平、文化习俗和政治传统、社会风尚氛围等;对执政党政治生态建设进行评价是一项极为复杂的精细工程,从现实工作角度分析,结合执政党政治生态的核心构成要素和关键影响因子等信息,本文选取了有效适应性、复杂多样性、动态稳定性和持续发展性,作为评价执政党政治生态的四个一级指标。同时把党内政治生活、党内政治文化、党内法规制度和党内外监督制约四个核心监测点,作为执政党政治生态的二级评价指标。执政党政治生态建设的现实考量。党的十八大以来中央把政治生态建设摆在更加突出的位置,注重外强净化与内增活力相统一不断推动执政党政治生态建设。回顾梳理新时代执政党政治生态建设的发展历程,不难发现我国执政党政治生态建设,呈现出把纪律挺在前面、零容忍坚决遏制腐败蔓延、实现巡视派驻全覆盖、重点查处扶贫、污染防治领域的腐败等多种鲜明特点;经过这几年持续用力,中国共产党无论是在执政系统结构功能调适上,还是在内外部环境系统净化上都有长足进步,执政党政治生态明显好转;但我们也要清醒认识到,推进党的建设新的伟大工程依然任重道远。当前我国执政党政治生态仍面临着诸多挑战,主要表现为阶层利益不断分化、公权力仍然存在异化风险、执政环境复杂多变、公信力弱化倾向显现等问题;从政治生态学的角度分析,造成这些问题出现的原因主要包括关键要素尚不匹配、相关限制性因子缺位、外部场域劣变因子侵入以及内外良性循环不畅等等。为此,亟需我们从政治生态学分析视域,统筹思考、对症下药找到执政党政治生态不断优化的建构路径。执政党政治生态提升论。本文认为从政治生态学分析视域来看,执政党政治生态的优化和提升,宏观层面要遵循标本兼治、内外兼修、统筹整合的逻辑进路。中观层面要做好执政系统内部各要素匹配协调,执政系统外部环境的修复与净化,以及执政系统整体效能的调适优化。微观层面上,一方面,需要通过调适和完善党的执政系统来进行。调适和完善执政系统的过程,即不断完善执政要素之间体制结构和运行机制的过程,也是执政系统内部诸要素之间关系的科学化、制度化与规范化的过程。另一方面,需要通过修复和净化党执政的外部环境来进行。修复和净化党执政的外部环境,即不断提升执政环境系统开放性和有机性的过程。如果说党的执政系统的调适和完善是内向优化进路,那么执政外部环境的净化,则是外向优化进路,两者相辅相成,缺一不可,共同推动着执政党政治生态系统的协同进化。总之,执政党政治生态的优化,需要执政党不断主动调适更新执政系统内部要素、结构、功能状况,以执政党内部自身变革积极引领外部环境的优化发展,最终达至执政党政治内生态与外生态的和谐共生、良性互动和协同进化。执政党政治生态建设的理论探讨与中国共产党执政实践活动相互促进,并贯穿于中国共产党整个执政实践过程的始终。优化执政党政治生态的最终目的,是构建起能够维护和保障中国共产党长期执政地位,履行长期执政使命的良性、有机、廉洁的执政党政治生态系统。在这个生态系统中,中国共产党执政资源能够生生不息输入执政系统,党的执政能力显着提高、执政体制更加健全、执政环境更加健康、执政基础更加巩固,中国共产党能够更高效科学地履行执政使命,更快捷恰当地满足中国社会发展进步的需要。这样的生态系统是理想的执政党政治生态系统,这需要集中全党的智慧,需要全党全社会共同努力才能实现。
李颜如[10]（2020）在《我国高校人才流动绩效评价指标体系构建研究》文中认为加快高校人才流动频率是实施我国高等教育发展战略的需要。近年来,国内高校间以重金“挖、抢”有“帽子”和“头衔”的人才,形成人才流动失序的乱象,同时,又存在一般教师人才难以流动的现象。因此,人才流动的管理需要遵循学术市场规律,应该以市场主导而不是行政管理对人才流动的规制。本课题确立流动绩效的新理念,旨在有效遏制高校人才流动的功利化倾向,通过改造高校传统绩效评价手段,尝试以科学的人才流动绩效评价指标体系,促进高校人才流动,助推高等教育走上内涵式发展道路。相关学者关于高校人才流动趋势、影响高校人才流动的多方因素、高校人才绩效评价、高校人才流动与绩效评价关系等大量文献,成为我国高校人才流动绩效评价指标体系研究的基础。通过对已有文献的梳理、分析与探究,找出传统绩效管理对高校人才评价的不足之处。以利益相关者理论、社会网络理论、场动力理论、群体知识创新理论以及有限理性理论建立“理论束”,作为本文的理论指导。在对已有的绩效内涵研究进行辨析的基础上,界定和描述人才流动绩效的内涵及其本质特征。通过文献分析、问卷调查及访谈等方法,具体研究分析了我国高校人才流动的相关现状,寻找目前高校人才流动和绩效评价中存在问题的根源。结合高校人才流动的现状调查结论,提出构建我国人才流动绩效评价指标体系的教育、社会和经济三个维度划分,确立人才流动绩效评价的教学科研、服务社会、经济成本收益三个一级指标,特别是将人才发展潜力指标独立出来,作为对潜力绩效的考察,形成了有限理性主导下的绩效管理和评价新范式。同时,遴选、建立起三级指标库。通过AHP层次分析法得出评价指标权重。本文建议,要充分认识高校人才流动绩效评价的意义,在实施流动绩效评价中,注意把握三条原则,完善评价的机制,处理好四个问题,以人才流动绩效评价统筹高校组织的多元主体利益。高校人才流动绩效评价能够优化人才资源配置效率,对于深化高等教育改革具有重要意义。高校人才流动绩效评价体现多元主体的绩效治理,因而能够统筹高校相关各方的利益以及落实各自绩效责任。从教育、社会和经济维度设计建立的评价指标体系,为全面、科学、客观评价绩效和推动高校人才流动奠定基础。同时,本文提出以发展潜力指标作为对流动人才潜力绩效的评价,体现出有限理性的追求。本文建议有效实施高校人才流动绩效指标体系,需要在政府主导下,形成高校人才流动绩效合作治理局面。该论文有图22幅,表47个,参考文献253篇。
二、山西积极寻求留人用人对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、山西积极寻求留人用人对策（论文提纲范文）
（1）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（2）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（3）中西部地方高校建设“世界一流学科”研究 ——以河南大学生物学科为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| (一)选题缘由 |
| 1.“世界一流学科”建设为“双一流”建设奠定基础 |
| 2.中西部地方高校“世界一流学科”建设意义重大 |
| 3.中西部在我国“双一流”建设中处于短板位置 |
| 4.河南大学生物学科建设的成功经验 |
| (二)研究目的及意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (三)文献综述 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.对已有研究的述评 |
| (四)研究思路与研究方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| 一、中西部地方高校“世界一流学科”建设的理论分析 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.中西部 |
| 2.地方高校 |
| 3.世界一流学科 |
| 4.学科建设 |
| (二)“世界一流学科”建设的内涵 |
| (三)“世界一流学科”建设的特征 |
| 二、中西部地方高校“世界一流学科”建设现状及存在困境分析 |
| (一)我国“世界一流学科”战略演变历程 |
| 1.“双一流”战略的历史溯源 |
| 2.“双一流”战略实施的现实考量 |
| (二)中西部地方高校建设“世界一流学科”的现状分析 |
| 1.中西部地方高校中“世界一流大学”建设高校分布情况 |
| 2.中西部地方高校中“世界一流学科”建设高校分布情况 |
| 3.中西部地方高校中入选的“世界一流学科”分布情况 |
| (三)中西部地方高校“世界一流学科”建设中的困境 |
| 1.学科定位不明确、优势特色不明显 |
| 2.学科队伍不合理,师资力量薄弱 |
| 3.经费投入不足,学科建设后劲乏力 |
| 4.高校研究生招生能力弱,博士生指标少 |
| 5.学科评价中面临以评价为导向的困境 |
| 三、首批进入“世界一流学科”建设行列的河南大学生物学科的案例分析 |
| (一)河南大学生物学学科发展概述 |
| 1.在“逆境”求生的学科孕育过程 |
| 2.在追求“卓越”中的成绩斐然 |
| (二)河南大学生物学科入围“世界一流学科”建设的原因分析 |
| 1.河南省委省政府的大力支持是其外部保障 |
| 2.河南大学自身不懈努力是重要的内部动力 |
| 3.生物学科在第三方评价中学科声誉良好 |
| 4.生物学科优势特色突出,服务地域发展 |
| (三)河南大学生物学学科“一流学科”建设的成效 |
| 1.ESI学科排名有所提升 |
| 2.高层次人才显着增加 |
| 3.科学研究成果显着 |
| 4.社会服务能力和效果不断提升 |
| 5.传承创新优秀文化 |
| (四)河南大学生物学科建设对其他中西部地方高校的启示 |
| 1.立足河南省情,坚持学科特色化发展 |
| 2.注重人才引育,强化学科队伍建设 |
| 3.加强协同创新,提升学科建设水平 |
| 4.落实学科服务功能,促进区域发展 |
| 5.创新人才培养模式,提高人才培养质量 |
| 四、中西部地方高校“世界一流学科”建设的思考 |
| (一)中央政府层面 |
| 1.加强对中西部地方高校政策倾斜,资源补助 |
| 2.建立人才管理机制、引导有序、合理地流动 |
| 3.建立健全中国特色学科评价机制 |
| (二)地方政府层面 |
| 1.政府强化高校学科建设,服务于地方发展 |
| 2.加大财政支持力度,支持地方高校办学 |
| 3.提供制度保障,合理引导人才流动 |
| (三)地方高校层面 |
| 1.明确学科定位、突出建设学科的优势特色 |
| 2.引育并举,创新人才引进机制,提高学科队伍水平 |
| 3.拓宽经费筹集渠道,提高科研成果转化能力 |
| 五、结论与展望 |
| (一)研究结论 |
| (二)研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）普惠性民办幼儿园教师流失现状与治理对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| (一)研究缘起 |
| (二)文献综述 |
| (三)研究意义 |
| (四)研究思路与方法 |
| 一、普惠性民办幼儿园教师流失的理论阐释 |
| (一)普惠性民办幼儿园教师流失的含义 |
| (二)普惠性民办幼儿园教师流失的影响因素 |
| (三)普惠性民办幼儿园教师流失的计量 |
| (四)普惠性民办幼儿园教师流失的不良影响 |
| 二、普惠性民办幼儿园教师流失的现状调查 |
| (一)调查设计与实施 |
| (二)普惠性民办幼儿园教师流失的现状 |
| 三、普惠性民办幼儿教师流失的原因分析 |
| (一)幼儿园因素 |
| 1.幼儿教师收入低、福利待遇差 |
| 2.办园经费短缺,压低人员开支 |
| 3.幼儿园工作环境不佳 |
| 4.幼儿教师工作强度大 |
| 5.幼儿园教师队伍建设管理欠缺 |
| (二)幼儿教师个人因素 |
| 1.幼儿教师个人价值没有有效体现 |
| 2.幼儿教师缺乏正确职业价值观 |
| (三)社会政策因素 |
| 1.地方政府对普惠性民办园重视不够 |
| 2.幼儿教师扶持政策不完善,执行不到位 |
| 四、普惠性民办幼儿教师流失的治理对策 |
| (一)幼儿园积极创建多角度留人制度 |
| (二)幼儿教师个人与幼儿园共成长 |
| (三)政府明确职责积极营造外部支持政策 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在学期间公开发布论文及着作情况 |
| 后记 |
（5）互联网金融背景下L支行人力资源管理对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 互联网金融发展现状研究 |
| 1.2.2 互联网金融对商业银行的影响研究 |
| 1.2.3 互联网金融对商业银行人力资源管理的影响研究 |
| 1.2.4 商业银行人力资源管理现状研究 |
| 1.2.5 商业银行应对互联网金融人力资源管理的对策研究 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 互联网金融基本概念 |
| 2.1.1 互联网金融的内涵 |
| 2.1.2 互联网金融的特点 |
| 2.1.3 互联网金融的模式 |
| 2.2 人力资源管理相关理论 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 全面薪酬理论 |
| 2.2.4 人力资源5P模型 |
| 第三章 互联网金融对L支行人力资源管理的影响 |
| 3.1 我国互联网金融发展现状与趋势 |
| 3.2 L支行基本情况 |
| 3.3 互联网金融对L支行人力资源管理的影响机制 |
| 3.3.1 服务渠道转变对L支行人力资源管理的影响 |
| 3.3.2 盈利能力减弱对L支行人力资源管理的影响 |
| 3.3.3 同业竞争加剧对L支行人力资源管理的影响 |
| 第四章 L支行人力资源管理现状和问题 |
| 4.1 L支行人力资源管理现状 |
| 4.1.1 组织架构 |
| 4.1.2 人力资源总量 |
| 4.1.3 人力资源结构 |
| 4.1.4 人力资源分布 |
| 4.2 基于互联网金融L支行人力资源管理的问题 |
| 4.2.1 人员分布配置失衡 |
| 4.2.2 员工素质能力缺乏竞争力 |
| 4.2.3 人才流失现象严重 |
| 4.3 L支行人力资源管理问题的原因 |
| 4.3.1 重业务轻视人力资源管理 |
| 4.3.2 选人用人制度不合理 |
| 4.3.3 培训体系不健全 |
| 4.3.4 缺乏有效激励措施 |
| 第五章 L支行应对互联网金融人力资源管理的对策建议 |
| 5.1. 制定人力资源总体规划 |
| 5.1.1 人力资源规划原则 |
| 5.1.2 人力资源规划具体方案 |
| 5.2 控制人员规模 |
| 5.2.1 合理控制用工总量 |
| 5.2.2 减少柜员和中后台人员数量 |
| 5.3 科学设立人力资源配置模式 |
| 5.3.1 构建岗位配置新模式 |
| 5.3.2 形成市场化人力资源配置机制 |
| 5.3.3 “一点一策”优化网点人员配置 |
| 5.4 重视员工素质提升 |
| 5.4.1 培养金融科技复合型人才和风险管理人才 |
| 5.4.2 强化互联网营销人员队伍建设 |
| 5.4.3 加强互联网金融业务培训 |
| 5.5 优化人员招聘和晋升 |
| 5.5.1 拓展招聘方式途径 |
| 5.5.2 优化人员晋升和离职管理 |
| 5.6 提升薪酬绩效激励作用 |
| 5.6.1 改进薪酬管理办法 |
| 5.6.2 完善绩效考核体系 |
| 第六章 L支行应对互联网金融人力资源管理的保障措施 |
| 6.1 加快营业网点转型发展 |
| 6.2 提高信息技术支撑能力 |
| 6.3 打造人性化的企业文化 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 互联网金融背景下A银支行人力资源管理调查问卷 |
（6）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（7）分类管理背景下我国营利性民办高校的风险防控研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、民办高等教育发展相关研究 |
| 二、民办高校发展的比较研究 |
| 三、风险理论与民办高校风险防控的相关研究 |
| 四、文献综述基本评析 |
| 第三节 研究内容及方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 论文的主要创新点 |
| 第二章 相关概念和基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、民办高等院校的内涵 |
| 二、营利性与非营利性民办高校及分类管理 |
| 三、风险及民办高校风险 |
| 第二节 风险管理理论概述 |
| 一、风险理论 |
| 二、风险管理理论 |
| 第三节 利益相关者理论概述 |
| 一、基本理论 |
| 二、利益相关者理论在高等教育领域的应用 |
| 第四节 民办高等教育的属性分析 |
| 一、公共产品理论 |
| 二、民办高等教育的准公共产品属性 |
| 三、民办高等教育的私人属性 |
| 第三章 我国民办高校分类管理的部署和推进 |
| 第一节 我国民办高校分类管理的推进 |
| 第二节 民办教育分类管理的基本内容 |
| 一、营利性民办高校与非营利性民办高校经营的区别 |
| 二、营利性民办高校办学的特殊性 |
| 第三节 民办高校分类选择的趋势和现状 |
| 一、我国民办高校的分类管理选择趋势 |
| 二、民办高校的分类选择 |
| 三、分类管理下我国民办高校的发展现状 |
| 四、分类管理下民办高校的发展特征 |
| 第四节 我国民办高校分类管理的意义和影响 |
| 一、搭建了营利性大学发展平台 |
| 二、重构了营利性大学财产权益 |
| 三、增加了营利性大学办学成本 |
| 四、放大了营利性大学的营利形象 |
| 五、放开了营利性大学收费限制 |
| 六、增加了营利性大学师资队伍建设的难度 |
| 第四章 分类管理下我国营利性民办高校面临的风险及成因 |
| 第一节 分类管理下我国营利性民办高校面临的风险 |
| 一、政策法律法规风险 |
| 二、管理决策风险 |
| 三、办学质量风险 |
| 四、财务风险 |
| 五、市场风险 |
| 第二节 分类管理下营利性民办高校风险成因 |
| 一、政策法规风险成因 |
| 二、管理决策风险成因 |
| 三、办学质量风险成因 |
| 四、财务风险成因 |
| 五、市场风险成因 |
| 第五章 分类管理下营利性民办高校的风险评估及分析 |
| 第一节 分类管理下营利性民办高校风险评估体系构建 |
| 一、风险评估指标选择的基本原则 |
| 二、风险评估体系设计 |
| 三、评价指标的处理 |
| 第二节 分类管理下营利性民办高校风险的评估 |
| 一、实证分析过程 |
| 二、实证结果分析 |
| 第三节 营利性民办高校的SWOT分析 |
| 一、内部优势(Strengths)分析 |
| 二、内部劣势(Weakness)分析 |
| 三、外部机遇(Opportunities)分析 |
| 四、外部威胁(Threats)分析 |
| 第六章 分类管理下民办高校风险防控的国际经验和借鉴 |
| 第一节 “专业机构+高校+政府”相结合的典型风险防控机制 |
| 一、日本私立高校的经验 |
| 二、韩国私立高校的经验 |
| 第二节 “专业机构+高校”相结合的典型风险防控机制 |
| 一、以英、德、法为代表欧洲国家的机制与经验 |
| 二、以美国为代表的多元化经营经验 |
| 第三节 “专业机构+政府机构”相结合的典型风险防控机制 |
| 一、高等教育机构风险评估的流程 |
| 二、高等教育机构风险控制的措施 |
| 第四节 对我国营利性民办高校风险防控的借鉴 |
| 一、政府管理层面 |
| 二、营利性民办高校管理层面 |
| 第七章 “三维六位”一体的营利性民办高校风险防控体系与机制构建 |
| 第一节 “三维六位”一体的风险防控体系建设原则及框架 |
| 一、体系与机制构建的基本原则 |
| 二、体系和机制建构的基本框架 |
| 第二节 “三维六位”一体下营利性民办高校内部治理体系的完善 |
| 一、提高内部治理质量,坚持内涵式发展道路 |
| 二、转变内部治理观念,规范办学行为 |
| 三、完善内部治理体系,提升学校的决策与执行能力 |
| 第三节 “三维六位”一体下营利性民办高校教学质量保障体系的完善 |
| 一、教学质量保障体系完善的基本原则 |
| 二、教学质量保障体系完善的基本路径 |
| 三、构建完善的师资队伍培养机制 |
| 第四节 “三维六位”一体下营利性民办高校内部风险管理机制的完善 |
| 一、树立风险意识,全面认识办学风险 |
| 二、建立风险预警与评估系统,提高对风险的应对能力 |
| 三、做好风险防范管理准备,提升风险应对能力 |
| 第五节 “三维六位”一体下营利性民办高校财务管理系统的完善 |
| 一、建立和完善财务自我平衡机制 |
| 二、建立和完善财务的自我扩张机制 |
| 三、建立有效的财务风险防范机制 |
| 第六节 “三维六位”一体下政府及社会职能与功能完善 |
| 一、政府的功能与责任 |
| 二、社会相关团体与公众的功能与责任 |
| 第八章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）基层公务员队伍“留才难”问题与对策研究 ——基于对D区调研（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外相关研究综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)国内外研究综述 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、论文的创新之处 |
| 第一章 相关概念界定和理论基础 |
| 一、概念界定 |
| (一)对基层公务员的界定 |
| (二)对“留才难”的界定 |
| (三)离职倾向 |
| 二、理论基础 |
| (一)新公共管理理论 |
| (二)街头官僚理论 |
| 第二章 基层公务员队伍建设现状与“留才难”问题的凸显——以D区为例 |
| 一、基层公务员工作现状 |
| (一)日常工作压力大 |
| (二)长远发展规划不清晰 |
| 二、加强基层公务员队伍建设采取的主要措施 |
| (一)加大基层公务员招录 |
| (二)加强基层公务员培养 |
| (三)严格基层队伍管理 |
| 三、基层公务员队伍“留才难”情况及典型案例 |
| (一)总体情况 |
| (二)典型案例 |
| 第三章 基层公务员队伍“留才难”的成因分析——以D区为例 |
| 一、公务员管理体制不健全 |
| (一)混编混岗现象严重 |
| (二)基层公务员未得到有效利用 |
| (三)公务员晋升渠道窄 |
| (四)对公务员培养力度不够 |
| 二、基层公务员工资待遇差 |
| (一)基层财政压力大 |
| (二)地区区域生活成本较高 |
| (三)公务员工资定位低 |
| 三、基层公务员工作压力大 |
| (一)中心工作较多 |
| (二)形式主义之风缺乏有效遏制 |
| (三)党务工作与业务工作存在两层皮现象 |
| 第四章 国内外破解基层公务员队伍“留才难”的经验借鉴 |
| 一、国内破解基层公务员队伍“留才难”的主要做法 |
| (一)实行积分考核制 |
| (二)差异化分配收入 |
| (三)培养优秀年轻干部 |
| (四)加强道德诚信建设 |
| 二、国外破解基层公务员队伍“留才难”的主要做法 |
| (一)科学职位分类 |
| (二)进行分类管理 |
| (三)注重绩效考核 |
| 三、国内外破解基层公务员队伍“留才难”的经验借鉴 |
| (一)量化考核标准是提升基层公务员管理绩效的基础 |
| (二)实行公务员分类管理是破解“留才难”的有效路径 |
| (三)加强职业道德建设是留住人才的内在支撑 |
| (四)建立有效的激励机制是保持基层公务员队伍稳定的治本之策 |
| 第五章 破解基层公务员队伍“留才难”问题的对策思考 |
| 一、理顺公务员管理制度 |
| (一)完善编制结构 |
| (二)提高工资待遇 |
| (三)加强公务员培训 |
| 二、强化绩效考核制度 |
| (一)注重日常考核管理 |
| (二)实行精细化考核 |
| (三)建立健全公务员权利救济制度 |
| (四)建立健全考核结果反馈机制 |
| 三、完善奖惩制度 |
| (一)建立日常奖惩机制 |
| (二)打破提拔的瓶颈 |
| (三)实行“软福利”制度 |
| 后记 |
| 参考文献 |
（9）新时代我国执政党政治生态建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、选题缘起和研究意义 |
| (一) 选题缘起 |
| (二) 研究意义 |
| 二、国内外文献述要 |
| (一) 国外文献回顾与梳理 |
| (二) 国内文献回顾与梳理 |
| (三) 简要评析 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 主要研究方法 |
| 四、主要创新及不足之处 |
| (一) 主要创新 |
| (二) 不足之处 |
| 第一章 执政党政治生态的基本理论 |
| 一、政治生态基本概述 |
| (一) 政治生态涵义解析 |
| (二) 政治生态的思想渊源 |
| 二、执政党政治生态内涵及要素 |
| (一) 执政党政治生态的内涵 |
| (二) 执政党政治生态的要素 |
| 三、执政党政治生态的基本结构 |
| (一) 纵向层级 |
| (二) 横向结构 |
| 四、执政党政治生态的功能属性 |
| (一) 维护党长期执政地位的系统工程 |
| (二) 反映执政过程现实复杂性的核心指标 |
| (三) 检验管党治党是否有力的重要标尺 |
| 第二章 执政党政治生态建设的阐释框架 |
| 一、执政党政治生态建设的逻辑进路 |
| (一) 执政党政治生态演替发展的基本原理 |
| (二) 执政党政治生态演替发展的基本动力 |
| (三) 执政党政治生态演替发展的基本规律 |
| 二、执政党政治生态建设的影响因子 |
| (一) 执政系统内部相关因子 |
| (二) 执政系统外部相关因子 |
| 三、执政党政治生态建设的评价指标 |
| (一) 政治生态评价体系 |
| (二) 执政党政治生态评价指标体系 |
| 第三章 新时代执政党政治生态建设的现实考量 |
| 一、新时代执政党政治生态建设的历时性考察 |
| (一) 新时代执政党政治生态建设的发展历程 |
| (二) 新时代执政党政治生态建设的鲜明特点 |
| 二、新时代执政党政治生态建设中面临的现实挑战 |
| (一) 阶层利益不断分化,执政基础面临压力 |
| (二) 公权力仍然存在异化风险,执政地位有待巩固 |
| (三) 执政环境复杂多变,执政能力亟需提升 |
| (四) 公信力弱化倾向显现,执政形象面临塔西佗陷阱风险 |
| 三、新时代执政党政治生态面临挑战的成因分析 |
| (一) 关键要素尚不匹配,执政系统自身净化功能偏弱 |
| (二) 相关限制性因子缺位,权力制约机制运行欠佳 |
| (三) 外部场域劣变因子侵入,存在社会环境诱发因素 |
| (四) 内外良性循环不畅,执政肌体活力不足 |
| 第四章 新时代执政党政治生态内部系统的动态平衡 |
| 一、提升执政系统的要素性能 |
| (一) 塑造权责一致的执政主体 |
| (二) 搭建科学完备的执政体系 |
| (三) 打造廉洁高效的执政过程 |
| 二、调适执政系统的结构关系 |
| (一) 建构扁平化的政党组织结构 |
| (二) 完善民主化的政党运行体系 |
| (三) 构建网络化的政党治理机制 |
| 三、优化执政系统的功用能效 |
| (一) 发挥好执政党聚合民意的功能 |
| (二) 发挥好执政党创设政策的功能 |
| (三) 发挥好执政党指挥协调的功能 |
| 第五章 新时代执政党政治生态外部场域的良性有机 |
| 一、夯实党的执政基础 |
| (一) 赋权于社会,释放社会治理活力 |
| (二) 聚焦于民生,提供优质公共服务 |
| (三) 施惠于大众,建构利益共享机制 |
| 二、开发党的执政资源 |
| (一) 保持党的先进性资源 |
| (二) 运用党的意识形态资源 |
| (三) 合理配置党的组织资源 |
| 三、建设党的执政文化 |
| (一) 培育尚德崇廉的人文精神 |
| (二) 营造干事创业的良好风尚 |
| (三) 清除腐朽庸俗的圈子文化 |
| 第六章 新时代执政党政治生态内外系统的兼容协同 |
| 一、权力规范基础上寻求执政党领导与政府职能发挥的平衡点 |
| (一) 优化党政职责分工,明晰党政职责关系 |
| (二) 理顺党政权力关系,提高政权机关效率 |
| (三) 规范党政机构设置,统合协调多元力量 |
| 二、利益整合基础上寻求执政党领导与社会发展的平衡点 |
| (一) 积极依托社团组织,畅通利益诉求渠道 |
| (二) 密切联系新的社会阶层,维护其合法权益 |
| (三) 严格规范政商关系,控制腐败增量减少存量 |
| 三、党际民主基础上寻求执政党领导与参政党协商的平衡点 |
| (一) 以党内民主带动党际民主,壮大最广泛的爱国统一战线 |
| (二) 发挥民主党派参政议政和民主监督的积极作用 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 附图 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间科研成果情况 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（10）我国高校人才流动绩效评价指标体系构建研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.4 研究目标与内容 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.6 创新点 |
| 2 国内外研究现状及评述 |
| 2.1 高校人才流动的相关研究 |
| 2.2 高校人才绩效评价的相关研究 |
| 2.3 高校人才绩效评价指标体系构建的相关研究 |
| 2.4 高校人才流动与绩效评价指标体系间关系的相关研究 |
| 2.5 文献评述 |
| 3 高校人才流动绩效的理论基础及运用分析 |
| 3.1 利益相关者理论 |
| 3.2 社会网络理论 |
| 3.3 群体知识创新理论 |
| 3.4 场动力理论 |
| 3.5 有限理性理论 |
| 3.6 高校人才流动绩效研究理论基础的运用逻辑及推演 |
| 4 我国高校人才流动绩效的内涵、本质特征及其评价指标体系的初探 |
| 4.1 关于绩效的内涵 |
| 4.2 高校人才流动绩效内涵及其解析 |
| 4.3 高校人才流动绩效的本质特征 |
| 4.4 高校人才流动绩效评价指标体系的初探 |
| 5 我国高校人才流动及其绩效评价的现状分析 |
| 5.1 有关调查的说明 |
| 5.2 高校人才流动的相关数据分析 |
| 5.3 高校人才流动及其绩效评价的调查结论 |
| 6 我国高校人才流动绩效评价指标体系构建与实施路径 |
| 6.1 高校人才流动绩效的评价主体与评价对象 |
| 6.2 高校人才流动绩效评价的维度划分 |
| 6.3 高校人才流动绩效评价指标的确定 |
| 6.4 基于AHP层次分析法的评价指标权重确定 |
| 6.5 高校人才流动绩效评价指标体系的实施路径 |
| 7 我国高校人才流动绩效评价的相关建议 |
| 7.1 充分认识高校人才流动绩效评价的意义 |
| 7.2 高校人才流动绩效评价的原则把握与互动机制构建 |
| 7.3 流动绩效评价需要处理好的几对关系 |
| 7.4 以人才流动绩效评价统筹多元主体利益 |
| 8 研究结论及展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
四、山西积极寻求留人用人对策（论文参考文献）
- [1]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [2]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [3]中西部地方高校建设“世界一流学科”研究 ——以河南大学生物学科为例[D]. 李梦楠. 河南大学, 2020(02)
- [4]普惠性民办幼儿园教师流失现状与治理对策研究[D]. 卢颖. 东北师范大学, 2020(06)
- [5]互联网金融背景下L支行人力资源管理对策研究[D]. 黄瑞庄. 长沙理工大学, 2020(07)
- [6]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [7]分类管理背景下我国营利性民办高校的风险防控研究[D]. 刘学民. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [8]基层公务员队伍“留才难”问题与对策研究 ——基于对D区调研[D]. 张文茹. 中共吉林省委党校(吉林省行政学院), 2020(12)
- [9]新时代我国执政党政治生态建设研究[D]. 刘蕊. 山东大学, 2019(02)
- [10]我国高校人才流动绩效评价指标体系构建研究[D]. 李颜如. 中国矿业大学, 2020(01)
标签：民办高校论文; 中西部高校基础能力建设工程论文; 制度理论论文; 大学论文; 人力资源战略论文;