劳动法若干基本理论问题探讨

一、关于劳动法若干基本理论问题的探讨（论文文献综述）

王琼^[1]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中指出分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。

于健海^[2]（2021）在《在校生劳动主体资格的法律问题研究》文中研究说明劳动法律制度是保障无产阶级人民群众安身立命之根本,从1949年建国之后,我国的劳动法律制度逐步从集体化向经济化转型,既要保障劳动者权利的最大化,又要保证用人单位的经营不受雇员法律风险的拖累,在劳方和资方的利益之间达成平衡。从立法层面来看,劳动法律制度一方面系为保障作为无产阶级劳动者的基本劳动权利不受用人单位的恶意侵害,劳动者在付出劳动的同时能够满足生活所需,另一方面是为了社会主义市场经济的稳定发展,让劳动者的劳动报酬与付出的劳动形成正比,保持无产阶级人民群众的购买力,降低劳方与资方的贫富差距,避免经济危机的发生。我国劳动法律体系已日渐成熟,但在具体的细节方面仍需要优化和完善,对在校生与用人单位建立用工关系的情形,我国《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规没有对劳动者的法律概念进行定义,虽然我国宪法规定了公民的劳动权利,但由于宪法在司法诉讼活动中不可引用,且该规定的范围较为宽泛,所以司法实践中对劳动者法律概念的界定没有明确标准,该问题导致了部分地区的劳动行政部门及人民法院认为在校生不具备劳动主体资格。在校生与用人单位所建立的用工关系主要可概括为三种情形,分别为实习关系、自发打工及勤工助学,由于《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题意见》第十二条规定的情形不够明确,且该规定已经严重滞后于我国社会发展需求,从而导致部分地区的劳动行政部门及人民法院对该规定产生歧义,依据该规定直接否定了在校生的劳动主体资格,从而疏忽了对在校生劳动权利的保障。对于基本劳动权利来讲,如工资待遇、解聘补偿等,由于在多数在校生与用单位建立用工关系的时间较短,约定的报酬比较微薄,否定在校生劳动主体资格对在校生的侵害不是特别大。但是对于在校生因工负伤的情形,否定劳动关系的直接后果系导致在校生无法依据《工伤保险条例》向用人单位主张工伤赔偿,其赔偿权利的行使只能依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》,人身损害赔偿规则下的赔偿范围及过错划分相比于工伤赔偿制度来讲不利于赔偿权利人的保障,以黑龙江省为例,人身损害赔偿中的死亡赔偿金额与工伤赔偿中的死亡赔偿金额相差三十九万余元。笔者认为,在校生与用人单位建立用工关系后,不论其系实习关系、兼职还是勤工助学,只要客观上符合《关于确立劳动关系有关事项通知》第一条规定的劳动关系成立条件的,就应当认定为双方之间存在劳动关系。至于用人单位与员工之间劳动关系与劳务关系的区分,既然客观上员工为单位付出了劳动,且所付出的劳动系用人单位业务的组成部分,劳务也好,劳动也罢,都应当按照劳动关系予以认定,从而保障无产阶级劳动者的劳动权利。

蒋啸磊^[3]（2021）在《我国企业间借调的劳动者保护立法研究》文中提出企业间借调这一现象在我国存在已久,作为一种灵活的劳动力调剂方式,其存在有着特殊的意义与价值,对企业短时间内用工困难问题的解决有着积极的推动作用。尤其是在新冠疫情爆发期间,全国各地大范围兴起的“共享员工”现象即是企业间借调劳动者的大范围规模化体现。但作为一种特殊的非标准化用工形式,企业间借调劳动者这一行为的性质一直未予明确,所受到的法律规范也十分有限。在劳动者与用人单位两方的实质地位并不平等的现实状况下,被借调劳动者由于缺乏劳动法保护,权利非常容易受到侵害。首先由于企业间借调劳动者的法律地位还未明确,不仅有部分企业通过借调劳动者的方式规避我国关于劳务派遣用工形式的刚性限制,劳动者在被关联企业间借调过程中的劳动关系也认定不清;其次劳动者是否必须遵守用人单位借调命令这一问题在各地高院存在着同案不同判的现象;最后我国劳动法在现阶段还未厘清企业间借调劳动者过程中各用人单位的责任承担方式,这严重影响了被借调劳动者自身合法权益的实现,也给劳动者带来了极大负担。为解决上述问题,第一应当明确企业间借调劳动者的法律地位,将其在与现行盈利性劳务派遣进行合理区分的条件下以“非盈利性劳务派遣”的形式纳入到对劳务派遣的规范体系中;第二要规范企业间借调劳动者的法定程序,明确借调劳动者需以劳动者的同意为前提,同时由劳动行政部门对借调行为进行备案监督;第三要厘清借出企业、借入企业各自的责任及义务,通过公权力介入的方式为借调协议增设必备条款,并建立企业间借调中两用人单位的双向连带责任机制,以确保劳动者权利的及时有效实现。我国现阶段正处在实现“两个一百年”奋斗目标的历史交汇点上,对企业间借调中劳动者进行立法保护,不仅是我国作为人民当家作主的社会主义国家的本质要求,而且对构建和谐的劳资关系、保证劳动力市场的平稳有序发展都有着及其重要的意义。

张珂嘉^[4]（2021）在《职工特殊工资保障制度研究》文中提出特殊工资即劳动者在特殊工作时间提供劳动所应获得的工资,或者是没有提供劳动也应获得的工资,特殊工资的表现形式概括为以下八种:劳动者带薪休假工资、劳动者值班期间的工资、劳动者加班期间的工资、劳动者待命期间的工资、用人单位停工停产期间的工资、劳动者请假期间的工资、劳动者夜间劳动期间的工资、违法解雇期间的工资。特殊工资保障制度存在的缺陷有三个方面,一是特殊工资规定散见于法规和规定中且效力层级太低,二是特殊工资具体规定不完善,三是救济制度不完善。本论文聚焦在特殊工资的前三种表现形式上,即带薪休假期间工资制度、加班期间工资制度、值班期间工资制度。带薪休假期间工资制度的主要缺陷在于相关法律规定缺乏刚性,难以落实,现有的规范过于粗糙,缺乏可操作性,缺乏配套的救济措施,并且监督监察配套措施不完善。加班工资制度的主要缺陷在于加班工资计算基数不明确,这就给企业肆意侵害员工加班工资利益开了后门。值班工资制度的主要问题在于尚没有专门的法律对值班问题进行规范,故法院判决多依赖地方性的规定,但地方性的规定只是列举,未完全涵盖值班类型,而且也多有冲突。为了解决特殊工资存在的缺陷,需要从三个方面入手:首先是提高特殊工资的效力层级,制定《工资法》,把有关工资制度的规定纳入进来,组成一个体系化、逻辑化的有机整体,其次是完善特殊工资的具体制度内容,带薪休假制度要强化用人单位的法定义务属性,使每一个企业和单位都要严格执行,带薪休假的适用的具体条件和薪资支付标准还需要进一步明确。值班期间工资制度需要根据不同的值班性质分成不同的类型,根据每个类型的特点制定不同的值班工资支付办法。加班工资的计算标准要根据用人单位实际支付的劳动报酬来认定,有些虽然看似和劳动报酬没有关联,但实际上可以将其看作为劳动者承担劳动所获取对价的一种方式或者体现。最后是构建特殊工资发放救济制度,利用行政手段干预经济生活,建立特殊工资保障金制度,完善特殊工资支付的监督机制。

张娜^[5]（2020）在《经济补偿金计算基准研究》文中提出通过总结关于经济补偿金的劳动案例,可以发现在相关案件中,争议焦点通常围绕经济补偿金的数额展开,劳动者和用人单位双方对经济补偿金的计算基准争议较多。根据我国《劳动合同法》的规定,经济补偿金计算基准是劳动者离职前十二个月的平均工资,而劳动者的收入可以分为工资性收入和非工资性收入,对经济补偿金数额的争议解决就是通过对工资的认定进行。在探讨经济补偿金时,应该明确工资的计算基准功能,更应明确工资作为计算基准的外延,以使经济补偿金的计算基准更加清晰。关于工资的认定会产生争议的原因有二:一是我国劳动法中对工资的定义不能直接适用于劳动争议的解决,二是实践中企业对工资总额构成约定混乱,无法统一约定工资构成。第一个方面,我国劳动法中对工资的定义来源于国家统计局《关于工资总额组成的规定》,原定义是主要用于统计数据和分析,直接将这一定义引用到劳动法中存在诸多缺陷,造成司法适用的障碍;第二个方面,根据我国现有规定,企业可以自行与劳动者约定工资构成结构,在实践中各企业工资构成名目混乱,劳资双方各执一词,极容易造成争议。各地法院在解决经济补偿金计算基准案件时,着重于对工资概念的技术性判断,而忽视了经济补偿金的性质和功能,忽视其对劳动者的社会保障作用。经济补偿金的功能是为了给即将失去工作的劳动者提供一定的物质帮助,以助其渡过难关。对经济补偿金计算基准的认定应该从其性质和功能出发,从两方面进行着手,一是明确劳动法中工资的定义应该具有两个层次:工资的对价性和计算基准功能;二是当工资作为计算基准时应该确定工资结构,明确工资各组成部分的基本法律含义,如基本工资、奖金、年终奖、津贴、补贴、加班工资、绩效工资等应该如何确定。如此方可使工资作为计算基准快速高效地应用到实践中,为厘清经济补偿计算基准提供规范基础。本文正文分为三个部分,第一部分是对经济补偿金制度的功能定位的分析。经济补偿金是用人单位在解雇无过错劳动者时向其支付的一笔补偿费用。我国司法实践中极易忽略经济补偿金的性质和功能而单独从技术性层面讨论劳动者收入是否为工资性收入,但是经济补偿金的性质和功能是确定计算基准的基础,计算基准的确定应该以此为前提进行。第二部分是对各地离职经济补偿金相关案例进行梳理归纳,总结案件的争议焦点和特征。通过总结发现实务中关于离职补偿金计算基数的争议主要集中在对工资构成的认定上,因为实践中对工资构成的约定千差万别,这赋予了法官一定的自由裁量权,我国目前并没有对哪些工资是固定性收入进行具体规定,使得法官可以根据案情进行判断工资构成的性质。第三部分探讨工资和工资构成,回顾对工资概念的研究成果,从我国现有的工资总额构成和用人单位自主工资构成出发,通过分析现有规定的不足明确工资构成的含义,结合实务裁审规则确定工资构成中工资性收入。然后结合经济补偿金制度的性质和立法目的,分析作为计算基准的工资的判断依据。

曹燕妮^[6]（2020）在《《民法总则》实施对劳动争议时效的影响及其应对》文中提出劳动争议时效制度是劳动法中的一项重要制度,但由于我国劳动法起步较晚,其法律条文中存在诸多规定不明确的地方,导致实践中劳动争议时效制度运用的种种问题。同时,劳动法与民法的关系始终存在争议,理论上有劳动法作为独立的部门法和劳动法是特别民法两种观点。但无论采哪种观点,在目前实践中劳动争议案件仍归于民事审判庭审判、劳动争议案件诉讼程序仍适用民事诉讼程序的背景下,《中华人民共和国民法总则》（即《中华人民共和国民法典》总则编,简称《民法总则》,下同）中的相关规定对于解决劳动法中的问题都有借鉴意义。笔者通过分析《民法总则》中时效制度的法律条文及修订原因,结合劳动法和民法不同的功能价值,指出了《民法总则》制定对劳动争议时效在期间及效力上产生的影响。在此基础上,笔者提出了应当适当延长一般劳动争议申请仲裁的时效期间、取消对特殊劳动争议申请仲裁的绝对无限期保护、明确劳动争议诉讼时效期间及起算点、劳动争议时效效力统一采抗辩权发生主义以及明确劳动争议时效中止、中断以及延长的具体情形的建议。本文旨在通过研究民法与劳动法的关系,结合《民法总则》对劳动争议时效制度的影响,解决劳动争议时效制度在实践中存在的问题。本文运用文献研究法、对比分析法、历史考察法以及案例分析法等方法,得出以下结论:对劳动争议时效中如起算点、中止、中断等与民事诉讼时效规定基本一致但不够明确的条文,应当根据《民法总则》及相关司法解释的内容进行更加明确细化的规定;有关一般劳动争议仲裁时效期间、最长时效保护期、劳动争议时效延长以及劳动争议时效效力等与民事诉讼时效规定不一致,但适用民事诉讼时效规定更符合劳动法价值取向的条文,应当参照适用《民法总则》的规定;对于特殊劳动争议仲裁时效期间以及劳动争议诉讼时效期间及起算点等与民事诉讼时效规定不一致且适用民事诉讼时效规定不符合劳动法独特价值取向的条文,应当作为劳动争议时效制度的特色予以保留。笔者针对《民法总则》中的时效部分对于劳动争议时效制度可能产生的影响以及劳动争议时效制度的应对方法展开论述,以期进一步澄清民法与劳动法的关系;同时,通过《民法总则》中对于时效有关内容的修订、明确与整合,探究劳动争议时效是否也应当进行相应的调整,以期更有效的解决劳动争议,保护劳动者的合法权益,促进社会稳定。在实践中,对于劳动法没有规定而在民法中有相应规定的内容,法官是否可以引用民法中的有关规定进行判决,各地做法不一,影响了法律的可预测性与法律权威,本文亦有助于解决实践中的法律适用问题。

高一丹^[7]（2020）在《双重法律关系下公司高管竞业限制义务研究》文中研究说明竞业限制制度是现阶段经济高度发达国家的用人单位普遍采取的保护其商业秘密的法律措施。目前大力在全社会提倡的建设创新型国家最显着的特点就是拥有自主的知识产权,同时也包括了企业的商业秘密权。伴随我国经济水平不断提高,公司的治理问题也逐渐显示出多元化、复杂化的势头,出现了“学技术不如偷资料,偷资料不如挖人才”的做法。公司高管作为公司的经营者,是以公司的管理人员和部分所有者的身份存在的,因代理成本的存在,在进行日常商事经营活动中,自然会在市场占有,利益分割等方面与其所在公司构成竞争。因此,对其在竞业活动方面予以规制,是公司发展的应有之义。但我国现行法律中关于竞业限制制度的规定则落后于当前经济发展趋势的要求。竞业限制制度相关的规定主要见于公司法和劳动法两部法律部门中。2007年,“竞业限制”在我国首次以法律专有名词的形式在《劳动合同法》中出现,在第24条规定了用人单位的高级管理人员负有竞业限制义务;《公司法》在148条明确了高级管理人员具体的竞业限制行为。两部法律并未明确主体的内涵是否同一,两处“高级管理人员”是否为同一概念。高管身份的判定可以从形式要件和实质要件两方面入手。由此排列组合得出三种可能构成高管的职员:具备形式要件和实质要件的职员,具备形式要件而缺乏实质要件的职员,具备实质要件而缺乏形式要件的职员。基于高管由公司董事会直接选举产生,打理公司日常经营事务,甚至负责用人管理,具有雇主代表属性;同时其受雇于公司,存在雇佣劳动关系,具有雇员属性的现实,高管是特殊的劳动者,其应当有别于一般劳动者,差异化地适用劳动法,即应该“去强”化处理。此时在民商法语境下签订的竞业限制协议,若约定的限制的业务、地域等内容与劳动法中的规定相冲突,不应当一味地否定该合同的有效性。劳动者默示忠实义务视三类不同的高管,按照所在地位、收入的不同,进行个体化适用。离职后的竞业限制义务首先从来源上进行规制,严格限定签署竞业限制协议是离职后高管竞业限制义务的唯一来源,有利于培养合同当事人的权利义务意识和契约精神。其次从竞业限制协议的有效性、合理性要件出发,违反合法性和合理性的竞业限制合同属于无效合同,对合同义务人不具有约束力。本文立足公司法和劳动法对竞业限制义务条款规定的不同,主要从适用对象和适用期间两方面入手,分析法定竞业限制义务、约定竞业限制义务与在职竞业限制义务、离职竞业限制义务产生的交叉,以期提出对三种理论与实务中均受争议的“公司高管”不同竞业限制义务适用上的衔接的建议,提高竞业限制的法效率和法效果。归纳了公司法上的法定竞业限制义务、劳动者的默示忠实义务、劳动法上的约定竞业限制义务三种主要的竞业限制义务,在适用上,高管在职期间应当以法定竞业限制为主,约定竞业限制义务为辅,对于劳动法中的竞业限制义务应当“去强化”适用,但是离职后竞业限制义务的来源除外,仍旧按照劳动法中的规定,签署竞业限制协议是唯一途径。

王天然^[8]（2020）在《论劳动习惯作为劳动法法律渊源》文中提出《民法总则》第十条正式规定习惯是民法的法律渊源。这一规定是在考察我国司法实践,借鉴其他国家法律渊源条款的基础上,对于我国民法法源条款的完善。相较之下,对于习惯能否作为劳动法法律渊源这一问题,我国劳动立法没有规定。笔者查阅有关习惯在劳动争议纠纷中适用的裁判文书后,发现在我国的司法实践中,法官在审理劳动争议时,会援引“习惯”直接作出判决,或借助“习惯”辅助法官进行事实认定和法律推理。法官运用习惯进行法律推理和司法判决的过程,实际上是在法律没有明确授权的情况下,将习惯作为劳动法的法律渊源进行适用。由此,就产生习惯能否作为劳动法法律渊源,以及作为劳动法法律渊源的习惯与其他劳动法法律渊源之间处于何种关系之中,它在实践中应当如何被援引和适用等问题。在研究我国大陆地区司法实践的基础上,本文认为,在实然层面,劳动习惯属于劳动法法律渊源,具有劳动法法律渊源的行为规则效力和裁判规则效力,在司法实践中发挥着重要作用;在应然层面,劳动习惯具有解释意思表示、补充法律漏洞、增强证明力等功能和作用,应当作为劳动法法律渊源。本文尝试对劳动习惯的概念、分类和效力进行分析,抽象出劳动习惯的特征。劳动习惯在概念、形成过程、效力形式和效力基础、司法适用等方面与民事习惯不同,并非民事习惯在劳动法领域内的简单适用。在司法适用规则上,劳动习惯须经过司法机关识别才能适用。在适用原则上,应以法律位阶原则为一般适用原则,以倾斜保护原则和个案平衡原则为特殊原则,充分发挥劳动习惯的特性。

许炜鹏^[9]（2020）在《离职员工年终奖认定法律问题研究》文中认为随着经济和社会发展的进步,我国进入了一个企业数量“井喷”,用人需求高速增长的时期。在这样的背景下,留住高素质人才并激发员工的工作积极性以提高企业生产经营效率成为企业发展过程中的重要一环。因此,为最大限度地调动员工积极性,并激励员工勤勉尽责地为公司提供长期服务,在基本工资以外,结合劳动者工作表现及企业效益额外支付给劳动者年终奖的薪酬模式成为越来越多用人单位的选择。与此同时,司法实践中关于提前离职年终奖发放认定问题上出现了大量同案不同判的情况。年终奖在当前作为工资的组成部分普遍存在,但由于我国现行有效的劳动类法律法规并未对年终奖的性质进行明确,法院在审理年终奖案件的过程中不得不将其与不同规范性文件中出现的工资概念进行比较适用。这成为年终奖性质认定案件中法院观点不一的重要原因。基于此,我认为区分劳动类规范性文件中出现的工资概念,进而探求年终奖的本质属性,辨明受“工资全额支付规则”调整的工资范畴,才能从根本上解决司法实践中不断出现的年终奖纠纷。本文首先对相关理论及我国规范性文件中的“工资”概念进行研究,试图探寻工资的本质属性及不同规范性文件中的“工资”概念,进而辩明年终奖的性质;然后通过实证研究,结合相关数据统计归纳总结司法实践中离职员工年终奖认定存在的不同观点;再通过对司法实践中离职员工年终奖认定存在问题的产生原因进行深入分析,剖析当前离职员工年终奖认定中存在的法律问题;最后在前述研究的基础上,尝试从立法和司法层面,对实践中年终奖认定标准的完善提供可行的思路,以期形成一个较为有说服力的解释,对我国离职员工年终奖争议案件的合理解决有所助益。

马力^[10]（2019）在《论公司高管适用劳动法的问题研究》文中认为改革开放以来,随着我国市场经济的不断发展,各领域的专业人才活跃在经济市场上,职业经理人数量不断增多,企业高级管理人员因其身份的特殊性使之与普通劳动者之间的差别逐渐受到社会和学界的广泛关注,其作为劳动者的身份也不断受到部分学者的质疑,企业高级管理人员与公司之间是否为劳动关系?是否受劳动法保护?高管如果被罢免是否可以主张补偿或赔偿?高管与企业之间的权利义务应如何约定?是否受法定约束?等等一些问题都是我们司法实践中每天都会面临的,但是我国法律对此并没有特别明确的规定。如果直接将企业高级管理人员视为普通劳动者,并且不加区分的适用劳动法,从而使高管受到劳动法的倾斜保护,显然不符合我国劳动法保护弱势群体即劳动者的立法本意,但是如果直接将高级管理人员排除在劳动法之外,显然也是有失偏颇的。虽然企业高级管理人员相较于一般的劳动人员具有其一定程度的优势,拥有更多的权利,但是,无论是企业的高级管理人员还是企业的一般劳动人员,都是企业之中拥有相应权益的个体。而这种个体不可以不遵循劳动法的条文而进行区分。而在一些特殊的情况之下,企业高级管理人员拥有的权利无法得到完全的实现。我国现有法律不能从根本上解决实践中出现的困境。本文针对公司高管这一主体,对其劳动法适用问题展开探讨和研究,全文共分为以下四个部分:第一部分是我国劳动法中有关公司高管的规则,简要的对公司高管的范围进行界定,阐明其与普通劳动者相比存在的特点,再通过对我国公司高管适用劳动法的相关规定进行研读,对现行劳动法对公司高管的规制情况作了介绍,多角度多维度的了解和认识高级管理人员。第二部分是公司高管适用劳动法的困境及原因分析。从理论及实践中公司高级管理人员适用劳动法过程中出现或可能出现的问题入手,对问题进行一一分析,并对出现困境的原因进行了相应的剖析。第三部分是公司高级管理人员适用劳动法的路径选择。在探讨我国学界对公司高管劳动者身份的不同理解的基础上,通过高管受雇于公司、其实从事管理工作的劳动者,以及实践中高管与公司常常表现为是劳动关系等等方面,认定高级管理人员的劳动者身份。但是因其与其他普通劳动者在工作性质等方面存在的差异,建议我国应引入劳动者分层保护模式,从而更好的对劳动关系进行调整,更加公平合理的维护普通劳动者与公司高级管理人员的合法权益。第四部分是公司高管适用劳动法的规则构建与制度完善。通过对德国、日本等域外劳动关系法律规则的借鉴,得出我国对于高级管理人员劳动合同解除、违约金以及高管与企业之间权利义务约定等问题的特殊规则,对本文一开始提出的诸多问题进行了分析和解答。

二、关于劳动法若干基本理论问题的探讨（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、关于劳动法若干基本理论问题的探讨（论文提纲范文）

（1）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）

（2）在校生劳动主体资格的法律问题研究（论文提纲范文）

（3）我国企业间借调的劳动者保护立法研究（论文提纲范文）

（4）职工特殊工资保障制度研究（论文提纲范文）

（5）经济补偿金计算基准研究（论文提纲范文）

（6）《民法总则》实施对劳动争议时效的影响及其应对（论文提纲范文）

（7）双重法律关系下公司高管竞业限制义务研究（论文提纲范文）

（8）论劳动习惯作为劳动法法律渊源（论文提纲范文）

（9）离职员工年终奖认定法律问题研究（论文提纲范文）

（10）论公司高管适用劳动法的问题研究（论文提纲范文）

四、关于劳动法若干基本理论问题的探讨（论文参考文献）

• [1]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
• [2]在校生劳动主体资格的法律问题研究[D]. 于健海. 云南师范大学, 2021(08)
• [3]我国企业间借调的劳动者保护立法研究[D]. 蒋啸磊. 上海师范大学, 2021(07)
• [4]职工特殊工资保障制度研究[D]. 张珂嘉. 西南科技大学, 2021(09)
• [5]经济补偿金计算基准研究[D]. 张娜. 华东政法大学, 2020(03)
• [6]《民法总则》实施对劳动争议时效的影响及其应对[D]. 曹燕妮. 山东大学, 2020(02)
• [7]双重法律关系下公司高管竞业限制义务研究[D]. 高一丹. 华东政法大学, 2020(03)
• [8]论劳动习惯作为劳动法法律渊源[D]. 王天然. 中国政法大学, 2020(08)
• [9]离职员工年终奖认定法律问题研究[D]. 许炜鹏. 天津师范大学, 2020(08)
• [10]论公司高管适用劳动法的问题研究[D]. 马力. 吉林大学, 2019(03)

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